Проектирование структуры и функций ОУП на промышленном предприятии

 

1.4.2. На основе п. 1.4.1., а так же теоретических знаний и практических навыков, полученных при прохождении практики, были разработаны:

– квалификационные требования для слесаря механосборочных работ (см. прил. 3)

– должностная  инструкция начальника отдела планирования персонала (см. п. 1.3.3.)

– положение об отделе персонала (см. п. 1.3.1.)

– положение о цехе (см. прил. 5)

 

1.4.3. Методика поиска на ЗАО «Авиастар-СП» включает:

– представление заявки по вакансиям в службы занятости (биржи труда)

– использование услуг специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда).

– оповещение о вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях.

– работа со списками уволенных с предприятия.

– работа непосредственно с учебными заведениями

Отбор персонала проходит по следующему сценарию:

– предварительная отборочная беседа;

– заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

– отборочная беседа с линейным руководителем;

– медицинский осмотр;

– принятие предложения о приеме.

Данная система работает хорошо, единственный недостаток – нехватка персонала. Не достаточное внимание уделяется учебным заведениям.

 

1.4.4. Условия профессиональной ориентации  и адаптации, особенно для молодых специалистов

На предприятии существует несколько программ по ориентации и адаптации молодых специалистов.

Положение о заводской стипендии им. Сысцова.

С целью привлечения и закрепления на предприятии перспективных  молодых специалистов, способных решать практические проблемы производства, экономики, финансов, юриспруденции.

1. Порядок установления стипендии
1. Соискателями заводской стипендии им. А. С. Сысцова могут быть лучшие студенты ВУЗов последних курсов, заключившие договора, предусматривающие обязательства сторон по прохождению практики, трудоустройства и работы на предприятии молодым специалистом после окончания ВУЗа сроком не менее 3х лет.
2. Кандидаты на получение заводской стипендии выдвигаются Учеными Советами ВУЗов по разнарядке ЗАО «Авиастар-СП», представляемой ведущим ВУЗам г. Ульяновска заместителем генерального директора – директором по персоналу в зависимости от потребности в соответствующих специалистах. Решение Ученых Советов оформляется соответствующими протоколами, которые направляются в службу персонала ЗАО «Авиастар-СП».
3. Зам. ген. директора – директор по персоналу при представлении всех кандидатур ВУЗами рассматривает список заводских стипендиатов и представляет на утверждение Правлению ЗАО «Авиастар-СП» для выделения средств.
2. Порядок выплаты

Выплаты заводских стипендий производится за счет средств, выделенных по решению Правления ЗАО «Авиастар-СП»

3. Ответственность

Ответственность за соблюдением данного Положения и эффективностью реализации проекта несут службы зам. ген. директора – директора по персоналу, зам. ген. директора по экономике и финансам.

Так же на предприятии существует соревнования «Лучший специалист, молодой специалист» и «Лучший рабочий, молодой рабочий ЗАО «Авиастар-СП»

Порекомендовать можно только увеличение подобных мероприятий и расширения способов ориентации и адаптации. Например, это могут быть деловые игры, преимущественно для менеджеров, или организация совместного отдыха.

 

1.4.5. Возможности обучения, переобучения, повышения квалификации

Действующая система профессионального роста на предприятии изложена в Положении о «Системе подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих ЗАО «Авиастар-СП», в Комплексной программе по подготовке и закреплению персонала на ЗАО «Авиастар-СП» на 2002-2005г.г., в «Положении о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов ЗАО «Авиастар-СП» на соответствие занимаемой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих и рабочих ЗАО «Авиастар-СП» включает в себя два основных направления:

1. Организация профессионального и экономического обучения руководителей, специалистов и служащих.

2. Организация профессионального  и экономического обучения рабочих.

Обучение руководителей, специалистов и служащих включает следующие виды обучения:

• Основная/базовая профессиональная подготовка персонала для предприятия в базовых и других образовательных учреждениях.
• Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяющееся изменением стоящих перед работником задач и условий труда.

Для профессионального и экономического обучения рабочих применяются следующие виды обучения:

• Подготовка новых рабочих (ученики). Осуществляется в Учебном Центре по курсовой и индивидуальной формам обучения и в базовом авиационном лицее.
• Переподготовка рабочих в связи с изменениями их функциональных обязанностей. Формы переподготовки (переобучение) рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.
• Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям.
• Повышение квалификации рабочих.

Обучение проводится на производственно-экономических курсах, завершающихся присвоением очередного тарифного разряда.

Годовой план подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала формируется, исходя из производственной программы с учетом перспектив развития производства, совершенствования технологии производства, конструирования, управления персоналом, замечаний контролирующих и проводящих надзор комиссий и комитетов, служб главного контролера.

В работе с учебными заведениями основной акцент должен быть сделан на следующие моменты:

• повышение привлекательности предприятия как работодателя;

• переориентация базовых учебных заведений на подготовку специалистов для нужд предприятия;
• подготовку студентов колледжа производить по рабочим профессиям, подтвержденных разрядом к моменту окончания учебного заведения;
• в улучшение организации работы студентов во время практики, предусмотреть финансовые затраты с тем, чтобы будущие выпускники стремились работать на нашем предприятии с трудоустройством на оплачиваемые рабочие места на время практики;
• к моменту прибытия молодых специалистов готовить для них гарантированные рабочие места, составлять и согласовывать план направления молодых специалистов по подразделениям;
• усилить контроль за организацией и проведением стажировки молодых специалистов;
• проработать вопрос о временной отсрочки от службы в Армии молодых специалистов, имеющих дефицитные для завода специальности;
• возобновить практику заводских стипендиатов и целевого направления по специальностям, необходимым предприятию.

Утверждено Положение о заводской стипендии имени А.С. Сысцова, в котором 10 лучших студентов УлГУ, заключивших договоры с ЗАО «Авиастар-СП», прибудут после окончания ВУЗа для работы на предприятие.

Ежегодно лучшие молодые работники предприятия направляются для прохождения конкурсного отбора и обучения по Президентской программе, организуемой администрацией области.

Руководители высшего звена ЗАО «Авиастар-СП» проходят обучение в рамках корпоративного семинара, проводимого ГрК «Волга-Днепр».

Начальники цехов и их заместители прошли  обучение на курсах повышения квалификации в 2003 году с последующей аттестацией на соответствие занимаемой должности.

 

1.4.6. Аттестация работников и деловая оценка выбранного персонала

Деловая оценка начальника отдела планирования персонала.

1. Возраст: 50 лет
2. Продолжительность работы в данной должности: 10 месяцев
3. Прежнее место работы: Волга-Днепр (менеджер по управлению персоналом)
4. Образование: высшее техническое, курсы, самообразование
5. Результаты работы в данной должности:

положительные:

– изменение оргструктуры, на основе передовых знаний;

– разработка миссии организации (и обоснование ее необходимости);

– попытка усовершенствовать работу своего отдела (не успел);

– планирование персонала, с учетом отечественного и зарубежного опыта.

отрицательные:

– иногда работу сдает не вовремя.

 

Показатели деловой оценки сотрудника	Количественные значения оценки
	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы	Данные значительно ниже нормы
	отлично	хорошо	удов.	неудов.
1 Группа показателей, характеризующих  результаты труда
1.1. Оперативность планирования персонала	х
1.2. Снижение затрат на содержание избыточного штата		х
1.3. Снижение расходов из-за недостаточного количества сотрудников		х
1.4. Количество и качество нововведений	х
2. Группа показателей, характеризующих условия достижения результатов труда
2.1 Активность в работе	х
2.2. Качество отчетной документации	х
2.3. Своевременность			х
2.4. Техника личной работы	х
2.5. Организаторские способности		х
2.6. Самостоятельность	х
2.7. Готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки	х
3. Группа показателей, характеризующих  профессиональное поведение сотрудника
3.1. Корректность в отношениях с сотрудниками		х
3.2. Стремление к сотрудничеству и взаимопомощи	х
3.3. Коммуникабельность	х
3.4. Инициативность	х
3.5. Новаторство	х
3.6. Объем знаний	х

 

 

Деловая оценка слесаря механосборочных работ.

6. Возраст: 50 лет
7. Продолжительность работы в данной должности: 15 лет
8. Прежнее место работы: ТЭЦ-2 (слесарь)
9. Образование: специально-техническое
10. Результаты работы в данной должности:

положительные:

– знание передовых технологий клепания;

– применение современных технических средств;

– брак практически отсутствует.

отрицательные:

– нет.

 

Показатели деловой оценки сотрудника	Количественные значения оценки
	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы	Данные значительно ниже нормы
	отлично	хорошо	удов.	неудов.
1 Группа показателей, характеризующих результаты труда
1.1. Производительность труда		х
1.2. Качество клепания	х
1.3. Количество нововведений	х
1.4. Отсутствие брака	х
2. Группа показателей, характеризующих  условия достижения результатов  труда
2.1 Умение выбора и подготовки инструментов и оснастки в соответствии с особенностями работы	х
2.2. Соблюдение требований ТБ		х
2.3. Дисциплинированность		х
2.4. Техника личной работы	х
2.5. Аккуратность в работе	х
2.6. Самостоятельность	х
2.7. Готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки	х
3. Группа показателей, характеризующих  профессиональное поведение сотрудника
3.1. Корректность в отношениях с сотрудниками		х
3.2. Стремление к сотрудничеству  и взаимопомощи			х
3.3. Коммуникабельность			х
3.4. Инициативность		х
3.5. Новаторство		х
3.6. Объем знаний	х