Совершенствование мотивации персонала организации. На примере ООО "Глобал Ресторанс"

     2. Определение размера премий должно  базироваться на таких показателях,  на которые работники могут  оказать реальное воздействие,  т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

     3. Работники обязательно должны  сами участвовать в разработке  систем участия в прибыли или  разделении выгод от повышения  производительности. Подобные системы  не должны разрабатываться узким  кругом специалистов или руководителей.

     Первоначальной  основой создания системы участия  работников в прибыли могут стать  предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им. Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

     Ежеквартально проводить мероприятие для всех сотрудников ООО «Глобал Ресторантс Уфа» по поводу вручения премии «Лучший сотрудник ООО «Глобал Ресторантс Уфа»».

     Сотруднику, получившему премию «Лучший сотрудник  ООО «Глобал Ресторантс Уфа»», вручается переходящая статуэтка, которая находиться на рабочем столе лучшего сотрудника до проведения новых выборов.

     Критерии  и правила выбора кандидатов на премию разработаны представителями трудового  коллектива, и каждый сотрудник может  ознакомиться с ними в любое время.

     Ежегодно  проводится празднование Дня рождения компании. На День рождения приглашаются  партнеры ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Ежегодно  проводится празднование Нового Года в одном из заведений города.

     Для всех сотрудников компании периодически организуются походы в театр, кино и  т.п.

     Праздничными  днями в компании считаются все  государственные праздники.

     Каждому сотруднику компании устанавливается  ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных  дней, разделенный на две равные части.

     Время выхода в отпуск определяется графиком отпусков, который составляется в  конце года на следующий год и  ведется менеджером по персоналу ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Отчеты  о выполненной работе являются неотъемлемой частью работы всех сотрудников. Отчеты предоставляются по всем поручениям, в письменной или устной форме. Все  сотрудники ООО «Глобал Ресторантс Уфа» после посещения любых мероприятий в качестве представителя компании обязаны подготовить отчет о полученной информации и довести его до руководства.

     После прохождения испытательного срока  выплата заработной платы производится через банковскую дебетовую карту.

     Всем  сотрудникам предлагается открыть счет в банке.

     Заявления об открытии банковского счета выдаются всем сотрудникам в бухгалтерии. ООО «Глобал Ресторантс Уфа» оплачивает стоимость открытия, и годового обслуживания рублевой дебетовой карты.

     Каждые 6 месяцев по итогам работы рассматривается вопрос о выплате премии сотруднику. Премия выплачивается в размере от 1 до 3 окладов сотрудника. Вопрос об изменении заработной платы сотрудников рассматривается минимум один раз в год по окончанию финансового года (после 31 марта).

     По  выслуге лет сотрудникам гарантированы  следующие надбавки к заработной плате один раз в год:

     более 3 лет – 1 оклад;

     более 5 лет – 2 оклада;

     более 7 лет – 3 оклада;

     более 10 лет – 5 окладов.

     Важная  информация, изменения, касающиеся сотрудников, размещаются на доске объявлений. Необходимо быть в курсе последних новостей ООО «Глобал Ресторантс Уфа». Необходимо правильно использовать доску объявлений. На ней вывешиваются официальные объявления для всех сотрудников. Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляется собой совокупность материального и морального стимулирования. После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия (при этом их работа может носить сезонный характер), либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации). 

3.2 Разработка новой системы мотивации, стимулирования и оплаты труда работников организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа» 

              Руководству организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа» следует обратить большое  внимание на следующие факторы  при реорганизации трудовой мотивации персонала. Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1. индивидуальные особенности работников;
2. социальные характеристики рабочей ситуации;
3. условия работы;
4. управленческая практика;
5. политика в отношении персонала.

     Индивидуальные  особенности работников. Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо. Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания. Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ.

     Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и  монотонные задания. Это несамостоятельные  люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится. Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций. Социальные характеристики рабочей ситуации. Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы-они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил. Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

     Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как   повышать, так   и    понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

     Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области  мотивации трудовой деятельности персонала. Анализ выявленных недостатков в системе мотивации, снижающих творческую и социальную активность персонала в ООО «Глобал Ресторантс Уфа» позволит разработать предложения по устранению имеющихся проблем.

     Одной из проблем мотивации персонала в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. На исследуемом предприятии необходимо создание единой системы нематериального стимулирования.

     В современных условиях, по мере роста  уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования  различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением. Для того чтобы процесс признания был эффективным необходимо решение шести следующих основных задач:

     1. Признание труда сотрудников,  добившихся значительных результатов,  с целью дальнейшего стимулирования  их творческой активности.

     2. Демонстрация отношения организации  к высоким результатам труда.

     3. Извлечение из процесса признания  максимального эффекта путем  популяризации результатов труда  отдельных работников, получивших  признание.

     4. Применение различных форм признания  заслуг сотрудников.

     5. Поднятие морального состояния  через соответствующую форму  признания.

     6. Обеспечение процесса повышения  трудовой активности, являющегося  целью руководства.

     В компании ООО «Глобал Ресторантс Уфа»предлагается использовать следующие способы морального поощрения всех сотрудников, как офиса так и ресторанов:

     1) профессионально-квалификационное  продвижение (продвижение по службе);

     2) расположение, размеры и внутренняя  планировка кабинета;

     3) заседания, на которых отмечается  деятельность работника;

     4) награды, ценные подарки от  организации; 

     5) специально отведенные места  для стоянки машин; 

     6) ежегодные конференции, на которых  отмечаются заслуги сотрудника;

     7) специальные статьи, помещаемые  в прессе;

     8) заметки на доске объявлений;

     9) фотографии сотрудника на плакатах, стендах;

     10) специальные задания; 

     11) почетные значки, вручаемые в  присутствии коллег сотрудника;

     12) объявление благодарности; 

     13) направление на конференции, стажировку  и др.

     Очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности, к вовлечению персонала в процесс улучшения деятельности различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленческого персонала в обеспечении качества. В ООО «Глобал Ресторантс Уфа» необходимо применение следующих форм личного признания заслуг работников:

     1) выражение благодарности за хорошо  выполненную работу сразу же  после ее завершения;