Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

Отже, забезпеченість підприємства якісними трудовими ресурсами – одна з найважливіших умов його успішної діяльності, що сприяє поліпшенню фінансово-економічного становища на ринку, зміні ставлення потенційних споживачів продукції через зростання обсягів споживання продукції високої якості, зростання рівня задоволеності працею своїх працівників через можливість додатково стимулювати результативність їх роботи тощо.

2.4. Аналіз системи оцінювання  персоналу підприємства

 

Ефективність використання персоналу залежить не лише від кількісних та якісних характеристик, а також від діючої на підприємстві системи оцінювання персоналу. Дослідження системи оцінки персоналу ПАТ «Коростенський хлібозавод» показало, що ця робота проводиться на низькому рівні. В таблиці 2.18 розглянута повнота використання методів оцінювання персоналу на ПАТ «Коростенський хлібозавод».

Таблиця 2.18

Повнота використання методів оцінювання персоналу на

ПАТ «Коростенський хлібозавод»

Найменування методу	Результат використання
1	2
Метод стандартних оцінок	не використовується
Метод алфавітно-числової оцінки	не використовується
Метод вимушеного вибору	не використовується
Метод опису	не використовується
Метод оцінки на основі детального опису особистості	не використовується
Метод оцінки нормативом роботи	часткове використання
Метод комітетів
Метод незалежних суддів	не використовується
Метод 360º	не використовується
Метод моделювання ситуації	не використовується
Метод ситуаційного інтерв’ю	не використовується
Метод інтерв’ю	не використовується
Метол колективного обговорення кандидата на посаду	не використовується
Спостереження	часткове використання
Тестування	часткове використання
Джерелознавчий (біографічний) метод	повне використання
Експертні оцінки	не використовується
Ділова гра	не використовується
Екзамен	не використовується
Самозвіт (виступ)	не використовується
Метод групових дискусій	не використовується
Комплексна оцінка праці	не використовується
Центри оцінки	не використовується
Атестація	повне використання
Методи визначення конкретної величини оцінки персоналу
Метод шкалування	не використовується

 

 

Продовження таблиці 2.18

1	2
Метод упорядкування рангів	не використовується
Метод альтернативних характеристик	не використовується
Метод попарного порівняння	не використовується
Метод примусового розподілу	не використовується
Метод еталону	не використовується
Метод заданої бальної оцінки	не використовується
Матричний метод оцінки	не використовується
Оцінка за допомогою багато квадратної матриці	не використовується
Оцінка критичних ситуацій	не використовується
Оцінка поведінки, що демонструється	не використовується
Оцінювання за цілями	не використовується

 

 

Дані таблиці свідчать про повне чи часткове використання на ПАТ «Коростенський хлібозавод» 14% досліджених нами методів оцінювання. Частково працівники оцінюються спостереженням, тестуванням та нормативом роботи. Проте головним методом оцінювання персоналу на ПАТ «Коростенський хлібозавод» є атестація. Дещо детальніше зупинимось на використанні зазначеного методу на підприємстві.

Атестація на підприємстві проводиться один раз на 5 років та складається з письмових відповідей на ряд питань по професійної діяльності працівника та заповнення атестаційного листа. Фіксація результатів атестації проводиться в атестаційному листі. В цьому документі містяться персональні дані про працівника, а також стаж роботи, нагороди та заохочення, висновки атестаційної комісії.

Проведення атестації здійснюється у відповідності до наказу по підприємству. Це підтверджує її офіційний статус і надає право на використання результатів для прийняття організаційних рішень у відношенні конкретного працівника.

На ПАТ «Коростенський хлібозавод» розроблене власне положення про проведення атестації, яке створене ще за часів СРСР на основі Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку. Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є відділ кадрів при активній участі керівників підрозділів підприємства. Кожен з них виконує закріплену за ним роботу.

У відповідності до цього Положення керівники підрозділів здійснюється таке:

• беруть участь в атестаційному процесі якості експертів;
• підготовлюють індивідуальні оціночні матеріали (характеристики, рекомендації, анкети) для працівників, які атестуються;
• беруть участь у роботі атестаційної комісії.
• Відділ кадрів підприємства виконує таку роботу:
• розробляє загальні принципи оцінки персоналу;
• розробляє нормативні і методологічні матеріали;
• організовує атестаційні процедури;
• консультує керівників підрозділів, як краще організувати роботу атестаційних процедур і проводити співбесіду з атестаційними працівниками;
• контролює терміни і якість виконання атестаційних процедур;
• обробляє і аналізує одержану атестаційну інформацію;
• здійснює зберігання і використання атестаційної інформації;
• контролює виконання рішень атестаційних комісій.

У таблиці 2.19 наведені етапи проведення атестації і виконання атестаційних процедур на ПАТ «Коростенський хлібозавод». Як видно з таблиці на підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична цінність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів її проведення, складу атестаційних комісій і графіку їхньої роботи. Серед працівників підприємства проводиться роз’яснювальна робота про задачі атестації, ознайомлення з методикою її проведення. Графік проведення атестації доводиться до працівників не менше ніж за один місяць до початку атестації.

Таблиця 2.19

Етапи проведення атестації і виконання атестаційних процедур

на ПАТ «Коростенський хлібозавод»

Назва етапу	Атестаційні процедури
Підготовчий	1) підготовка нормативних  документів про атестацію: наказ; список атестованих; список атестаційних комісій; методика проведення атестації; план заходів з проведення атестації; інструкція з підготовки і зберігання атестаційних матеріалів. 2) підготовка і проведення  інструктажу керівників підрозділів 3) підготовка необхідних  бланків і форм документів 4) повідомлення про атестацію
Проведення атестації	1) заповнення оціночних  документів (тести, завдання) 2) співбесіда і аналіз  результатів 3) проведення засідання  атестаційної комісії
Підведення підсумків атестації	1) визначення результатів  атестації 2) оформлення атестаційного  висновку
Виконання рекомендацій атестаційної комісії	1) проведення співбесід  з особами, які проходили атестацію  по її результатах 2) проведення рекомендованих  заходів 3) організація зберігання  матеріалів атестації 4) внесення змін до  особових карток працівників

 

 

На етапі проведення атестації працівники дають письмові відповіді на ряд запитань по професійній діяльності та проходять співбесіду з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді атестаційного листа.

Після виконання цих 3 етапів проводяться відповідні кадрові заходи. Це можуть бути переміщення певних працівників (горизонтальне чи вертикальне), внесення до резерву кадрів, направлення на підвищення кваліфікації тощо.

Відповідність атестаційного листа ПАТ «Коростенський хлібозавод» рекомендованим складовим загальної характеристики відображено у таблиці 2.20.

Таблиця 2.20

Аналіз відповідності атестаційного листа

ПАТ «Коростенський хлібозавод» рекомендованій структурі

Характеристики атестаційного листа	Атестаційний лист ПАТ «Коростенський хлібозавод»
Об’єктивні дані про працівника	+
Виділення об’єктів оцінювання	–
Результати попередньої атестації	–
Наявність рекомендації щодо включення до кадрового резерву	–
Наявність додаткових документів до атестаційного листа	–

 

 

Отже, на досліджуваному підприємстві створена і функціонує система оцінки персоналу, що вже само по собі є плюсом, так як в багатьох підпри-ємствах її фактично нема. В той же час, незважаючи на ряд позитивних моментів дана система оцінювання персоналу на досліджуваному підприємстві має ряд недоліків. Насамперед до них відносяться застарілі методи проведення атестації та відсутність відчутних зв’язків з іншими підсистемами управління персоналом. Так, аналіз структури атестаційного листа показує, що при оцінювання навіть не виділяються основні об’єкти. Крім того незрозуміло за якими критеріями проводиться оцінювання. Аналіз записів в атестаційному листі дозволяє зробити висновок, що за критерій ефективності роботи працівника взято фактично його здатність забезпечити поточну діяльність підприємства. Це само по собі непогано, але з такої оцінки не видно чи росте працівник, чи вдосконалює свої якості, наскільки він сприяє чи гальмує розвиток підприємства. Через це така методологія оцінювання ефективності діяльності персоналу не може бути визнана раціональною. Фактично, на підприємстві відбулася підміна оцінювання персоналу оцінюванням результатів роботи працівників. Але навіть результати роботи оцінені лише частково.

Обґрунтоване вивчення ділових і особистих якостей працівників підміняється розробкою формальних характеристик, що доповнюються лише їх біографічними та анкетними даними. Наслідками такого недосконалого проведення оцінювання персоналу можуть бути: низькі вимоги до якості роботи керівників структурних підрозділів підприємства та їх підлеглих; невиконання окремими працівниками виробничих завдань внаслідок переоцінки їх професійних, ділових та особистих якостей; висока плинність кадрів; незадоволеність роботою; зниження ініціативи в результаті неадекватного стимулювання персоналу; погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі; низький рівень управління розвитком персоналу.

У таблиці 2.21 наведена динаміка проходження атестації працівників.

Таблиця 2.21

Динаміка проходження атестації

на ПАТ «Коростенський хлібозавод» за 2011–2013 рр.

Роки	Кількість працівників, що проходили атестацію за категоріями персоналу, чол.
	Керівники	Спеціалісти	Службовці	Основні робітники	Допоміжні робітники
2011	4	2	1	53	28
2012	5	3	-	59	31
2013	5	3	1	63	34

 

 

Аналіз кількісних показників здійснення атестації свідчить про налагоджену роботу з оцінки персоналу на підприємства ПАТ «Коростенський хлібозавод». Але результати цієї роботи повинні мати ще і якісну оцінку. Саме атестації персоналу відводиться важлива роль у формуванні резерву керівників, а за результатами атестації можуть здійсню-ватися нові призначення на керівні посади. Низький відсоток негативно атестованих працівників у результаті формального оцінювання, а також відсутність кадрового резерву на підприємстві серед фахівців дозволяють зробити висновок щодо низького рівня якості здійснюваної атестації.

Ми вважаємо, що ще однією вадою існуючої системи оцінювання персоналу на підприємстві, яка є досить вагома, є її відірваність від інших підсистем управління персоналом підприємства. Адже система оцінювання персоналу є ефективною та дієвою у взаємозв’язку з підсистемами підбору персоналу, навчання і підвищення кваліфікації персоналу, мотивації, професійного росту тощо. Проведення лише атестації раз на 5 років бачиться замалим, адже планові показники приймаються на рік. Така частота проведення оцінювання знижує корисну віддачу від процедури оцінювання.