Совершенствование мотивации персонала организации. На примере ООО "Глобал Ресторанс"

Содержание 
 

 

Введение 

     Основными целями управления персоналом организации  являются определение основных направлений  работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     В процессе производственно-хозяйственной  деятельности у предприятия возникают  взаимоотношения с членами трудового  коллектива и лицами, работающими  на основе трудовых договоров (контрактов) по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.) по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

     Совершенствование системы материального стимулирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на эффективность производства и качество работы - узловая проблема развития экономики отрасли.

     Актуальной  проблемой повышения эффективности  производства товаров и услуг  является поиск таких организационно-экономических форм хозяйствования, которые бы в максимальной степени стимулировали интересы работников в увеличении объемов производства продукции на основе качественного и высокопроизводительного труда при рациональном и экономном использовании материально-технических ресурсов.

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование на предприятии. Важнейшим средством  материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Оплата труда должна иметь тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс производства и реализации продукции.

     Успешное  функционирование и конкурентоспособность предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы.

     Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

     Ключевым  фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

     В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливого распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельного работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяйственной деятельности предприятий.

     Следует отметить, что проблемы мотивации  как функции управления рассматриваются  в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. М. Клелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А. Жданова и других.

     Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала организации.

     Объект исследования – ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Целью исследования является изучение мотивационных  и стимулирующих инструментов в  управлении системы персоналом организации, проведение анализа системы мотивации, и выявление путей и направлений  повышения материального стимулирования работников ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Задачи, решаемые в ходе работы:

• определить понятия мотивация и стимулирование и их сущность;
• рассмотреть функционирование системы мотивации;
• провести анализ системы мотивации трудовой деятельности в организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа»;
• выявить пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

     Практическая  значимость работы заключается в  использовании основных результатов, полученных в ходе анализа деятельности персонала на предприятии для дальнейшего развития и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

     При выполнении работы была использована нормативная и законодательная  документация, научная, справочная, учебная, методическая литература, Интернет. 

 

1. Теоретические основы исследования мотивации, стимулирования и оплаты труда  работников в организации

 

1.1 Основные теории  мотивации и их  сравнительный анализ 

     На  сегодняшний день существуют две  основных теории мотивации: содержательная и процессуальная.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

     При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

     Процессуальные  теории мотивации:

     Если  содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     Имеется четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.[32, С.56]

     Метод «Кнута и пряника»

     Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь. [25, С.43]

     Содержательные  теории мотивации:

     В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

     В приложении 1 представлена таблица, отражающая основные теории мотивации. Рассмотрим их подробнее.

     1. Теория Маслоу

     Огромный  вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

     Маслоу  известен как создатель иерархической  теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».

     В соответствии с учением Маслоу человек  имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

     Физиологические потребности, необходимые для выживания  человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище).

     Потребности безопасности и уверенности в  будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в  безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность  в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

     Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

     Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность  в самоутверждении, признании его  личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

     Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному  использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности  находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

     Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности. [25, С.46]

     Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления. Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). [18, С.78]

     Школа поведенческих наук непосредственно  примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

     Наибольший  интерес представляют три концепции  изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

     1). Концепция ERG К.Альдерфера

     2). Концепция приобретенных потребностей  Макклеланда.

     3). Концепция двух факторов Герцберга. [48, С.61]

     Каждая  концепция имеет определенное принципиальное отличие.

     Концепция К.Альдерфера

     К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

     К числу этих потребностей относятся:

     Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

     Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)