Шпаргалка по "Менеджменту организации"

Значимость действий этого  закона, реальность его проявления, масштабность его влияния, определяется тем, что в любой стране с рыночными  отношениями банкротство организации  – это типичное явление. Факт банкротства  – это постоянный спутник рыночной экономики. Банкротство – т.е. организация  не сумела обеспечить превышение созидательного потенциала относительно суммарного отрицательного разрушительного потенциала внешней  и внутренней среды.

В ТО используется показатель для измерения уровня самосохранения, т.е. уровень самосохранения определяется как отношение разности между  энергией самосохранения и энергией разрушения к энергии самосохранения, умноженной на 100 (в процентах).

т.е. по форме этот показатель близок к показателю рентабельности.

В ТО различают несколько  уровней самосохранения. Их количество достигает 7 (от максимально низкого до максимально высокого). Максимально низкий уровень самосохранения равен – 800 тыс.%, максимально  высокий от 500 до 1000 %. Между этими уровнями много промежуточных, которым соответствуют более или менее благоприятные условия относительно существования самой организации.

Аппарат управления организации, для обеспечения постоянного  нормального существования должен осуществлять соответствующие управленческие действия, позволяющие максимально  полно учитывать действия этого  закона. Эти действия должны проявляться прежде всего в максимальном полном предвидении, которые могут исходить от внешней и внутренней среды. Только в этом случае (когда угрозы выявлены и определены на текущий, длительный и перспективный периоды)  - то только тогда можно утверждать что возможности сохранить высоки. Если такого предвидения нет, то как правило при наступлении этих угроз организация не справляется с противодействием этих угроз (берёт кредиты, мобилизирует свои резервы, кредиты под большие проценты, и организация оказывается неплатежеспособной). Такой характер действий не спасает организацию от банкротства. 

Направление закона развитие иное. Оно состоит в том, что  учёт требований этого закона позволяет  обеспечить постоянное развитие организации, т.е. постоянное увеличение потенциала организации, постоянное улучшение  количественных и качественных показателей  хозяйственной деятельности, постоянное ускорение темпов улучшения этих качеств. Развитие – это всегда движение вперёд.

В ТО при расшифровке характера  действий закона развития обычно выделяют более конкретный объект действия этого  закона – жизненный цикл организации. Жизненный цикл организации определяется жизненным циклом товара. В составе жизненного цикла товара выделяют следующие стадии:

-          стадия разработки нового товара

-          стадия внедрения

-          стадия роста

-          стадия насыщения

-          стадия стабилизации

-          стадия спада

-          стадия ухода с рынка, прекращения производства

Жизненный цикл организации  шире (там больше стадий). Стадии, не относящиеся к товару: краха, ликвидации. Есть организации, в которых многих стадий нет вообще. Действие закона развития соотносится с определёнными  принципами функционирования организации:

Принцип эластичности	Проявляется в том, что  организация для обеспечения  постоянного развития должна иметь  возможности и ресурсы для  своевременной адекватной реакции, например при резком сокращении спроса организация должна иметь в запасе научно практические разработки чтобы быстро организовать производство нового вида продукции. Если возникает противоположная ситуация (резко повысился спрос) – организация должна иметь резервные мощности для увеличения объёмов производства данного вида продукции
Принцип непрерывности	Развитие организации  не должно останавливаться, т.к. остановка  на любой из стадий
Принцип стабильности	Организация должна максимально  полно использовать те достижения, которые созданы, для этого требуется  определённый период
Принцип максимально полного  учёта инерции	В хозяйственной деятельности инерция проявляется в использовании  устаревшей  техники. Аппарат управления должны стремиться к тому, чтобы инерционность проявлялась в минимуме.

 

 

Таким образом, сущность закона развития состоит в том, что каждая организация должна обеспечивать максимальный объем своего потенциала на каждой стадии жизненного цикла организации. В этом случае обеспечивается максимальные темпы движения организации. Действие  этого закона взаимосвязано с законами синергии, самосохранения (пример – чем полнее учитываются требования закона развития – тем выше уровень самосохранения, или чем полнее учитываются требования закона синергии, тем выше темпы развития организации).

35. Организационные  полномочия. Делегирование полномочий.

Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность  использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения.

Полномочия представляются должности, а не лицу, её занимающему.

Полномочия проявляются  в виде двух общих типов: линейные; аппаратные (штабные).

Линейные полномочия. Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями.

Последовательная цепочка  возникающих линейных полномочий создаёт  иерархию уровней управления.

Штабные полномочия. Данные полномочия помогают организации использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера.

Основные виды штабных  полномочий: рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные.

Рекомендательные полномочия заключаются в том, что их обладатель при необходимости может давать советы нуждающимся в них руководителям  или исполнителям, каким образом  лучше всего решить тот или  иной узко-профессиональный вопрос.

Координационные полномочия связаны с выработкой и принятием  совместных решений.

Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям  осуществлять в официально установленных  рамках проверку деятельности руководителей  и исполнителей, требовать от них  предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с полученными выводами в соответствующие органы.

Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем  части своих служебных функций  подчиненным без активного вмешательства  в их действия своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие  виды работы: рутинная работа; специализированная деятельность; частные и малозначимые вопросы; подготовительная работа.

Существует комплекс управленческих задач, решение которых следует  оставить за руководителем.

Не подлежат делегированию  такие вопросы, как: установление целей; принятие решений; выработка политики организации; руководство сотрудниками и их мотивация; задачи высокой степени  риска; необычные и исключительные дела; задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования  полномочий: возможность заниматься задачами, требующими личного участия  руководителя; сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия; это лучший способ мотивации творческих и активных работников; это лучший способ обучения; это способ профессиональной карьеры.

36. Организационная  культура. Признаки и носители  орг.культуры.

Под организационной культурой  понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых  и принимаемых работниками организации. ОК- мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Функции организационной  культуры: 1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно  изменяющихся условий производства и хозяйствования; 2) обеспечение  единства и общности всех членов организации. ОК может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость; 3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее  дело и достижение стратегических целей.

Носителями организационной  культуры являются люди.

ОК можно рассматривать  на основе характеристик:  • осознание  себя и своего места в организации;   • коммуникационная система и  язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);   •  внешний вид, одежда и представление  себя на работе;  • осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);   • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);  • ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;   • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);  • процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);  • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа).

К основным признакам организационной  культуры относятся: 1)  отражение  в миссии организации ее основных целей; 2) направленность на решение  инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации  или личных проблем ее участников; 3)  степень принятия риска;4)  мера соотношения конформизма и индивидуализма; 5)  предпочтение групповых или  индивидуальных форм принятия решений;6)  степень подчиненности планам и регламентам; 7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;8) преданность или безразличие людей по отношению к организации; 9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; 10)  характер отношения руководства к персоналу; 11)  ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования; 12)  ориентация на стабильность или изменения; 13)  источник и роль власти; 14)  средства интеграции; 15)  стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

 

37.Организация  и планирование проведения исследования  систем управления.

Планирование исследования, как уже указывалось, необходимо для расчета и определения организационных характеристик его проведения (формирование групп, установление функций, обязанностей, ответственности, взаимодействий и пр.), распределения используемых ресурсов в организационном и временном пространстве, ограничения времени, определения последовательности проведения исследовательских работ (этапов исследования), установления точек и методов контроля.

План исследования — это комплекс показателей, отражающих связь и последовательность ключевых мероприятий (действий, акций и пр.), ведущих к полной реализации программы и разрешению проблемы.

План представляет собой организационную  конкретизацию программы исследования. Он как бы соединяет содержание проблемы с организационными возможностями и вариантами ее практического решения.

Не всякая проблема исследования может  решаться последовательно и успешно этап за этапом. В процессах ее решения могут возникать возмущающие факторы, непредвиденные ситуации и обстоятельства. Они влияют на выполнение плана, иногда заставляют оперативно корректировать его, бывают случаи, когда план вообще может быть разрушен. Поэтому по сложным проблемам исследования бывает полезно разрабатывать алгоритм исследования, который позволяет предусматривать возможные возвратные операции при неудачных решениях или непредвиденных трудностях, быстро находить адрес таких возвратов. Алгоритм — это технология решения проблемы, предусматривающая не только последовательность и параллельность различных операций, но и возможности их неудачи, поиск новых путей решения проблемы в рамках данной программы, корректировку содержательного взаимодействия проблем.