Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

 

 

 

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП

 

Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, та робочим місцям, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їхніх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу. Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають за сучасних умов ринкової економіки.

Зростання попиту на кваліфіковану працю, а отже, підвищення ціни трудових послуг, які вона створює; значне посилення ролі людського фактора у виробництві продукції підприємства; перехід до стратегічного управління під-приємством, який вимагає високої творчої віддачі від кожного співробітника – це сучасні тенденції розвитку людських ресурсів. За таких умов перед керівниками підприємств постають першорядні завдання щодо найефективнішого використання кваліфікації працівників для реалізації цілей господарської діяльності та досягнення найповнішої корисної віддачі за умов застосування найвищого рівня мотивації персоналу. Крім того сучасний розвиток будь-якого підприємства відбувається у постійнозмінюючому зовнішньому середовищі, а це, у свою чергу, потребує постійного узгодження якісних та кількісних характеристик персоналу з вимогами сьогодення.

Адекватною реакцією підприємств на зазначені тенденції розвитку людських ресурсів має стати посилена увага до розроблення та впровадження дієвих систем оцінювання персоналу. Оцінювання персоналу на підприємстві передбачає порівняння певних характеристик людини (ділових й особистісних якостей, трудової поведінки й результатів роботи) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами тощо. Воно охоплює дві сфери діяльності працівників – поточну, яка дозволяє визначити, якою мірою кожний працівник досяг очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків, та перспективну, яка дає можливість визначити потреби в розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу, необхідних для вирішення майбутніх завдань.

Таким чином, оцінювання персоналу відповідає об’єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дає змогу узгодити індивідуальні та загальні інтереси. Реалізуючи ці потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури організації.

Об’єктом дослідження даної роботи є діюча система оцінювання персоналу на підприємстві ПАТ «Коростенський хлібозавод».

Предметом дослідження є механізм функціонування системи оцінювання персоналу на ПАТ «Коростенський хлібозавод».

Мета даної роботи полягає в аналізі стану системи оцінювання персоналу на підприємстві.

Завданням роботи є пошук можливих шляхів вдосконалення системи оцінювання ПАТ «Коростенський хлібозавод».

Під час виконання дипломної роботи були застосовані такі методи як: економічний аналіз (дозволяє розділити явище на складові), синтез (дослідження явища в цілому на основі об’єднання пов’язаних один з одним елементів в єдине ціле з метою узагальнення понять, законів, теорій тощо), польових досліджень (здійснювалось вивчення джерел інформації про досліджуваний об’єкт, обробка, аналіз, співставлення інформації, складання висновків), спостереження, групування, пізнання, прогнозування та інші.

Інформаційною базою дослідження є підручники та посібники з економіки підприємства, основ економіки, економіки праці, економічного аналізу та інші наукові праці вітчизняних вчених, законодавчі та нормативні акти України, обліково-фінансова звітність.

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці системи діагностики економічного стану підприємства та стану оцінки персоналу, які дадуть можливість комплексно виявити слабкі місця, проаналізувати їх та усунути, а також спрогнозувати  проблеми підприємства з метою подолання їх в майбутньому.

Дипломна робота складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел та додатків.

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

1.1. Персонал підприємства як  об’єкт оцінювання

 

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує незаперечна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства. Можна виділити декілька підходів до визначення персоналу. Найпоширеніші з них наведені нижче.

Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства [23,   с. 67].

Персонал – це особовий склад працівників організації, який включає працюючих власників та співвласників [24, с. 48].

Персонал – особовий склад закладу, підприємства, фірми чи частина цього складу, яка виділена за ознакою виконуваної роботи [31, c. 33].

Персонал – це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації [42, c. 42].

Персонал – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи [27,     c. 167].

Персонал формується та змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх факторів. До внутрішніх факторів належать: характер продукції, технологія та організація виробництва. До зовнішніх факторів відносять: демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо.

Персонал підприємства як об’єкт управлінського впливу класифікуєть-ся за рядом ознак. Базова і найбільш поширена класифікація наводиться далі (рис. 1.1). У відповідності характеру участі у виробничому процесі виділяють дві основні частини персоналу: виробничий персонал та управлінський персонал.

Рис. 1.1. Класифікація персоналу організації [28, c. 128]

 

Виробничий персонал (робочі) – сукупність працівників діяльність яких безпосередньо пов’язана зі зміною станів та якостей предметів праці (основний виробничий персонал) або з наданням послуг виробничого характеру (допоміжний виробничий персонал). Ці працівники здійснюють діяльність у сфері матеріального виробництва з домінуванням фізичної праці, забезпечуючи виготовлення продукції, її збут та сервісне обслуговування. В цілому працівник являє собою особистість, яка міцно зв’язана з господарюючими у суспільстві нормами поведінки, має свої індивідуальні риси, входить у деяку кількість зовнішніх соціальних груп та навчена конкретним трудовим прийомам.

Управлінський персонал (службовці) – працівники, трудова діяльність яких полягає в управлінні організацією з переважаючою часткою розумової праці. Поділ управлінського персоналу на керівників та спеціалістів проводиться за ознакою характеру виконуваних функцій та різниці у повноваженнях стосовно об’єкту впливу, що визначається рядом нормативних документів. В свою чергу, керівники підприємства, за ознакою змісту праці поділяються на лінійних (відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління) та функціональних (забезпечують виконання окремих управлінських функцій).

Спеціалісти підприємства за ознакою змісту праці поділяються на:

1. функціональних спеціалістів управління (економіст, бухгалтер, фінансист, маркетолог: результат праці – управлінська інформація);

2. спеціалістів-інженерів (конструктор, технолог, проектувальник: результат праці – конструкторсько-технологічна інформація);

3. технічних спеціалістів (секретар, друкарка, діловод: результат праці – передумови ефективної праці керівників та інших категорій спеціалістів).

Проте, слід зазначити, що існує і інший підхід, у відповідності до якого поняття «службовець» співвідноситься виключно з роллю «технічного виконавця», який обслуговує роботу керівників та спеціалістів.

Але в будь-якому разі, принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві на прийняття рішень та наявності у підпорядкуванні інших працівників.

В свою чергу, спеціалісти виступають експертами в окремих функціональних сферах і, таким чином, спричинять неабиякий вплив на процес прийняття управлінських рішень [26, c. 51–53].

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних фінансових, а головне – людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій обов’язково відбивається на результатах. Тому сьогодні спостерігається стійка тенденція до підвищення ролі управління персоналом у сучасній організації.

Існує багато поглядів вчених щодо визначення поняття «управління персоналом». Найбільш загальним є визначення М.Д. Виноградського, який зазначає, що управління персоналом – це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації так і індивідуальних (особистих) [27, c. 10].

Більш конкретизованим є визначення О.В. Крушельницької, згідно якого управління персоналом – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподіл, перерозподіл робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для ефективного використання здібностей персоналу з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку працівників [41, c. 71].  

Управління персоналом у сучасній організації здійснюється за такими напрямками:

• аналіз робочих місць та змісту праці;

• планування та прогнозування потреби в персоналі, визначення джерел задоволення цих потреб;

• маркетинг персоналу;

• підбір, розміщення, адаптація та профорієнтація працівників;

• управління внутрішніми переміщеннями;

• планування кар’єри працівників та формування резерву керівників;

• визначення та реалізація інноваційних принципів розвитку персоналу, а також інвестиційної парадигми організації;

• аналіз факторів, які обумовлюють поведінку працівників, причини виникнення протиріч між ними; корегування поведінки та розв’язання конфліктів;

• мотивація, стимулювання праці та творчого ставлення до неї, формування системи трудових цінностей;

• розвиток персоналу: навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації;

• розробка та застосування системи оцінок результатів діяльності персоналу, атестація працівників;

• забезпечення участі персоналу у розробці загально організаційної стратегії;

• охорона праці та  забезпечення гідних, продуктивних умов праці;

• реалізація принципів соціального партнерства та соціального захисту персоналу;

• розробка та затвердження документів, які визначають зміст трудових відносин в організації;

• облік персоналу, звітність перед органами державної влади та працевлаштування;

• контроль трудової дисципліни та дисципліни праці;

• соціально-психологічна діагностика та управління стресами;

• інформаційне забезпечення системи управління кадрами;

• правові питання трудових відносин;

• управління витратами на персонал;

• розрахунок економічного та соціального ефекту від роботи з кадрами;

• забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади [22, c. 62–63].

В цілому наведені напрямки управління персоналом в організації відображають такі аспекти управлінського процесу: