Шпаргалка по "Менеджменту"

рачительно использовать ресурсы предприятия и по-

стоянно модернизировать  и расширять свою дея-

тельность.

Если изъять из деятельности предприятия прин-

цип стабильности, то оно  придет к анархии и разо-

рится, если исключить принцип  развития, то оно

закостенеет и тоже разорится. Самосохранение обес-

печивается за счет искусного  сочетания стабильно-

сти и развития.

Закон информированности  предполагает, что

эффективность деятельности организации напрямую

зависит от степени информированности  ее сотруд-

ников. Если информированность  работников о дей-

ствительном положении дел  низка, то принять и реа-

лизовать необходимые  решения не удастся.

Закон необходимого разнообразия заключа-

ется в наличии множества  элементов и процессов,

протекающих на предприятии, и направлений его

деятельности. Следование данному  закону позволя-

ет предприятию гибко  реагировать на изменения во

внешней и внутренней среде  и легко приспосабли-

ваться к ним.

Закон онтогенеза заключается  в том, что любая

организация, как и живое  существо, проходит опре-

деленные этапы развития, такие как становление,

развитие и угасание. В  соответствии с этим целью

руководителя являются ускорение  первой фазы, про-

дление второй и отодвижение  во времени третьей.

бом в установленные сроки, то деятельность орга-

низации будет успешной.

Технология - это средство преобразования вхо-

дов, будь то люди, информация или материалы, в ис-

ходящие результаты.

Люди, различаются своими способностями.

Организации всегда пытаются воспользоваться

различными способностями  при решении вопроса, ка-

кую должность и какую  работу будет выполнять кон-

кретный работник. В этом и заключается использо-

вание выгоды от специализации.

На предприятие влияет также внешняя среда. Разли-

чают факторы прямого  воздействия и косвенного воз-

действия внешней среды. К факторам прямого воз-

действия относят: закон, поставщиков, конкурентов,

потребителей и профсоюзы. К факторам косвенного

воздействия относят: состояние  экономики, научно-

технический прогресс, политику, социально-культурный

фактор, а также международный  фактор.

Руководитель предприятия  не в силах изменить

внешнюю среду. Следовательно, он должен изучать

ее и приспосабливаться  к ней. При этом следует

использовать выгоды для  организации из внешней

среды и отводить угрозы от организации, которые

могут от нее исходить.

Внешняя среда имеет следующие  характе-

ристики:

1)сложность среды, так  как она характеризуется

большим числом факторов, на которые организа-

ция должна реагировать;

2) подвижность среды - это  скорость, с которой

происходит изменение  в окружающей организа-

цию среде;

3) неопределенность внешней  среды предполагает,

что если информации мало или  есть сомнения

в ее точности, то среда становится более неопре-

деленной, что затрудняет работу организации.43. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ

Риск сопровождает любую  предпринимательскую

деятельность, так как  обстановка, в которой рабо-

тает фирма, постоянно  изменяется и создает усло-

вия неопределенности. Их особенностью является

то, что известны все возможные  варианты послед-

ствий принимаемого решения  и вероятность их на-

ступления, но точно установить, какой же из них

наступит, невозможно. Вероятность  наступления

определенного последствия  меняется в пределах

от 0 до 1. Сумма всех вероятностных  событий рав-

на 1. Для того чтобы с  наибольшей точностью опреде-

лить возможность наступления  случая, следует со-

брать объективную информацию, основанную на

математических или статистических методах анали-

за. Данная информация используется в первую оче-

редь страховыми компаниями, которые на основе

СО статистических данных рассчитывают размер взно-

СО сов и страхового вознаграждения по каждому виду

страхования.

Уровень риска деятельности предприятия воз-

растает, если на нем недостаточно развита система

коммуникаций, так как  это приводит к сбору неточ-

ной и устаревшей информации, на основе которой

разрабатываются и принимаются  управленческие

решения. Для того чтобы  снизить вероятность

потерь принимаемого управленческого  решения, сле-

дует собрать всю доступную  информацию: как пер-

вичную, так и вторичную. Вторичная информация -

это сведения, которые когда-то уже были собраны.

Она может быть как внутренней, так и внешней. По-

лучить внутреннюю информацию можно из ар-

хива предприятия, его  музея, бухгалтерских балан-

сов, отчетов и различных  приказов. Этот источник

может использоваться, когда  внешняя информация

недоступна. Внешняя информация - это сведе-

4 4. СУЩНОСТЬ И ЭВОЛЮЦИЯ

ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ»

При планировании и организации  работы руко-

водитель прежде всего  определяет, что конкрет-

но должна сделать организация, как и кто должен

это выполнить. Правильный выбор  позволяет ру-

ководителю координировать усилия многих людей

и воплощать в жизнь  их потенциальные возможно-

сти. Осуществляя этот процесс, руководители ис-

пользуют принципы мотивации. Мотивация - это

процесс побуждения людей  к деловой активности

для достижения личных целей, а также целей орга-

низации.

К первоначальным и самым  простым концепциям

мотивации относятся политика «кнута и пряника»,

а также попытки использовать в управлении методы

психологии.

Задолго до того, как слово  «мотивация» вошло в оби-

ход, было известно, что можно  намеренно воздей-

ствовать на людей для  достижения целей организа-

ции. В истории можно  найти множество примеров,

в которых короли держат награду  перед глазами ге-

роя. Однако сокровища предлагались немногим

избранникам, просто рассматривался тот факт, что

люди будут благодарны за всё, что позволило бы

им выжить.

Подобное положение вещей  наблюдалось в стра-

нах Запада в XIX в. Там работники  заполняли города

и выпрашивали милостыню  или работали по 14 ча-

сов в сутки за плату, которой  едва хватало, чтобы

выжить.

Возникшая примерно в 1910 г. «школа научного

управления» не облегчила  жизни трудящихся, не-

смотря на сопутствующие  достижения в технологии.

Однако Тейлор и его  современники осознавали всю

V бессмысленность ничтожных  заработков голодных,

45. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ

Современные теории мотивации  можно разделить

на две категории: содержательные и процессуаль-

ные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мо-

тивации является определение  внутренних побуж-

дений (называемых потребностями), которые застав-

ляют людей действовать  установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам

Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герц-

берг.

Процессуальные теории мотивации  базируют-

ся в первую очередь  на том, как ведут себя люди

с учетом их восприятия и  познания. Основные про-

цессуальные теории: теория ожидания, теория

справедливости, модель мотивации  Портера-Л оу-

лера.

Данные теории мотивации  являются взаимодопол-

няемыми, а не взаимоисключающими, Развитие тео-

рии мотивации имело эволюционный характер, и дан-

ные теории применяются при  решении задач

побуждения людей к  эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или

процессуальной мотивации, необходимо понять

смысл основополагающих понятий: потребности и воз-

награждения.

Потребность - это ощущение человеком недо-

статка чего-либо. До настоящего времени нет од-

ной всеми принятой идентификации  определенных

потребностей. Потребности  можно классифициро-

вать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности - это  физиологиче-

ские потребности. Они, как  правило, являются врож-

денными (потребность в  пище, воде, потребность

Vдышать, спать и т. д.). Вторичные потребностипо своей  сути являются психологическими, напри-

мер потребность в успехе, уважении, власти, потреб-

ность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации  понятие «вознагражде-

ние» имеет более широкий  смысл, чем просто день-

ги или удовольствие. Вознаграждением  является все

то, что человек считает  ценным для себя. Но так как

понятия ценностей у людей  различны, то неодина-

кова и оценка вознаграждения и ее относительной

ценности. Внутреннее вознаграждение приносит

сам процесс работы, например чувство достижения

высокого результата, значимости выполняемой ра-

боты, самоуважения. Дружба и  общение, возникаю-

щие в процессе совместной деятельности между

коллегами, также рассматриваются  как внутреннее

вознаграждение. Наиболее простым  способом обес-

печения данного вида вознаграждения служат созда-

ние соответствующих условий  работы и точная по-

становка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это

такой тип вознаграждения, который равнозначен

понятиям «поощрение»  или «премирование», т. е. это

вознаграждение, которое  выдается самой организа-

цией, а не возникает от самого процесса или резуль-

тата деятельности. Примером внешнего вознаграж-

дения являются заработная плата, выплата пособий,

льгот, бонусов, продвижение  по службе, символы

служебного статуса и  престижа (наличие личного

кабинета), похвала и признание, а также дополни-

тельные выплаты (дополнительный отпуск, оплата

страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей  степени - внутрен-

ние или внешние вознаграждения в целях мотива-

ции - следует определить реальные потребности ра-

ботников.

истощенных людей. В результате была разработана

теория о «достаточной дневной выработке», которая

легла в основу мотивации  по типу «кнута и пряни-

ка», предложив доплачивать  тем, кто производил

больше продукции. Произошло  увеличение произ-

водительности труда в  сочетании с более эффектив-

ным применением специализации.

Жизнь обычных людей постепенно начала улуч-

шаться, так как стали  использоваться достижения

технологии и специализация  труда. Чем больше она

улучшалась, тем очевиднее  проявилась необходи-

мость в разработке новых  способов мотивации, в ре-

зультате специалисты  в области управления начали

поиск новых решений проблем  мотивации в психо-

логическом аспекте.

Попытки применения в управлении психологи-

ческих мотивов начались с появления работ Эл-

тона Мэйо. Это был человек  с академическим об-

разованием своего времени, который понимал

сущность научного управления, подготовки в обла-

сти психологии. Э. Мэйо определил, что решение

проблемы снижения текучести  кадров лежит в из-

менении условий труда, а  не в увеличении воз-

награждения за него. Ему  принадлежит идея увеличе-

ния перерывов между работой, результаты чего

проявились незамедлительно.

Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйо

о том, что руководителям  важно принимать во вни-

мание психологию своих работников. Он пришел

к выводу, что «до сих  пор в социальных исследова-

ниях промышленности остается недостаточно осоз-

нанным то, что такие  маленькие нелогичности в созна-

нии "среднего нормального" человека накапливаются

в его действиях. Возможно,-они  и не приведут к "сры-

ву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовой

деятельности».

ния, получаемые из окружающей среды (выставок,

ярмарок, рекламы, публикаций, Интернета). Досто-

инства вторичной информации заключаются в ее

дешевизне, быстроте получения  и доступности, а к ее

недостаткам относятся устаревший характер сведе-

ний и противоречивость.

Первичная информация собирается только

в случае, если сведения из вторичных  источников не

дают объективной картины  ситуации. Процесс сбо-

ра этой информации идет целенаправленно, но яв-

ляется более дорогим  как с точки зрения материаль-

ных затрат, так и с точки  зрения времени. Собранные

сведения могут использоваться в дальнейшем в ка-

честве вторичной информации.

Для снижения возможности  потерь можно ис-

пользовать тактику ожидания, т. е. вместо сбора

информации организация  выжидает определенное

время и затем исходя из сложившихся условий

принимает меры. Данная модель поведения не ^

всегда применима, так  как зачастую необходимо СО

срочное принятие решений. В  данных условиях

нет возможности ни выжидать, ни собирать све-

дения и спасением способны стать компетент-

ность и опыт руководителя.

Для того чтобы подобная ситуация не застала

врасплох, на предприятии  должны использовать-

ся современные средства связи, за счет которых

информация будет постоянно  обновляться, так

как в сегодняшних условиях ничто не ценится до-

роже, чем точная и оперативная  информация.

Не всегда организация  обладает возможностью

объективно определить вероятность  последствий

принимаемых решений.4 6. СПОСОБЫ  УЛУЧШЕНИЯ

МОТИВАЦИИ ТРУДА

Выделяют пять основных направлений  улуч-

шения мотивации труда:

1) материальное стимулирование;