Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

Цілі діяльності окремого працівника повинні відображати як цілі відділу, так і цілі всього підприємства. При визначенні цілей для працівника повинна бути врахована стратегія підприємства і те, яким чином конкретний менеджер бере участь у її реалізації.

Використання оцінки за цілями може спричинити позитивний вплив не тільки на систему оцінювання персоналу, а й на діяльність підприємства в цілому.

До переваг оцінки за цілями, на нашу думку, можна віднести:

• простота, чіткість та економічність даного методу;
• участь працівника в постановці цілей значно підвищує в його очах об’єктивність процесу оцінювання, забезпечує розуміння того, за якими критеріями його будуть оцінювати;
• чітко визначається, хто за що відповідає в процесі досягнення мети підприємства;
• забезпечує цілеспрямовану мотивацію працівників, викликає почуття особистої зацікавленості в результатах діяльності;
• працівники особисто приймають участь у процесі встановлення цілей їх діяльності, мають можливість внести свої ідеї в опрацювання цілей, чітко знають сферу своєї компетенції та отримують допомогу від керівника:
• допомагає опрацювати ефективні методи контролю. Найкращим орієнтиром для контролю є комплекс чітко сформульованих цілей;
• діалог керівника з працівником підвищує об’єктивність оцінки, посилює зв’язок індивідуальних цілей з цілями підприємства та підрозділів.

Разом з тим, як і будь-якій методиці, оцінці за цілями притаманні і певні недоліки. Серед них слід виділити такі:

• керівникам іноді важко встановлювати кількісно визначені цілі діяльності для кожного підлеглого;
• вищим керівникам не завжди вигідно доводити цілі до кожного підлеглого;
• оцінка за цілями вимагає встановлення короткострокових цілей, значної бюрократичної складової.

У зв’язку з використанням нового методу та підходу до оцінювання персоналу на підприємстві було б доцільно провести збори з працівниками підприємства, на яких були роз’яснені цілі, процедура проведення оцінки та надати можливість звернутися з усіма питаннями до кадрової служби підприємства. При відсутності достатньої кількості інформації про процеду-ру оцінки, вона може сприйматись працівниками як спосіб знайти причину для звільнення чи зниження заробітної плати, як формальна процедура, яка, по суті не потрібна. Це може призвести до негативного відношення персоналу до оцінки, виникненню страху і навіть стресових станів. Тому необхідно заздалегідь ознайомити працівників з методикою, процедурою оцінки та підкреслити користь, яку вона принесе для самих працівників.

Досить важливим є забезпечення зворотного зв’язку після проведення оцінювання. І найбільш ефективним засобом є проведення післяоціночної співбесіди. В процесі співбесіди проходить обговорення результатів оцінки. Причому ціль обговорення полягає не в контролі оцінок, а в мотиваційному впливі на працівника. Як показує практика, найбільш ефективним для керівника в процесі обговорення результатів оцінки з підлеглим є один з двох варіантів поведінки:

• превалювання позитивного відзиву при обов’язковій присутності негативних моментів;
• перевага негативної оцінки при одночасному використанні сильного позитивного моменту.

Обидва різновиди поведінки здійснюють позитивний вплив на особистість. Проте, в більшому ступені це характерно для другого варіанту, оскільки працівник при такій формі оцінки намагається розширити зону позитивного відзиву, вдосконалюючи з цією ціллю свою працю.

Для покращення віддачі від даного методу слід зв’язати результати оцінювання з системою стимулювання праці, а саме виплатою премій. Преміальна частина буде залежати від виконання поставлених цілей. Цілі відомі і всі будуть намагатись їх виконати. Але для кращої взаємодії недостатньо, щоб премія залежала напряму від персональних цілей. Для цього потрібно ввести залежність від цілей більш високого рівня (табл. 2.22).

Таблиця 2.22

Залежність цілей від рівня управління

З таблиці видно, що премія працівника на 60% залежить від персональних цілей, на 30% від цілей відділу та на 10% від цілей підприємства. Використовуючи зазначений підхід працівники будуть зорієнтовані на результат, необхідний підприємству.

Було б доцільно автоматизувати процес оцінювання персоналу на підприємстві. Автоматизація процедури оцінювання дає можливість скоротити трудозатрати на збір і обробку оціночних форм, проведення масових процедур оцінки в короткі строки. На ПАТ «Коростенський хлібозавод» для автоматизації процесів оцінювання пропонується використовувати спеціальний модуль «Управління кадровими процесами» автоматизованої системи управління БОСС-Кадровик. Даний модуль дозволяє вирішувати задачі, що розбиті на такі блоки: підбір персоналу – робота з базою кандидатів; проведення заходів по оцінюванню і навчанню персоналу; оцінка працівників;навчання працівників; робота пов’язана з формуванням кадрового резерву підприємства; мотивація персоналу; облік заохочень; оцінка працівників за методом «управління за цілями».

Модуль «Управління кадровими процесами» дозволяє:

• вести єдину базу вимог і характеристик;
• формувати посадові інструкції та кваліфікаційні вимоги до посад;
• формувати профіль працівника і відстежувати по ньому поточний рівень кваліфікації працівника;
• здійснювати підбір кандидатів на вакантну посаду, як з числа працівників, так і з числа зовнішніх кандидатів;
• проводити оперативну оцінку і порівнювати рівні кваліфікації працівника чи групи працівників для прийняття адміністративно-кадрових, з використанням профілю посади і профілю працівника;
• проводити оцінку працівників в ході атестаційних заходів, забезпечувати проведення експертної оцінки працівників;
• проводити оцінку виконання працівниками своїх функціональних обов’язків в ході атестаційних заходів на основі посадових інструкцій;
• виявляти невідповідність кваліфікації працівника встановленим вимогам до посади та на основі цього планувати його додаткове навчання чи підвищення кваліфікації;
• вести архів даних, отриманих в ході відповідних заходів;
• формувати звітність за заданими параметрами і т. д.

Для проведення оцінки персоналу за методом «управління за цілями» та обліку персональних завдань в системі БОСС-Кадровик розроблений блок «Персональні завдання». Для групування та опису персональних завдань в системі передбачені спеціалізовані довідники. Показниками оцінки діяльності є ті значення, які безпосередньо оцінюються. При цьому в системі користувачу надається вибір значень в залежності від логіки побудови результатів.

Установки довідника:

• одиниця виміру – визначає в яких одиницях вимірюється показник;
• сума премії – при виборі «ручне введення по показнику» система дозволяє вказувати фіксовану суму премії за досягнення тих чи інших показників;
• фактичне значення показника – при виборі даного значення вмикає режим ведення журналу виконання завдання;
• спосіб обробки значень – визначає спосіб розрахунку підсумкового значення показника оцінки діяльності на основі даних із журналу виконання завдань.

Після проведення налаштування всіх установок в системі формується список показників для оцінки діяльності працівників.

В автоматизованій системі управління персоналом БОСС-Кадровик міститься довідник «цілі підприємства», в якому зазначаються цілі підприємства на певний період часу. При необхідності дані показники можна групувати.

У відповідності до цілей підприємства для працівника розробляються персональні завдання на заданий період часу. При постановці персональної задачі для більш детального подальшого аналізу результатів в системі передбачена можливість встановлення вагомості того чи іншого завдання. Для цього в карточці задачі вказується сума премії для працівника в разі виконання поставленого персонального завдання. Крім того, в карточці задачі визначаються числові показники плану виконання та вказуються одиниці виміру.

Для визначення результатів виконання персональної задачі за підсумками звітного періоду менеджеру, відповідальному за проект, необхідно ввести в систему дані по фактичному виконанню персональної задачі працівником. На наступному етапі система автоматично вираховує відсоток виконання персональної задачі.

Для зручності роботи з оцінкою персоналу за методом «управління за цілями» в системі встановлені статуси персональних задач. При цьому завдяки гнучким налаштуванням БОСС-Кадровик з фільтрування можна використовувати різні варіанти побудови результатів оцінювання.

Ще одним із напрямків удосконалення оцінки персоналу на підприємстві, на нашу думку є щорічне анкетування працівників підприємства. Основною метою даного анкетування є виявлення вподобань, мотивів, потреб, особистого ставлення працівників до своїх професійних обов’язків та їх  значимості у загальній системі управління підприємством. Нами розроблена та пропонується Анкета для дослідження особистих якостей та професійних вподобань працівників (Додаток А).

Таким чином, ми переконані, що запропоновані нами рекомендації вплинуть на ефективність функціонування всього підприємства, оскільки нададуть можливість ідентифікувати пріоритетні сфери вдосконалення, а також об’єктивно оцінити працівника.

 
РОЗДІЛ 3.ОХОРОНА ПРАЦІ

3.1. Нормативне забезпечення  охорони праці на підприємстві

 
 
3.2. Аналіз стану охорони  праці на підприємстві 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.3. Висновки та пропозиції до розділу 
 
ВИСНОВКИ

Персонал є найважливішим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки, а його оцінювання є важливим елементом управління людськими ресурсами. Оцінювання пронизує всю систему управління персоналом – підбір і розстановку кадрів, навчання та підвищення кваліфікації, підготовку кадрового резерву, мотивацію діяльності.

Наукова література не дає однозначного та чіткого визначення системи оцінювання. На нашу думку, система оцінювання персоналу – це цілеспрямовано підібрана й організована сукупність елементів та відношень між ними, що дозволяють визначити певні характеристики, якості працівника та порівняти їх з необхідними вимогами, застосування якої має значний вплив на ефективність та конкурентоспроможність як підприємства, так і окремо взятого працівника, дозволяє визначити трудовий потенціал працівника, рівень його використання та шляхи підвищення цього рівня.

Дослідження методів оцінювання та їх характеристики дозволило встановити основні вимоги до цих методик, які представлені таким:

• методика повинна враховувати специфіку функціонування підприємства чи організації та діяльності конкретного працівника;
• результати оцінювання за методикою мають піддаватися інтерпретації для використання при прийнятті відповідних рішень;
• методика має забезпечувати можливість проведення регулярного оцінювання за підсумками місяця, кварталу чи року, а також давати змогу оцінити загальну результативність працівника за увесь період перебування на посаді;
• методика має використовувати доступний для суб’єкта оцінювання апарат дослідження (методи, інформаційну базу тощо);
• методика не повинна бути необґрунтовано ускладненою і трудоміст-кою у застосуванні, оскільки це обмежує можливості її використання.

Як будь-який організаційно-економічний механізм система оцінювання потребує чіткого нормативно-правового регулювання, що має враховувати вимоги сьогодення в професійно-кваліфікаційному розрізі розвитку сфери економіки країни.

Було розглянуто особливості господарської діяльності та проведений аналіз основних економічних показників діяльності підприємства. Загальна вартість майна підприємства збільшилась за період протягом 2011-2013 рр. на 874,00 тис. грн. або на 27,19 %. Приріст вартості майна здійснювався рівномірно. Так необоротні активи в 2013 р., порівняно з 2011 р. зросли на 33,68%, то оборотні активи – на 22,12 %. За період, який аналізується, збільшилась питома вага необоротних активів.

Приріст вартості активів здійснювався за рахунок власного капіталу і залученого капіталу. Збільшення  частки власного капіталу з 71,98 % у 2011р. до 78,19 % у 2013 р. свідчить по тенденцію збільшення частки власного капіталу в господарську діяльність підприємства. Поточні зобов'язання зменшились на суму 9,00 тис. грн.

Зміни, які відбулися в складі структури майна, показують, що в цілому підприємство розвивається інтенсивно, збільшується його забезпеченість основними засобами і оборотними активами.