Разработка организационной структуры службы управления персоналом

 

Установлено, что для обеспечения  оптимальной освещенности (200 лк как  минимальное значение) необходимо люминесцентных ламп в количестве 6 штук. На фактически используется 4 такие лампы. Это дает отклонение от норм освещенности. Последняя аттестация рабочих мест была проведена в 2003 году "Минской городской экспертизой условий труда".

Как показал проведенный анализ, на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" наблюдаются существенные отклонения фактической освещенности от нормы, и поэтому необходимо предложить меры по оптимизации освещенности рабочих мест.

 

 

 

5.2 Оптимизация освещенности рабочего  места специалистов по управлению персоналом

 

Основная задача освещения на производстве – создание наилучших зрительных условий труда. Эту задачу возможно решить только осветительной системой, отвечающей следующим требованиям.

Освещенность на рабочем месте  должна соответствовать характеру зрительной работы, который определяется следующими тремя параметрами: объектом различения, фоном и контрастом объекта с фоном.

Необходимо обеспечить достаточно равномерное распределение  яркости на рабочей поверхности, а также в пределах окружающего пространства. Если в поле зрения находятся поверхности, значительно отличающиеся между собой по яркости, то при переводе взгляда с ярко освещенной на слабо освещенную поверхность глаз вынужден переадаптироваться, что ведет к утомлению зрения.

Для повышения  равномерности естественного освещения  комбинированное освещение. Светлая  окраска потолка, стен и производственного  оборудования способствует созданию равномерного распределения яркостей в поле зрения.

На рабочей  поверхности должны отсутствовать резкие тени. Наличие резких теней создает неравномерное распределение поверхностей с различной яркостью в поле зрения, искажает размеры и формы объектов различения, в результате повышается утомляемость. Особенно вредны движущиеся тени, которые могут привести к травмам. Тени необходимо смягчать, применяя светильники со светорассеивающими молочными стеклами.

В поле зрения должна отсутствовать прямая и отраженная блескость. Блескость – повышенная яркость светящихся поверхностей, вызывающая нарушение зрительных функций (ослепленность), т.е. ухудшение видимости объектов.

Прямая блескость  связана с источниками света, отраженная возникает на поверхности  с большим коэффициентом отражения  или отражением по направлению к  глазу. Ослепленность приводит к  быстрому утомлению и снижению работоспособности.

Прямую блескость ограничивают уменьшением яркости источников света, правильным выбором защитного  угла светильника, увеличением высоты подвеса светильников. Отраженную блескость  ослабляют правильным выбором направления светового потока на рабочую поверхность, а также изменением угла наклона рабочей поверхности. Там, где это возможно, следует заменять блестящие поверхности матовыми.

Величина освещенности должна быть постоянной во времени. Колебания освещенности, вызванные резким изменением напряжения в сети, имеют большую амплитуду, каждый раз вызывая переадаптацию  глаза, что приводит к значительному  утомлению. Пульсация освещенности связана также с особенностью работы газоразрядных ламп. Постоянство освещенности во времени достигается стабилизацией питающего напряжения, жестким креплением светильников, применением специальных схем включения газоразрядных ламп.

Необходимо выбирать оптимальную направленность светового потока, что позволяет в одних случаях рассмотреть внутренние поверхности деталей, в других – различить рельефность элементов рабочей поверхности. Наибольшая видимость достигается при падении света на рабочую поверхность под углом 60° к ее нормали, а наихудшая – при 0°.

Следует выбирать необходимый спектральный состав света. Это требование особенно существенно для обеспечения  правильной цветопередачи, а в отдельных  случаях для усиления цветовых контрастов.

Правильную цветопередачу обеспечивают естественное освещение и искусственные источники света со спектральной характеристикой, близкой к солнечной. Для создания цветовых контрастов применяют монохроматический свет, усиливающий одни цвета и ослабляющий другие.

Все элементы осветительных установок – светильники, групповые щитки, понижающие трансформаторы, осветительные сети – должны быть достаточно долговечными, удобными и простыми в эксплуатации, электробезопасными, пожаробезопасными, не являться источником шума и тепловыделений, отвечать требованиям эстетики.

Фактическая освещенность в производственном помещении должна быть больше или равна нормируемой  освещенности.

Освещенность должна проверятся не реже 1 раза в год, после очередной  чистки светильников и замены перегоревших ламп. На филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" для измерения освещенности используется люксметр Ю-116. Принцип работы люксметра основан на измерении с помощью миллиамперметра тока от фотоэлемента, на который падает световой поток. Отклонение стрелки миллиамперметра пропорционально освещенности фотоэлемента. Миллиамперметр проградуирован в люксах.

Для ограничения слепящего действия источников света рекомендуется  подвешивать светильники общего освещения на высоте не менее 3 м от пола, а для правильного выбора направления света на рабочую поверхность светильники должны быть оснащены рассеивателями излучения. Слепящее действие света можно смягчить, применяя козырьки, вертикальные экраны, специальные очки.

Хорошее освещение рабочих зон  во многом зависит от правильной эксплуатации светильных устройств и систематического ухода за ними (своевременная замена перегоревших ламп, периодическая очистка осветительной арматуры, ламп и стекол). Очистка стекол в помещениях с незначительным выделением пыли, дыма и копоти должна проводиться не реже двух раз в год, а в помещениях со значительным выделением названных компонентов – четыре раза в год.

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, разрабатывать программы по подбору и удержанию ценных сотрудников, обеспечивать мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Цель дипломного проекта  состояла в разработке предложений  по усовершенствованию существующей системы  поиска, отбора и удержания сотрудников  предприятия.

Данная цель была достигнута путем анализа работы службы управления персоналом на заводе и предложения путей совершенствования ее работы.

Для этого в разделе "Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях" были рассмотрены вопросы о роли и месте службы правления персоналом на промышленных предприятиях индустриально развитых стран (на примере США, Германии, Японии) и Республики Беларусь. Из опыта ведущих организаций зарубежных стран отмечено следующее:

1. Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха;
2. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования "человеческих ресурсов", основанная на рыночных принципах хозяйствования;
3. Службы управления персоналом в организации пользуются высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Что же касается Республики Беларусь, то из множества существующих проблем нами были рассмотрены более детально такие вопросы как:

1. Роль кадровых служб как стратегическая функция, направленная на развитие.
2. Участие служб управления персоналом при принятии важных решений в организации, в частности, при найме сотрудников, планировании их карьеры, при утверждении новых проектов и оценке их кадровых рисков.
3. Смещение акцентов при работе с персоналом на учетные функции, формальные процедуры планирования и контроля в ущерб функциям развития.
4. Отсутствие документации, регламентирующей все функции по управлению персоналом.

В аналитическом разделе проведен анализ производственно-хозяйственной  деятельности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" и анализ работы службы управления персоналом.

Данный анализ показал, что в 2006 году предприятие в целом улучшило свои показатели. Об этом говорит рост показателя рентабельности реализованной продукции (увеличение на 226,95%). Объемы производства и реализации в денежном выражении увеличились соответственно на 35,36% и на 32,26%. Прибыль от реализации продукции значительно выросла к концу 2006 года, хотя в предыдущие года наблюдался убыток по этому показателю. Балансовая прибыль увеличилась в 2006 году на 47,86%.

По исследуемой в дипломной  работе проблеме были проанализированы:

• функции и задачи действующего отдела труда, заработной платы и кадров;
• структура подразделения;
• использование трудовых ресурсов на предприятии;
• система подбора персонала на предприятии.

В результате мы выявили следующие  существенные недостатки:

1. Доля управленческого персонала довольно высока, несмотря на тенденцию к уменьшению этого показателя (в 2004, 2005 и 2006 годах значения этих показателей были соответственно – 33,16%, 31,20% и 30,00%).
2. Число принятых работников отстает от численности уволенных (удельный вес выбывших от общего числа работников в 2004–2005 гг. 7,63%, а в 2005–2006 гг. 10,31%)
3. Большое сокращение числа специалистов завода (коэффициент текучести за 2004–2005 гг. составил 18,56%, а за 2005–2006 гг. – 14,29%).
4. Средний возраст работников завода на протяжении анализируемого периода 2004–2006 гг. составлял соответственно 51, 48 и 46 лет.
5. На заводе действует неэффективная система подбора персонала.
6. Функции специалистов по персоналу ограничены учетом работников и оформлением на работу.
7. Отсутствие положения об адаптации.

В проектом разделе на основании  результатов анализа и выявленных при этом недостатков нами разработаны  конкретные предложения, позволяющие  решить исследуемую проблему, в частности:

1. Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия. Определены задачи, которые будет решать новая служба и соответствующие задачам функции подразделения. Подразделение будет называться "Бюро оценки, подготовки и развития персонала". В него мы предлагаем перевести двух сотрудников из подразделения "Бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров", занимающихся кадровыми вопросами. В связи с этим необходимо повысить квалификацию этих работников, направив их на курсы или тренинги менеджеров по персоналу.
2. Совершенствование процедуры подбора персонала. Для устранения выявленных в ходе анализа недостатков мы разработали систему подбора персонала, состоящую из следующих этапов:
1. Формирование задание на подбор.
2. Определение источников поиска кандидатов.
3. Сбор, анализ и отбор резюме (предварительный отбор).
4. Собеседование.
5. Выбор одного кандидата.
6. Прием на работу.

На каждом этапе мы четко определили действия специалиста по подбору  персонала и его взаимодействие с руководителями структурных подразделений. Также нами была учтена проблема оптимизации процесса принятия решения по кандидатам и качественному информированию принимаемых в организацию кандидатов.

3. Разработка положения об адаптации. В предлагаемом нами положении об адаптации отмечены следующие основные элементы: развитие наставничества; знакомство с руководством организации, подчиненными, ключевыми работниками предприятия; знакомство с историей компании, ее традициями и менталитетом; знакомство с географической "зоной ответственности", где находится рабочее место новичка; знакомство с конечным продуктом компании; ознакомление с должностной инструкцией; представление системы оплаты; ознакомление с планами и перспективами развития организации в целом и отдельного подразделения, где работает новичок; установление испытательного срока.

Предложенные пути совершенствования работы службы управления персоналом позволят:

1. Поддержать оптимальную численность персонала и снизить его текучесть.
2. Обеспечить завод работниками необходимого уровня квалификации.
3. Стимулировать сотрудников на достижение целей организации.
4. Формировать и поддерживать организационную культуру.
5. Улучшить социально-психологический климат.
6. Повысить производительность труда и прибыль.