Понятие, процесс, функции и методы управления

Функции  управления

Под функцией управления понимается вид деятельности работников аппарата управления, основанный на разделении и кооперации управленческого труда, характеризующийся  определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления.

Французский промышленник Анри Файоль одним из первых высказал свое предположение  о том, что все менеджеры выполняют пять функций управления: планирование, организация, руководство, координация и контроль. На основе его теории и исследований многих ученых функции управления сократились до четырех:

Планирование – определение целей, выбор стратегии для их достижения, а также составление планов интеграции и координации разных видов деятельности.

Организация – определение задач, которые необходимо выполнить и лиц, которые должны будут их выполнять; группирование заданий, создание структуры отчетности и того, на каком уровне должны приниматься те или иные решения.

Контроль – наблюдение над ходом работ с тем, чтобы они выполнялись в соответствии с планом, и устранение любых существенных отклонений.

Руководство – включает в себя стимулирование подчиненных, направление их действий, выбор наиболее эффективных каналов взаимосвязи и разрешение конфликтов в коллективе.

Таким образом, процесс управления организацией состоит из набора непрерывных  решений и действий менеджеров, в  ходе, которого они планируют, организовывают и контролируют работу других людей и руководят ею (рис.1).

 

Планирование	Организация	Руководство	Контроль
Определение целей, разработка стратегии и составление более  кратковременных и подробных  субпланов для координации работ	Определение фронта работ, способов ее выполнения и того, кто какую работу будет выполнять	Направление и мотивация  всех участников производственного  процесса и разрешение конфликтов	Отслеживание хода работ с целью, обеспечения их выполнения по намеченному графику

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. – Функции управления

 

Методы управления

Методы управления - это способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Они отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Все методы управления подразделяются на административные, экономические  и социально-психологические.

Основными ограничениями при выборе методов являются: административных – их соответствие правовым  нормам, экономических – их соответствие экономическим законам, социально-психологических – их соответствие морально-этическим нормам.

В основу выбора и реализации методов  управления могут быть положены следующие  принципы:

1. целенаправленность, т.е. применение методов управления должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели;
2. реализуемость, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;
3. системность, т.е. применяемые методы управления должны представлять собой единую систему;
4. динамичность, т.е. используемые методы управления должны осуществляться в форме, позволяющей их изменить в соответствии с ситуацией;
5. эффективность, т.е. применение избранного метода управления должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и реализацию мероприятий.

Любой человек, попадая в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы коллектива в целом. Поэтому требуется некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются:

1. место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;
2. их права, обязанности и мера ответственности;
3. способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и направления т.п.

Такими методами и являются административные методы управления. Они подразделяются на:

- организационные, ориентированные на использование в типовых ситуациях;

- распорядительные и дисциплинарные, которые ориентированы на использование в конкретных ситуациях.

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций за несоответствующее ее качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой – служить мотиватором для персонала этих предприятий.

С этой точки зрения можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

1. управление предприятием со стороны государства;
2. управление структурными подразделениями предприятия со стороны администрации;
3. управление персоналом предприятия.

Социально-психологические  методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания социально-психологического климата в организации таким, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, а с другой – имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им самим направлении.

Социально-психологические методы представляют собой конкретные способы  воздействия на социальные и психологические  интересы персонала предприятий. Социально-психологические методы состоят из социальных и психологических. Они опираются на морально-этические нормы, характерные для конкретного общества или социальной группы. Как никакие другие методы, они должны учитывать личностные характеристики работников, такие как пол, возраст, особенности национального характера, общий уровень культуры и др.

Различные подходы в управление

Классический метод. Обеспечивает некоторыми общими принципами, применимыми для всех организаций. Эти принципы имеют значимость, так как предоставляют некоторые общие нормативы для структурирования и эффективности организаций. Принципы также помогают определить отправную точку, с которой можно начать анализировать эффективность модели структуры организации. Однако при применении этих принципов очень важно держать в фокусе внимания: 

- Определенные изменения, происходящие с  каждой индивидуальной организацией, в соответствии с создавшейся ситуацией;

- Психологические и социальные факторы, относящиеся к членам данной организации.

Две основные «подгруппы» классического  метода:

1. Научное управление
2. Бюрократия.

Научное управление. Большинство авторитетных авторов были заинтересованы в улучшении управления как одного из способов повышения производительности. В то время акцент ставился на достижении высокой производительности каждого работника через техническое структурирование организации труда и через предоставление денежного поощрения в качестве мотиватора для получения производительности более высоких уровней. Основным вкладчиком и основоположником научного управления [3] стал Ф.У. Тэйлор (F.W.  Taylor (1856-1917). Тейлор верил, что существует лучший действующий метод, опираясь на который, люди должны выполнять свою работу. Он считал, что все процессы труда можно разбить на отдельные задания и, что посредством научного метода можно найти «лучший способ» выполнить каждую задачу. Каждая работа была разделена на компонентные части, с выделением определенного промежутка времени на выполнение каждой части, а сами части переорганизованы в наиболее эффективный метод работы.

Бюрократия. Бюрократия – это форма структуры, которая часто наблюдается в крупных организациях. Из-за важности в развитии теории организации бюрократия часто рассматривается как подраздел в классическом разделе и изучается как отдельный подход к управлению и организации труда. Идеи и принципы классических авторов возникали в основном из практического опыта. Авторы трудов по бюрократии, тем не менее, склонны придерживаться более теоретического взгляда. 

Вебер (Weber), немецкий социолог, показал  особую заинтересованность в «бюрократических структурах», хотя его работа в этой области рассматривалась почти как второстепенная проблема в его основном учении по власти и авторитету. Он предложил, что «решающей причиной для успеха бюрократической организации всегда является ее техническое превосходство над любой другой формой организации». Вебер подчеркнул, что определение задач и обязательств внутри структуры управления дало начало перманентному администрированию и стандартизации процедур работы, вопреки изменениям, происходящим в действующем руководстве офиса.  

Термин «бюрократия» имеет общие  коннотации с критицизмом канцелярщины и жесткости, но в учении об организациях и управлении важно, чтобы термин рассматривался не как нечто негативное, но как термин, который можно применить к конкретным структурным признакам формальных организаций. Вебер изучал бюрократию не с точки зрения практики, а как «идеальный тип», основанный на наиболее характерных признаках всех известных организаций. Он рассматривал развитие бюрократии как средство для введения порядка и рациональности в общественную жизнь.

В действительности, Вебер не дал  определение бюрократии, но попытался  выявить основные характеристики этого  типа организации. Он подчеркивал важность управления, основанного на экспертизе (управление специалистов) и управления, основанного на дисциплине (управление руководителей).

- Задачи организации распределены как официальные обязанности между различными должностными позициями.

- Существует предполагаемое четкое разделение труда и высокий уровень специализации.

- Иерархичное разделение прав и ответственности относится к организации постов и должностей.

- Согласованность решений и действий достигается посредством формально установленных систем правил и инструкций. Что совместно со структурой распределения власти способствует координации различных видов деятельности внутри организации.

- От руководителей ожидается объективное координирование при работе с клиентами и другими руководителями. Это предусмотрено для того, чтобы в конечном итоге руководство приходило к рациональным решениям при исполнении своих обязанностей.

- Занятость в организации основана на технических квалификациях и обеспечивает должностные лица пожизненной карьерой.

Стюарт (Stewart) определяет четыре главные  характеристики бюрократии: специализация, иерархия власти, системы управления и объективность.

- Специализация больше относится к работе, чем к человеку, выполняющего эту работу. Это способствует непрерывности. Так  как если настоящий работник по тем или иным причинам оставит работу, то данная работа должна быть продолжена. 

- Иерархия разделения прав и обязанностей проводит четкую границу между администраторами и подчиненными, или между управленцами и работниками. Внутри круга управления существуют четко определенные уровни власти. Такая детальная и тщательная стратификация особенно четко наблюдается в вооруженных силах и государственной службе.

- Целью системы управления является предусмотреть эффективную и  объективную деятельность. Система управления обычно является постоянной, хотя некоторые правила управления могут быть изменены или скорректированы со временем. Знание правил  необходимо для сохранения места в бюрократии.

- Объективность означает, что распределение привилегий и осуществление руководства не должны быть случайными, но должны происходить в соответствии с лежащей в основе системой управления. В более высокоразвитых бюрократических организациях существует тщательно определенные процедуры апелляции против конкретных видов решений. Стюарт рассматривает характеристики объективности как признак бюрократии, который наибольшим образом выделяет ее от других видов организаций. Бюрократия не должна быть только объективной, но должна рассматриваться таковой.

Метод взаимоотношения между членами  коллектива. Основной акцент авторитетные авторы ставили на структуре и формальной организации, но в течение 1920-х годов, годы великой депрессии, стали больше фокусировать на социальных факторах на работе и на поведении работников внутри организации – то есть, на человеческих отношениях.  

Поворотный момент в развитии движения человеческих отношений («бихевиористический» и «неформальный» - альтернативные названия, иногда даваемые этому подходу/методу) наступил со знаменитыми экспериментами Хоторна (Hawthorne experiments) на предприятии компании Western Electric Company I America (1924-32), а также последующей публикацией исследовательских находок.

Исследователями были люди из национального  исследовательского совета, Гарвардской  школы бизнеса и Массачусетского  института Технологий.

Нео-человеческие отношения. Основным толчком для возникновения метода нео-человеческих отношений стала работа Маслова, который, в 1943 году, дал теоретическую основу учению по  развитию личности и мотивации, основанной на иерархичности человеческих нужд. Иерархия включает пять уровней, начиная с нижнего так называемого уровня физиологических нужд, далее идет уровень необходимой безопасности, уровень потребности в любви, уровень оценки и высший - уровень самоактуализации.  Индивидуумы продвигаются на следующий уровень только после того, как нижний уровень будет удовлетворен. В современных подходах по управлению Маслов намеревался использовать эту иерархию нужд в мотивации и при планировании рабочей организации, для того, чтобы встретить нужды индивидуума.