Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

• оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов’язками у відповідності до посадової інструкції;

• оцінка того, в якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов’язків;

• оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань.

Рис. 1.7. Методи оцінювання персоналу [40, c. 128]

3) Метод вимушеного вибору  – експерти вибирають із набору  одну характеристику, яка найбільше  підходить даному працівнику (наприклад  досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).

4) Метод опису – передбачає  послідовну ґрунтовну характеристику  переваг і недоліків працівника  і може комбінуватись з методом  вимушеного вибору.

5) Метод оцінки на основі  детального опису особистості  – даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно  вибрати найбільш відповідну  до нього. Наприклад, відношення  до праці оцінюється так:

5 – дуже любить працювати;

4 – старається добре працювати;

3 – нормально працює;

2 – дещо несерйозно  відноситься до праці;

1 – халатно відноситься  до роботи.

6) Метод оцінки нормативом  роботи, тобто оцінка працівника  здійснюється на основі норми  на роботу, яку він виконує, в  кількості, якості і часі.

7) Оцінка методом комітетів  – робота людини обговорюється  в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно  так і негативно, на основі  співставлення якого з вимогами  до працівника або посади робиться  висновок з врахуванням «ціни»  досягнень.

8) Метод незалежних судів  – це оцінка людини працівниками, які з нею не знайомі (5-7 чоловік) на основі «перехресного допиту».

9) Метод 360° – працівник  оцінюється керівником, колегами  і своїми підлеглими. Заповнюється  загальна та індивідуальна для  кожного форма.

10) Метод моделювання ситуації  – створення штучних, але близьких  до реальних умов роботи і  управлінських ситуацій (підбір  ділових паперів, розробка проектів  документів, інтерв’ю). Критерієм оцінки  є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

11) Метод ситуаційного  інтерв’ю – претендентам дається  опис однакових ситуацій, а потім  ставлять запитання щодо їх  вирішення.

12) Метод інтерв’ю –  претенденту дається завдання  провести співбесіди з декількома  кандидатами на робочі місця  і самому прийняти рішення. Цей  метод зорієнтований на перевірку  умінь вірно оцінювати і підбирати  працівників.

13) Метод колективного  обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата  порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.

14) Спостереження – спостереження  за працівником, якого оцінюють, у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і у робочій обстановці  методами моментних спостережень  і фотографії робочого дня.

15) Тестування – визначення  професійних знань і вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості  за допомогою спеціальних тестів  з розшифровкою їх за допомогою  «ключів».

16) Джерелознавчий (біографічний) – аналіз кадрових даних, листок  з обліку кадрів, особиста заява, автобіографія, документи про освіту, характеристика.

17) Експертні оцінки –  формування групи експертів, визначення  сукупності якостей і отримання  експертних оцінок ідеального  або реального працівника.

18) Ділова гра – проведення  організаційно-управлінської гри, аналіз  знань та вмінь і оцінка  здатності праці в малій групі.

19) Екзамен (залік, захист  бізнес-плану) – контроль професійних  знань і вмінь, що передбачає  попередню підготовку працівника  з певної дисципліни (коло питань) і виступ перед екзаменаційною  комісією.

20) Самозвіт (виступ) – письмовий  звіт або виступ керівника  або спеціаліста перед трудовим  колективом з аналізом виконання  плану робіт і особистих зобов’язань.

21) Метод групових дискусій  – працівник бере участь в  обговоренні проблеми і відстоює  свою точку зору в групі 9-15 чоловік. Дискусія записується на  плівку, а потім їй дають оцінку  менеджери вищих рівнів управління.

22) Комплексна оцінка праці  – визначення сукупності оціночних  показників якості, складності і  результативності праці і порівняння  їх з попереднім періодом або  нормативом за допомогою вагових  коефіцієнтів. 

23) Центри оцінки. Методика  такого випробування може охоплювати:

• виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 години. Протягом цього часу імітується реальна діяльність фірми: людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, необхідними для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих і кадрових питань. Далі з працівником проводиться інтерв’ю;

• обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників тощо. Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання відібрати кандидата та запевнити інших, що цей вибір найкращий. Діяльність випробуваних на кожному етапі реалізації оцінюється в балах працівниками відділу персоналу;

• прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників фірм-конкурентів. Моделюються 2-5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, потягом якої приймається низка рішень – з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти;

• розроблення проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку відводиться 1 година. Потім план захищають перед експертами;

• підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій. Дії оцінюють експерти.

Усі наведені процедури довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості. Кожна якість особистості оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності даного методу.

24) Атестація – комплексний  метод оцінки персоналу, який  проводиться спеціально створюваною  атестаційною комісією, до складу  якої входять:  представники керівництва; керівники структурних підрозділів; представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Дещо детальніше зупинимось на атестаційному методі. Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки. За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності. Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи: підготовка до проведення атестації; проведення атестації;  підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи: атестаційний лист; структура письмової характеристики на виконавця, що атестується; бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;  звіт виконавця про виконану роботу; план роботи виконавця; висновок атестаційної комісії; структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації. На цій стадії атестації – доводять до відома тим, хто атестуються, процедуру атестації.

Проведення самої атестації складається з двох підетапів, а саме:

• професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців;

• атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді листка оцінки, атестаційної анкети або доповіді-оцінки.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення, а саме:

• чергова атестація – проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Її метою є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності;

• атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;

• атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі – щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії: відповідає посаді, яку займає; відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає посаді, що займає. У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою [27, c. 283–284].

Особливу увагу хочемо приділити методам визначення конкретної величини оцінки персоналу підприємства (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Методи визначення конкретної величини оцінки персоналу підприємства [29, c. 367]

 

Розглянемо характеристику методів визначення конкретної величини оцінки персоналу підприємства:

1) метод шкалування може бути представлений в двох формах:

• метод градації;

• метод оцінних шкал з описом кількісної оцінки.

При методі градації оцінювачу пропонується шкала з бальним визначенням значень показників, причому ці бали представляють ступінь виразності показника. Цей метод, що нагадує собою систему шкільних оцінок, не пов’язаний з великими витратами на розробку і тому зручний і економічний. Але при цьому виникає певний ряд проблем. Числове значення виразності показника робить можливим широке поле інтерпретації у оцінювача (наприклад, у залежності від рівня його власних претензій). При оцінюванні це називають помилками поблажливості або строгості. До того ж, певні оцінювачі схильні давати судження або по екстремальним (1 або 5) значенням, або по середнім значенням шкали.

Щоб знизити суб’єктивізм методу градації, використовують інший різновид шкалування – метод оцінних шкал з описом кількісної оцінки.

При використанні методу оцінних шкал з описом кількісної оцінки числове значення шкали інтерпретується більш докладним описом образу дій, що відповідає даному числовому значенню.

2) метод упорядкування рангів, при якому по кожному показнику оцінки складається ранжований ряд, наприклад: показник «сумлінне виконання замовлень»: робітник 1 > робітник 2 > робітник 3.

Сумарна оцінка працівників розраховується додаванням окремих рангів.

Розглянутий метод має певні недоліки:

• ненормовані витрати часу при оцінці значних груп працівників;

• відсутність можливості порівняння груп;

• не можна зробити достовірного висновку про якісну дистанцію між двома оцінюваними об’єктами (різниця між результатами роботи працівників груп 1 і 2 може бути великою, а між працівниками груп 2 і 3 – незначною).

3) метод альтернативних  характеристик відрізняється від попередніх тим, що він не використовує систематизовані способи виміру. Оцінювачу пропонується перелік висловлювань про образ працівника. Оцінювач відзначає відповідність і невідповідність конкретного висловлювання цьому образу.

4) метод попарного порівняння дозволяє виявити найвищі рейтинги у різних працівників за певним показником оцінки за допомогою послідовного порівняння працівників один з одним.