Разработка организационной структуры службы управления персоналом

ОТЗиК реализует на предприятии  функцию "Управление организацией труда  и заработной платой", а также "Подбор, расстановка и использование  кадров", "Подготовка кадров".

В связи с тем, что "Завод печатных плат" является филиалом ОАО "МПОВТ", то все вопросы обязательно согласуются с головным заводом, который в свою очередь доводит до ОТЗиК все приказы, постановления, положения, комплексные программы.

Комплексный план работы с персоналом обычно составляется на длительный срок (5–6 лет) и охватывает важнейшие направления деятельности.

На исследуемом предприятии  в его разработке принимают участие  руководители филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат", начальник ОТЗиК, начальник планово-экономического отдела и руководители других подразделений.

Комплексный план включает следующие  основные разделы: организационные  мероприятия;

• улучшение качественного состава руководителей и специалистов;
• создание и подготовка резерва специалистов на выдвижение и работа с ним;
• трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• работа с мастерами, повышение их квалификации и улучшение условий труда;
• организация и проведение аттестации персонала;
• уточнение потребности в специалистах и рабочих и источники их пополнения;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов всех категорий и рабочих;
• мероприятия по проведению воспитательной работы с персоналом в целях повышения стабильности их состава и укрепления трудовой дисциплины.

Объектами управления ОТЗиК являются производства, цеха и отделы филиала  в области функционального руководства  деятельностью в объеме функций "Управление организацией труда  и заработной платой", "Подбор, расстановка и использование  кадров", "Подготовка кадров".

ОТЗиК в своей деятельности руководствуется:

• действующим законодательством;
• постановлениями и разъяснениями Министерства труда Республики Беларусь, приказами и указаниями генерального директора (директора филиала) по соответствующим функциям управления;
• действующими в обществе нормативными и организационно-распорядительными документами, касающимися деятельности отдела;
• производственной программой и технико-экономическими показателями;
• программой технического, организационного и социального развития;
• перспективным и текущим планом работы с кадрами филиала;
• инструкцией по учету личного состава;
• положением о работе с резервом руководящих кадров.

ОТЗиК возглавляется начальником  отдела. Начальник отдела назначается  на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора в установленном порядке.

Основные задачи отдела:

• совершенствование форм и систем заработной платы и материального стимулирования;
• организация и совершенствование нормирования труда с целью выполнения установленных планов по росту производительности труда и повышению эффективности производства, качества работы и продукции;
• организация совершенствования труда и заработной платы;
• обеспечение подразделений филиала в соответствии с планом  по труду и штатным расписанием необходимым количеством руководителей, специалистов и рабочих по требуемым специальностям и квалификациям;
• организация и методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих, руководителей и специалистов;
• учет движения личного состава в филиале;
• организация работы с резервом руководящих кадров, осуществление контроля за его обновлением;
• укрепление трудовой дисциплины, контроль использования рабочего времени;
• подготовка и проведение аттестации руководителей и специалистов;
• функциональное руководство в области работы с кадрами в структурных единицах.

ОТЗиК осуществляет следующие функции:

1. Организация работы по нормированию и оплате труда в подразделениях филиала.
2. Составление отчетов и организация учета показателей по труду.
3. Контроль за соблюдением трудового законодательства и выполнением постановлений и указаний вышестоящих органов по вопросам труда.
4. Разработка плана по совершенствованию нормирования труда и организации заработной платы.
5. Нормирование работ по действующей технологии, в том числе работ, оплачиваемых повременно, технологических операций контроля.
6. Разработка планов внедрения, а также расчет технически обоснованных норм по подразделениям.
7. Организация систематических проверок действующих на филиале норм времени (выработки) с целью их пересмотра и замены более прогрессивными.
8. Подготовка и утверждение в установленном порядке перечней:

• производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск;

• производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготное пенсионное обеспечение.

9. Участие совместно с подразделениями в совершенствовании бригадных форм организации труда.

10. Разработка совместно с подразделениями штатных расписаний на основании утвержденных организационных структур, действующих схем должностных окладов, норм управляемости и оптимального соотношения должностей руководителей и специалистов.
11. Расчет нормативной численности вспомогательных рабочих по профессиям и подразделениям филиала.
12. Контроль за правильностью составления графика очередных отпусков.
13. Учет фактической трудоемкости изделий по видам работ в разрезе изделий и подразделений.
14. Определение трудоемкости вновь осваиваемых изделий.
15. Разработка годовых, перспективных планов по труду и заработной плате по подразделениям и филиалу в целом.
16. Учет численности работающих по категориям, подразделениям и филиалу.
17. Осуществление контроля за правильным расходованием фонда заработной платы, соответствием наименований профессий действующим ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник) и предоставлением отпусков за ненормированный рабочий день и за работу во вредных условиях труда.
18. Проведение фотографий рабочего дня, анализ использования рабочего времени и разработка мероприятий по сокращению выявленных потерь.
19. Осуществление оперативного учета трудоемкости и зарплаты по изделиям в разрезе профессий, разрядов, участков и подразделений в целом.
20. Контроль за соблюдением положений, инструкций и приказов, действующих на предприятии, по вопросам нормирования труда и организации заработной платы.
21. Подбор, расстановка кадров.
22. Разработка перспективных и текущих планов и мероприятий по работе с кадрами, организация их профессионального и экономического обучения, контроль за их осуществлением.
23. Осуществление контроля за правильной расстановкой и использованием руководителей, специалистов и рабочих кадров непосредственно на работе в соответствии с их специальностью и квалификацией.
24. Работа с молодыми рабочими, организация ознакомления и закрепление их на производстве.
25. Оформление отпускных записок, больничных листов, справок с места работы и справок о трудовом стаже.
26. Своевременное представление необходимой отчетности по личному составу в вышестоящие организации.
27. Организация учета и анализа причин нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.
28. Организация подготовки и повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов.
29. Организация работы квалификационных комиссий и участие в проведении квалификационных экзаменов обучаемых.
30. Организация на филиале практики студентов ВУЗов, техникумов, учащихся ПТУ.
31. Составление отчета о подготовке и повышении квалификации кадров, анализ эффективности работы по обучению кадров и представление на рассмотрение руководства филиала предложений о дальнейшем совершенствовании этой работы.

ОТЗиК состоит из следующих  структурных звеньев:

• исполнителя по планированию труда и заработной платы (1 чел.);
• исполнителя по тарифно-экономической работе (1 чел.);
• группы организации нормирования труда и заработной платы производства печатных плат (4 чел.);
• бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров (5 чел.).

Таким образом, численность отдела труда, заработной платы и кадров составляет 12 чел. вместе с начальником данного отдела.

Функции по управлению персоналом выполняют 2 чел. а.

Далее мы считаем целесообразным проанализировать использование трудовых ресурсов на предприятии.

Построим диаграмму (см. рис. 2.2), характеризующую динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки, это позволит наглядно представить закономерности происходящих процессов. Данные по выработке взяты из табл. 2.10.

 

Рис. 2.2 Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки

 

По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для всех подразделений завода – устойчивый рост производительности труда и снижающуюся при этом среднегодовую численность персонала.

Проведем анализ изменений в  численности и структуре промышленно-производственного персонала (ППП) филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" за 2004–2006 гг. Данные сведем в табл. 2.12.

 

Таблица 2.12. Динамика численности  ППП за 2004–2006 гг.

Наименование	2004 год	Прибыло	Выбыло	2005 год	Прибыло	Выбыло	2006 год	Темпы роста, %
								2005/ 2004	2006/ 2005
1. Рабочие	254	4	11	247	6	22	231	97,24	93,12
	126	5	19	112	2	15	99	88,89	88,39
2. Служащие:
	29	-	1	28	-	3	25	96,55	89,29
2.1.руководители
2.2.специалисты	97	5	18	84	2	12	74	86,60	88,10
Итого	380	9	29	359	8	37	330	94,47	91,92

 

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного  персонала на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" уменьшилась с 380 до 359 чел. в 2004–2005 гг. и на 29 чел. в 2005–2006 гг.

Структура промышленно-производственного  персонала изменилась таким же образом, т.е. уменьшилось количество рабочих, руководителей и специалистов.

Что касается соотношения  отдельных групп персонала, то следует  обратить внимание на удельный вес управленческого персонала завода. В 2004, 2005 и 2006 годах значения этих показателей были соответственно – 33,16%, 31,20% и 30,00%.

На наш взгляд, доля управленческого персонала  довольно высока, несмотря на тенденцию  к уменьшению этого показателя.

Также из табл. 2.12 видно, что число принятых работников значительно отстает от численности  уволенных. Удельный вес выбывших от общего числа работников в 2004–2005 гг. 7,63%, а в 2005–2006 гг. 10,31%.

Адаптации нового сотрудника на исследуемом предприятии уделяется минимум внимания. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества новых сотрудников.

Особое внимание следует обратить на достаточно большое  сокращение числа специалистов завода. Поэтому необходимо исследовать  движение данной категории работников с помощью коэффициента текучести  специалистов:

 

, (2.28)

 

где – коэффициент текучести персонала по специалистам, %;

 – количество специалистов, уволенных по собственному желанию,  из-за нарушения трудовой дисциплины, из-за несоответствия квалификации, чел.;

 – среднесписочная численность специалистов, чел.

Период 2004–2005 гг.: .

Период 2005–2006 гг.: .

Следует отметить, что средний возраст  работников завода на протяжении анализируемого периода 2004–2006 гг. составлял соответственно 51, 48 и 46 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет в настоящее время составляет всего 9%. В основном на предприятии работают люди, которые начинали свою трудовую деятельность практически с момента открытия завода.

Сейчас настало время смены  поколений, многие работники уходят на пенсию, а на замену им приходит молодежь.

Далее рассмотрим систему подбора специалистов на предприятии.

На исследуемом заводе принята  довольно простая система подбора  персонала.

Каждое подразделение предприятия  имеет свое положение, в котором описываются функции подразделения, права и обязанности руководителя отдела. В должностных инструкциях определены требования, предъявляемые к кандидатам на соответствующую должность. Все должностные инструкции содержат только профессиональные аспекты деятельности работников. Именно согласно этим инструкциям происходит отбор персонала.