Совершенствование мотивации персонала организации. На примере ООО "Глобал Ресторанс"

 

      Итак, мы видим, что структура оборотных  средств предприятия в 2010 году улучшилась, став более ликвидной – почти четверть оборотных средств это денежные средства. Нам так же необходимо провести оценку производственного потенциала предприятия – таблица 2.3.11. 
 

      Таблица 2.3.11

Оценка  производственного потенциала ООО  «Глобал Ресторантс Уфа»

Факторы потенциала	Характеристика
Широта  и полнота ассортимента	предлагает  широчайший ассортимент услуг
Тип применяемой  технологии	применяются только современные технологии и разработки, специалисты проходят обучение и  тренинги
Тип и  состояние основных фондов	Основные фонды  предприятия обновляются, новинки появляются достаточно часто
Контроль  качества	Все услуги сертифицированы
Основные  поставщики и их надежность	Поставщиками  являются только проверенные фирмы  -  официальные и авторизированные компанией производителей
Организация обслуживания	Обслуживание  посетителей происходит на высоком  уровне
Состояние безопасности	Безопасность поддерживается службой охраны, нанятой при помощи аутсорсинга
Производительность	Производительность  труда растет

 

      Итак, основным выводом из вышеназванной  таблицы является тот, что компания имеет все шансы стать лидером  на рынке, и основные факторы производственного потенциала говорят об этом. Персонал организации является ее ценностью, поэтому необходимо так же рассмотреть потенциал персонала ООО «Глобал Ресторантс Уфа» - таблица 2.3.12.

      Таблица 2.3.12

Оценка  потенциала  персонала ООО «Глобал  Ресторантс Уфа»

Факторы потенциала	Характеристика
Структура персонала	Коллектив делится  на 2 части -  сложившийся и формирующийся, в основном работники– женщины имеющие  среднее специальное образование
Степень мастерства	Все работники  имеют необходимую квалификацию
Условия найма	Условия найма  полностью соответствуют трудовому  законодательству РФ
Текучесть кадров	Текучесть кадров средняя
Обучение  и повышение квалификации сотрудников	Сотрудники  в обязательном порядке систематически проходят обучение
Оплата  труда и ее мотивация	Уровень оплаты и трудовой мотивации высокий

 

      Итак, мы видим, что в организации ценят  персонал и хотят сформировать сплоченную команду работников, продвигающих свою компанию к успеху.

     Безусловно, конкурентоспособность ресторана  зависит от его работников, в особенности от работников кухни. Делая выводы, отметим что рестораны “Глобал Ресторантс Уфа” – рестораны высокого уровня. Отметим, что линейная структура управления, которая используется в ресторанах “Глобал Ресторантс Уфа” характеризуется тем, что все функции сосредоточены в линейных звеньях и каждый работник подчиняется одному руководителю и получает указания только от одного руководителя. Это исключает получение подчиненными противоречивых и не увязанных между собой заданий и распоряжений, повышает ответственность руководителей за результаты работы. Недостатком этой структуры является то, что каждый из органов управления ресторанами “Глобал Ресторантс Уфа” имеет относительно небольшие возможности решения функциональных проблем, требующих специальных знаний.

     Поскольку функциональные отделы не создаются, руководитель должен обладать разносторонними знаниями по всем функциям управления, осуществляемого  подчиненными ему работниками. В  исследуемом предприятии в ресторанах используется метод обслуживания - “А ля карт” (a la carte). Гости из карты-меню блюд и напитков выбирают то, что им больше всего нравится. Заказ передается на кухню и сразу же начинается приготовление и сервировка заказанных блюд и напитков. При таком обслуживании гость имеет возможность получить от официанта совет, а официант со своей стороны активно участвует в выборе блюд и напитков. В данном случае уместно говорить о суггестивном сервисе. Хотелось бы дать некоторые рекомендации в целях совершенствования деятельности ресторана:

     - в ресторане “Глобал Ресторантс  Уфа”, как нами отмечено, не применяются  никакие профессиональные способы  оценки эффективности работы  персонала, было бы хорошо, если  бы руководство проводило ежегодную  аттестацию персонала;

      - внедрение новых маркетинговых программ для привлечения и удержания клиентов;

      - повышение качества обслуживания  в ресторане – проведение тренингов  и обучения персонала, работа  над улучшением качества блюд  и работы кухни.

     Как показали проведенные исследования, удачное расположение ресторанов «Глобал Ресторантс Уфа», благоприятный имидж ресторанов ООО «Глобал Ресторантс Уфа», и ожидаемый рост числа посетителей являются хорошим потенциалом для развития ресторана.

Рекомендации  по закреплению сильных сторон и  ликвидации слабых мест позволят ресторанному комплексу получить преимущества в конкурентной борьбе и увеличить свою долю рынка.  
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ООО «ГЛОБАЛ РЕСТОРАНТС УФА» 

3.1 Основные направления  совершенствования  системы стимулирования  и оплаты труда  персонала 

     Сперва  определим силы и направленности мотивации работников аппарата управления:

     С целью выявления наиболее значимых стимулов в работе работникам ООО  «Глобал Ресторантс Уфа» было предложено ответить на специальные вопросы (см. табл. 3.1.1), с помощью которых возможно обследовать мотивацию сотрудников предприятия. Было опрошено 30 сотрудников компании, 10 из которых работают в офисе компании, а 20 непосредственно в ресторанах.

     С левой части таблицы 3.1.1 отмечается важность для респондентов этих требований, с правой стороны анкеты отмечается удовлетворение этих требований.

     Были  опрошены некоторые руководители предприятия, которые формируют систему мотивации  всех сотрудников (директор, заместитель директора), молодые специалисты (1,2,3 респонденты) и руководители старшего возраста (4,5,6,7,8 респонденты)). Результаты опроса занесены в таблицу 3.1.2.  В таблице содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.

     Согласно  проведенного анализа и данных таблицы 3.1.3 можно сделать вывод, что все опрошенные работники, обращают внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность (особенно это характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения. 

     Таблица 3.1.1

Анкета  обследования трудовой деятельности работников

Совсем  не важно	Важно	Очень важно	Значимость  факторов	Полностью	Частично	Не позволяет
1	2	3	1.Хороший заработок 2.Работа  должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 3.Интересная  работа, доставляющая удовольствие 4. Возможность  продвижения по службе 5. Возможность  приносить пользу людям 6. Возможность  получить жилье, устроить ребенка  в садик 7. Возможность  выполнить свой долг перед обществом 8. Возможность  повышать квалификацию, пополнять  знания 9. Возможность  выпускать продукцию, пользующуюся  спросом 10. Возможность  заслуживать уважение окружающих 10. Возможность  обеспечивать достаток в доме 12. Возможность  общения с людьми 13. Возможность  применить свои знания и способности 14.Быть  самостоятельным в работе, решать  самому, что и как делать	3	2	1

 

     Силу  мотивации и такую направленность мотивации можно объяснить, если проанализировать данные о хозяйственной  деятельности предприятия за последние 3 года. Специалисты также получили дополнительный объем работ с открытием новых заведений и расширения списка предоставляемых услуг.

     В результате роста прибыли стали  выплачиваться большие премии. Начальникам  же выплачивались премии чаще, но в меньшем объеме, чем специалистам – администраторам, например. 
 

     Таблица 3.1.2

     Элементы  мотивации, значимые для работника 

№ респондента	Содержание  работы				Общественная  полезность			Средний балл	Оплата  труда			Статус  работника			Средний балл	Ответ на вопрос №2
	3	8	13	14	5	7	9		1	6	11	4	10	12
1	2	3	2	3	3	2	3	2,6	3	2	3	3	3	3	2,8	2
2	3	2	2	2	1	1	1	1,7	2	1	2	2	3	3	2,2	3
3	2	2	2	2	3	2	3	2,3	3	1	3	2	3	3	2,5	3
4	2	2	2	3	1	1	2	1,9	3	3	2	1	3	2	2,3	2
5	2	1	1	2	2	2	1	1,6	3	3	3	2	3	2	2,7	2
6	2	2	2	2	1	1	2	1,7	3	3	2	2	3	3	2,7	2
7	2	2	2	2	1	1	2	1,7	3	3	2	2	3	3	2,7	2
8	2	1	1	2	2	2	1	1,6	3	3	3	2	3	2	2,7	2

 

     Руководитель  предприятия (директор) объясняет это  нехваткой средств на выплату  высоких премий за хорошие результаты работы по итогам месяца всем сотрудникам предприятия. 

     Таблица 3.1.3

     Результирующая  таблица 

№ респондента	Средний балл по 1 группе	Средний балл по 2 группе	Средний балл по респонденту	Сила мотивации	Направленность  мотивации
1	2,6	2,8	2,5	Сильная	Мотив сохранения
2	1,7	2,2	1,7	Средняя	Мотив сохранения
3	2,3	2,5	1,9	Средняя	Мотив сохранения
4	1,9	2,3	1,9	Средняя	Мотив сохранения
5	1,6	2,7	1,7	Средняя	Мотив сохранения
6	1,7	2,7	2	средняя	То же
7	1,7	2,7	2	средняя	То же
8	1,6	2,7	2	средняя	То же

 

     Следствием  этого явилось неудовлетворенность главных специалистов системой оплаты труда как таковой, поскольку значительная часть выплат идет за результаты деятельности каждого работника. Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации.