Совершенствование мотивации персонала организации. На примере ООО "Глобал Ресторанс"

     2) письмо, направленное на дом сотруднику  руководителем, с выражением благодарности  за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность организации;

     3) выражение отношения в письменной  форме в справках или отчетах,  подготовленных сотрудниками, с  благодарностью за их содержание  или форму изложения; 

     4) открытки, направленные на дом  по случаю дня рождения или  круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за труд.

     Признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива. Признание  дает группе сотрудников возможность  ощутить свою особую причастность к  успешной деятельности организации  и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей. Очень эффективным видом нематериального стимулирования является стимулирование свободным временем, которое предлагается использовать в компании ООО «Глобал Ресторантс Уфа» в трех вариантах:

     1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

     2. Работа по свободному графику.  Суть этого варианта состоит  в том, что работнику предоставляется  право самому определять режим  работы (время начала, окончания  и продолжительности рабочего  дня).

     Естественно, что работа по свободному графику  не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

     3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

     Так же предлагаем внедрить отдельно мероприятия  по стимулированию персонала ресторанов – официантов, барменов и поваров:

     - внедрение системы бонусов за  оказанные услуги – количество  реализованных блюд и напитков;

     - создание ежемесячной премии  – «Лучший работник ресторана месяца», лучшему работнику будет выдаваться отдельная премия, а так же размещение фото на доске «Лучших работников ресторана»;

     - создание премии «Премия гостемана» - посетители путем заполнения  анкет голосуют за сотрудников  ресторана, лучшему так же будет начисляться премия, а фото попадать на стенд «Выбор посетителей»;

     - введение «Премия надежности».  Сотруднику, который не совершит  ни одного опоздания, без больничного  листа и нареканий от посетителей  так же ежемесячно будет выбираться и получать премию «Надежность».

     Таким образом, в ООО «Глобал Ресторантс Уфа» в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают социальную и творческую активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

3.3 Оценка затрат  на внедрение системы  мотивации трудовой  деятельности  ООО «Глобал Ресторантс Уфа» 

     Рассмотрев  сложившуюся ситуацию в ООО «Глобал Ресторантс Уфа» проанализировав основные показатели ее деятельности и всесторонне изучив работу, разработаем рекомендации для улучшения ситуации, более эффективного функционирования исследуемого предприятия. В ООО «Глобал Ресторантс Уфа» на лицо значительный информационный разрыв между руководителями и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню работы. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия ее философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально в условиях нынешней экономики. Необходимо дать рекомендации и предложения по следующим направлениям улучшения системы управления персоналом в ООО «Глобал Ресторантс Уфа»

• целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;
• развитие систем непрерывного обучения кадровиков (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается);
• использовать ротацию кадровиков в другие производственные или организационные подразделения.

     - улучшение условий оплаты труда,  в соответствии с экономическими  изменениями, происходящими в  стране.

     Эти изменения необходимо провести  по нескольким причинам:

     1) менеджер должен иметь представление о деятельности всей организации, о сути всех работ, выполняемых линейными  менеджерами. Зная это, менеджер будет лучше себе представлять потребности работников и  условия их труда. Следовательно, его работа будет эффективней, так как будет основана на практических знаниях. Например, менеджеры, занимающиеся планированием  карьеры, при  перемещении их на какой – либо производственный участок смогут лучше познакомиться с кандидатами на продвижение, будут реально себе представлять  в каких областях следует планировать обучение, как совершенствовать организацию труда и отдыха.

     2) не секрет, что работа  в кадровых  службах отчасти рутинная и  бумажная. Многие работники начинают  ощущать застой, неудовлетворённость.  Временный перевод даст толчок для развития, самообразования, вызовет интерес к новым обязанностям, а по возвращении на старое  место работник с новым усердием возьмётся за  прежнюю работу.

     3) временный перевод может рассматриваться  как альтернатива увольнению:

• тесно сотрудничать со всеми подразделениями организации;
• разрабатывать более совершенные критерии отбора в кадровую службу;
• использовать современные разработки в области кадрового менеджмента (например, компьютерное обеспечение в области обучения, аттестации, организации тестирования и т.д.);

     Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У «пожилых» работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов (если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате) [15].

     Развитие  и улучшение оргструктуры неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. При этом возникнет проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека – самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:

     а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга  общения);

     б) обогащение содержания его труда  (улучшение социально -  практического  содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);

     в) должна наблюдаться отдача от работы, т.е. как работник, так и его  руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, так как на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.

     Руководству организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа» следует обратить большое  внимание на следующие факторы  при реорганизации трудовой мотивации персонала. Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

     - индивидуальные особенности работников;

     - социальные характеристики рабочей  ситуации;

     - условия работы;

     - управленческая практика;

     - политика в отношении персонала.

     Таким образом, в рамках разрабатываемого проекта ООО «Глобал Ресторантс Уфа» необходимо:

     1. Ввести дополнительные стимулирующие  компоненты в систему оплаты  труда;

     2. Провести процедуры организации  системы мотивации труда;

     Проанализировав заработную плату ООО «Глобал Ресторантс Уфа», можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом. Заработная плата входит, как важная доля в себестоимость работ, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость работ. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Проблема  эффективности возникает естественным образом в связи с потребностью предприятия максимально экономить ресурсы при реализации работ. В условиях рыночной экономики, когда предпринимательская деятельность осуществляется на свой страх и риск, она приобретает первостепенное значение. По существу эффективность производства выражает степень достижения основных целей, характерных для расширенного воспроизводства [19].

     Прибыль как экономическая категория  характеризует финансовый результат предпринимательской деятельности предприятия. Сделаем расчеты, используя формулу 3.3.1.

     П=В-ПС ,                                                    (3.3.1)

     где, В-выручка, ПС- полная себестоимость услуг.

     2008г.:

     П=503590-33937=19853

     2009г.:

     П=59917-37598=22319

     2010г.:

     П=66214-41259=24955

     Уровень рентабельности (Ур) — один из основных показателей данной группы, представляющий собой процентное отношение полученной прибыли (П) к полной себестоимости (ПС), рассчитывается по формуле 3.3.2:

     Ур = (П / ПС) ∙100%,                                     (3.3.2)

     Данный  показатель характеризует величину прибыли, приходящейся на каждую единицу потребленных ресурсов.

     2008г.:

     Ур = (19853 / 33937) * 100 = 58,5

     2009г.:

     Ур = (22319 / 37598) * 100 = 59,4

     2010г.:

     Ур = (24955 / 41259) * 100 = 60,5

     Уровень рентабельности основных фондов Уф представляет собой отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных фондов Фо, рассчитывается по формуле 3.3.3.

     Уф=П/Фо*100%,                                       (3.3.3)

     2008г.:

     Уф = (19853 / 73163) * 100 = 27,1

     2009г.:

     Уф  = (22319 / 77260) * 100 = 28,9

     2010г.:

     Уф = (24955 / 79850) * 100 = 31,3

     Для  руководства  и специалистов ООО «Глобал Ресторантс Уфа» наиболее важную роль приобретает  повышение качества работ, вследствие чего конечной целью становится увеличение объема строительства. Этого можно достичь путем внедрения прогрессивных технологий. Одним из самых существенных результатов оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей  кадров.

     Нельзя  экономить на заработной плате хорошим  работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда строится на основе следующей взаимосвязи показателей (3.3.4) [22].