Проектирование структуры и функций ОУП на промышленном предприятии

 

 

Существующая в организации система оценки и контроля персонала

Контроль работы персонала производится по Плану-отчету, который составляется на каждый месяц (см. приложение 4).

Так же существует программа оценки результатов вновь принятых работников.

 

Положение Об оценке результатов работы вновь принятого работника в ЗАО «Авиастар-СП»

1. Общая часть.

1.1. Настоящее Положение, как программа «Стажер», вводится для оценки результатов работы, профессиональных знаний, навыков, деловых качеств принимаемого персонала в ЗАО «Авиастар-СП».

1.2. Оценка результатов работы вновь принимаемого работника на ЗАО «Авиастар-СП» преследует следующие целя:

– оценку труда каждого работника в зависимости от результатов работы;

– совершенствование технологии работ и взаимодействия между подразделениями ЗАО;

– оказание содействия в овладении профессиональными званиями, навыками и умениями, повышения профессиональной компетенции в результативности работы.

1.3. Данное Положение распространяется на следующие категории вновь принятого персонала:

– руководители;

– специалисты;

– технические исполнители;

– рабочие.

2.Условия, организация работы и оформление документов по оценке результатов работы вновь принятого работника.

2.1. Оценка результатов работы по программе «Стажер» вновь принятого работника рассматривается после непрерывного процесса работы длительностью до 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев с момента поступления работника в ЗАО «Авиастар-СП» (согласно статьи 70 Трудового Кодекса РФ).

Данный пункт не распространяется на:

– лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работадателями.

2.2. Руководитель оцениваемого работника организует его работу и обучение непосредственно на рабочем месте, привлекая к этому высококвалифицированных специалистов из числа работников подразделений, ведет постоянный учет результативности его работы в планах работы или по соответствующим записям в ежедневнике, блокноте и т.д.…

На данный период вновь принятому работнику (руководителю, специалисту) устанавливается должностной оклад в размере 80% от оклада, предусмотренного штатным расписанием.

2.3. Система оценки результатов работы персонала предусматривает наличие следующих элементов:

– оцениваемый работник;

– комиссия по оценке результатов работы;

– нормативные документы;

– технология оценки работы;

– результаты оценки.

2.4. Состав комиссии по оценке результатов работы вновь принятого работника определяется распоряжением Директора по персоналу (распоряжением руководителя подразделения) с указанием:

– председателя комиссии;

– членов комиссии (представитель цехкома – по согласованию);

– секретаря комиссии.

Членами комиссии назначаются высококвалифицированные специалисты (рабочие) как своих подразделений, так и других подразделений по функциональной подчиненности и специалисты службы Директора по персоналу.

2.5. К нормативным документам относятся:

– должностная инструкция;

– положение о подразделении;

– единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

– сборник тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих и профессий рабочих, работающих на окладах;

– лист оценки результатов работы работника;

Указанные документы формирует секретарь комиссии.

2.6. Критерии, учитываемые членами комиссии при оценке трудовой деятельности работника:

– профессионализм;

– результативность работы (объем и качество выполняемой работы, наличие или отсутствие претензий со стороны руководителей, коллег, подчиненных);

– сложность выполняемых обязанностей, значимость возможных отрицательных последствий от их некачественного выполнения;

– оперативность, инициативность и творческий подход в работе, распространение передового опыта, стремление к новизне;

– оказание помощи и поддержки коллегам, стремление к взаимопониманию и налаживанию взаимосвязи.

2.7. По результатам проведения оценки комиссия оформляет лист оценки результатов работы работника (Приложение 9).

2.8. Лист оценки результата работы работника содержит краткое описание достоинств и недостатков оцениваемого работника, уровня его квалификации и предложения по устранению недостатков, а также выводы и рекомендации по дальнейшему использованию работника в данной должности (профессии), оплате его труда.

Лист оценки результатов работы работника подписывается председателем комиссии, членами комиссии и оцениваемым работником.

2.9. В случае невыполнения оцениваемым работником возложенных на него должностных обязанностей, несоответствия квалификации рабочего присвоенного разряда комиссия вносит предложение по переводу этого работника на другую должность (профессию) или его увольнения с ЗАО «Авиастар-СП» в соответствии с Трудовым законодательством РФ.

2.10. Руководитель подразделения может выйти с предложением о внеочередной (досрочной) оценке вновь принятого работника по результатам работы до истечения срока, указанного в пункте 2.1. данного Положения.

3. Ответственность.

3.1. Руководитель подразделения несет ответственность за достоверную информацию о результатах работы вновь принятого работника.

3.2. УК, УТиЗ, руководители подразделений  несут ответственность за своевременное  оформление необходимых документов  при приеме работников в соответствии  с данным положением.

 

 

1.4.7. Система трудовой мотивации

Поощрения за успехи в работе

1. За образцовое выполнение  трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение  качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе администрацией ЗАО «Авиастар-СП» применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждением Почетной грамотой ЗАО «Авиастар-СП»;

д) присвоение звания «Лучший по профессии ЗАО «Авиастар-СП»;

е) присвоение почетного звания « Заслуженный работник предприятия».

2. За особые трудовые  заслуга работники представляются  к награждению орденами, медалями, Почетными грамотами, присвоению  почетных званий Российской Федераций, занесение в Книгу почета музея  Общества.

3. Поощрения объявляются приказом или распоряжением по ЗАО «Авиастар-СП» и заносятся в трудовую книжку.

4. Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои  трудовые обязанности, администрацией  предоставляются преимущества и  льготы при продвижении по  работе.

Анализируя эту функцию службы персонала видна, что реализована она не полностью. Можно предложить создать четкую систему вознаграждения за ясные и вполне конкретные (поддающиеся подсчету) достижения.

 

1.4.8. Система управления деловой карьерой

Управление трудовой карьерой на «Авиастар-СП» после распада СССР осуществлялось по-минимуму из-за отсутствия финансирования. Повышение работника по службе происходило либо путем голосования, либо путем назначения сверху. Это были основные механизмы, т.е. управление карьерой практически не производилось.

В настоящее время, с увеличением заказов, увеличивается и финансирование отдела Управление персоналом. Появляются реальные проекты управления трудовой карьерой персонала. Совместно с социологами служба персонала проводит исследования работников. Существует программа управления карьерой ключевых менеджеров. Было выбрано 130 наиболее профессиональных и перспективных менеджеров. Они работают на контрактной основе и получают зарплату, адекватную своей должности. Их задачей является постоянное повышение уровня предприятия.

В перспективе планируется расширение практики управления профессиональным ростом сотрудников.

 

1.4.9. Практика разрешения трудовых конфликтов

Трудовые конфликты на ЗАО «Авиастар-СП» решаются следующим способом.

1. Понятие индивидуального трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

2. Органы по рассмотрению индивидуальных  трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судами.

Первичным органом по рассмотрению трудовых споров является комиссия по трудовым спорам, кроме вопросов, непосредственно отнесенных к компетенции суда.

3. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ и настоящим Положением.

4. Процедура рассмотрения индивидуального  трудового спора в комиссии  по трудовым спорам.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации секретарем комиссии.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя (с предоставлением доверенности, заверенной отделом кадров). Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом для обращения в КТС.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии представители работодателя (руководители структурных подразделений, служб) обязаны в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

5. Образование комиссии по трудовым  спорам.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (профсоюзного органа) и работодателя (организации) из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются профсоюзным комитетом организации с последующим утверждением на конференции работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию приказом генерального директора или распоряжением директора по персоналу.

5.1. Численность комиссии по трудовым  спорам – 12 человек.

5.2. Срок полномочий комиссии  по трудовым спорам устанавливается  на срок действия коллективного  договора в организации.

5.3.Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.