Совершенствование мотивации персонала организации. На примере ООО "Глобал Ресторанс"

     1. Тарифная ставка – абсолютный  размер оплаты труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени. Исходной  является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

     2. Тарифные сетки по оплате труда  – это инструмент дифференциации  оплаты труда в зависимости  от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 2005 г. устанавливается единая тарифная сетка в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.2.1.

     При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

     - определение исходной базы на  уровне не ниже минимальной  заработной платы, нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

     - тарифная сетка базируется на  сопоставлении сложности трудовых  функций различных групп и  категорий персонала, конкретных  должностных обязанностей работников  и их образовательного уровня;

     - условия, тяжесть, напряженность  труда, значимость сферы его  приложения, региональные особенности,  количественные и качественные  параметры результатов труда  должны учитываться посредством  других элементов заработной  платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка. [19, С.96]

     Группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции  общности функций представлена в единую тарифную сетку одной группой;

     В категории  служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические  исполнители, специалисты, руководители. Тарификация профессий рабочих и служащих, то есть отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

     Таблица 1.2.1

Единая  тарифная сетка

     Тарифные  сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образуют соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая единая тарифная сетка характеризуется диапазоном 1:10.07. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов – разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов между первым и вторым разрядами составляет 0,3 (1,3 – 1,0). Величина абсолютного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения дифференциации оплаты труда в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемой работы и должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня работников, отнесенных к вышестоящему разряду.

     Относительное возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18 разрядная сетка. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

     Как свидетельствуют данные официальной  статистики, в настоящее время  наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.

     Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 2008 г. 37,7% общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении [27, С.237]

     В современных условиях проводимая государственная  политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране. 
 

1.3 Зарубежный опыт применения и исследования мотивации,

     стимулирования  и оплаты труда  работникам 

     Развитые  страны с рыночной экономикой накопили разнообразный опыт организации  заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому правильно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

     Из  всего многообразия зарубежного  опыта организации оплаты труда  можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский. Наибольшей особенностью отличается организация  оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

     Важной  особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних  десятилетий. При определенном росте  цен заработная плата увеличивается  в больших размерах. Серьезное  значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников. Как известно, низкий уровень оплаты труда специалистов, ученых, научных сотрудников в странах СНГ по сравнению с доходами других категорий работников - одна из причин «утечки мозгов», активизации оттока из суверенных государств интеллектуальных ресурсов, использования их не по назначению. Например, кандидат наук или доктор наук, как правило, получает меньше, чем кооператор или работник совместного предприятия. В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других - значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных рабочих (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) - менее 50% .

     В последние годы в США, Франции  и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, Целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (ила должности).

     Анализ  практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

     Во  Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно  для управленческих работников и  специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты. Показатели производственной деятельности коллективов предприятий в значительной степени зависят от того, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать наемных работников в конечных результатах деятельности предприятия, собственник, предприниматель вынуждены делиться с ними частью прибыли.

     Внедрение системы участия в прибыли  направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятии  и социально-экономической системы  в целом. Предприниматель стремится  создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности. Западные экономисты считают, что участие работников в прибылях будет способствовать формированию у них предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии фирмы. В результате достигается положительное влияние на рост производительности труда, снижение затрат фирмы, улучшение качества продукции и снижение текучести кадров. Западные исследователи выделяют характерные черты, определяющие эффективность системы участия работников в прибылях предприятий:

     1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску решений производственных проблем;

     2) определение размера вознаграждения  должно базироваться на показателях,  на которые работники могут оказать реальное воздействие, прежде всего, в лучшую сторону. По данным обследования Американского Центра по производительности, проведенного в 2002 г., многие компании сообщили, что участие в прибыли позволило значительно оздоровить атмосферу на производстве, лучше мотивировать работников на повышение производительности труда;

     3) работники обязательно должны  сами участвовать в разработке  систем участия в прибыли, в  разделении выгод от повышения  производительности труда. Рядовым  рабочим и служащим часто намного лучше видно, за счет каких источников можно поднять производительность, какие факторы являются ключевыми на их участке и соответственно за что нужно премировать людей.

     Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность  системы участия в прибылях, является размер вознаграждения. Установлено, что чем ближе вознаграждение к 50% от базового ФЗП, тем лучше результаты деятельности компаний. Например, в «Мотороле», где 90% работников охвачены подобными системами, доля премий составляет 42% базового годового ФЗП. На предприятиях этой компании в среднем уровень брака снизился на две трети, резко сократились внутрипроизводственные запасы, прирост производительности труда на многих участках составил 20-30%.

     Систем  участия в прибылях даже в одной  стране много. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока, либо в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п. Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-либо опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации, а регулирования оплаты труда в современных условиях. Вывод по первой главе:

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Предлагается и ряд других определений мотивации и её классификации.

     Обычный работник мотивируется в организации  по двум направлениям: возможностью индивидуального продвижения в самых разных вариантах (по должностной лестнице, в оплате труда, признанием его личных достижений, престижем, переходом в новую категорию), и такая возможность должна быть создана в организации для всех; взаимным сравнением, которое побуждает работника оценивать свое положение не столько само по себе, сколько в сравнении с положением других сопоставимых групп работников.