Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

• мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;

• бути надійними й достовірними, щоб уникнути суб’єктивних помилок;

• бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінювання:

• забруднення: унесення до ключових індикаторів неважливих показників (скажімо, для оцінки водія – уміння користуватись комп’ютером);

• дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки (припустимо, для оцінки секретаря упущення зазначеного в попередньому пункті показника означатиме дефіцитність);

• перевантаженість великою кількістю навіть потрібних показників. За експертними висновками, максимальна кількість показників має не перевищувати 20-30. Інакше починається їхнє дублювання й втрачається сенс основних позицій оцінювання.

Усім зрозуміло, що, орієнтуючись на певні стандарти, люди будуть демонструвати різні типи поведінки й результати праці. Тому на цьому етапі критеріям надаються граничні значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки кількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у виробничих процесах.

На цьому ж етапі можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю значимістю в оцінці персоналу (табл. 1.1) [58, c. 257].

Таблиця 1.1

Значимість критеріїв оцінювання персоналу

№	Типи вимог (критерії)	Значимість, %	Бали
1	Знання та досвід	25	250
2	Мислення	25	250
3	Прийняття рішень	15	150
4	Відповідальність	20	200
5	Інформаційні зв’язки та контакти	10	100
6	Персональні характеристики	5	50
	Разом	100	1000

 

 

Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1, або 100%). Зауважимо, що під час визначення кількісно вимірюваних цілей виконання бажано спілкуватися з підлеглими й домогтись їхнього розуміння та підтримки. Надалі це зробить процедуру оцінювання ефективнішою.

Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів, які буде розглянуто далі.

Четвертий елемент процесу оцінювання – це порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів.

П’ятий елемент процесу передбачає обов’язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні декількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні результати оцінювання, а саме:

• починати з констатації позитивних сторін;

• критикувати не особистість, а недоліки в роботі;

• не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень;

• зберігати доброзичливість протягом обговорення;

• дати можливість підлеглому висловити свою думку та пропозиції;

• виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.

Проведення співбесіди потребує особливої майстерності керівника. Досвід компанії «Дженерал електрик», яка застосовує оцінку персоналу з 1960 р., свідчить про те, що вміння, з яким проводиться обговорення результатів оцінювання з підлеглими, є ключовим фактором ефективності всієї програми оцінювання та стимулювання (за матеріалами соціологічного дослідження в компанії «Дженерал електрик», 2000 р.) [59, c. 271].

Шостий елемент – прийняття рішення. Як уже зазначалось, ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших управлінських питань.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками (рис. 1.4). Класифікація оцінювання персоналу за змістом дає можливість виділити часткові, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексні оцінки, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

Рис. 1.4. Класифікація оцінювання персоналу [48, c. 151]

За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.

Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки та безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види:

• оцінка робітників;

• оцінка службовців (фахівців);

• оцінка керівників.

За суб’єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360°-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.

Крім того, суб’єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми. Наприклад, у військово-будівельній корпорації «Бектел» за 10-15 днів до співбесіди за підсумками оцінювання працівники повинні заповнити спеціальну форму з самооцінкою, у яку мають внести пропозиції щодо піднесення продуктивності своєї праці. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулювальну функції оцінки [50, c. 273].

Результативність функціонування будь-якої системи значною мірою залежить від дотримання науково обґрунтованих та перевірених практикою принципів, правил. Не є виключенням і система оцінювання персоналу, яка повинна відповідати принципам які зображені на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Принципи оцінювання персоналу [51, c. 78]

 

Необхідність дотримання цих принципів при оцінці персоналу обумовлена їх характеристикою, а саме:

• об’єктивність, що передбачає використання в процесі оцінювання науково обґрунтованих критеріїв та показників;

• оперативність та періодичність, що обумовлює важливість своєчасності та регулярності оцінювання, а також розгляду об’єкта оцінювання не лише в статиці, але й в динаміці;

• конфіденційність, що обумовлює важливість обмеження кола функціонального доступу до результатів оцінювання (такими особами можуть бути сам працівник, його керівник, працівники служби управління персоналом, вище керівництво, зовнішні та внутрішні консультанти);

• різносторонність, що обумовлює важливість розширення кола суб’єктів оцінювання (таким суб’єктом може виступити сам працівник, його керівник, працівники служби управління персоналом, вище керівництво. зовнішні та внутрішні консультанти, колеги);

• єдність процедури оцінки, що передбачає оцінювання всіх працівників, які обіймають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, застосовуючи однакові методи оцінювання;

• економічність, чіткість і доступність, що вимагає раціонального застосування фінансових та матеріальних ресурсів в процесі оцінки, її однозначності як в розрізі процедури проведення, так і – розуміння отриманих результатів;

• спрямованість на результат, що обумовлює важливість вжиття своєчасних заходів за результатами оцінювання, які стосуватимуться раціоналізації найму і розміщення кадрів, розвитку персоналу, його матеріального стимулювання тощо;

• демократизм, що передбачає участь членів колективу в оцінці колег;

• автоматизація процедури оцінки, що припускає максимальне впровадження автоматизованих інформаційних систем та технологій в сферу оцінки з метою запобігання упередженості та суб’єктивізму;

• зворотній зв’язок, що обумовлює важливість надання працівнику можливості ознайомлення з результатами оцінювання з метою створення дієвого мотиваційного поля. Тому ділова оцінка повинна бути певною мірою відкритою. Крім того, зворотний зв’язок дозволяє працівникам скорегувати свою поведінку на робочому місці і значно підвищити ефективність праці.

Отже, розроблення і застосування систем оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти системи. Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом – його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.

 

 

 

1.3. Методичні основи оцінювання персоналу

 

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій формі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв’ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою за умов конкретної ситуації.

Існує також класифікація,  за якою більшість методів можна поділити на дві великі групи (рис. 1.6) [27, c. 202]:

Рис. 1.6. Класифікація методів оцінювання персоналу

До методів оцінювання персоналу (рис. 1.7) висуваються певні вимоги, згідно з якими вони повинні:

• відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінювання;

• бути простими і зрозумілими;

• передбачати використання кількісних показників;

• сполучати письмові та усні завдання.

Розглянемо характеристики методів оцінювання персоналу.

1) Метод стандартних оцінок  – суть його полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну  форму, характеризуючи кожен аспект  роботи праців-ника. Це простий  і доступний метод, але оцінка  має суб’єктивний характер; письмовий  відгук керівника у вільній  чи встановленій формі; ранжування  працівників на основі попарних  зрівнянь в межах групи; оцінку  відхилення від середнього значення  сукупних трудових якостей по  групах працівників; оцінка поведінки  в критичних умовах; графічне  вираження оцінок;

2) Метод алфавітно-числової  оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки  персоналу складає шкала. У відповідності  до неї співставляються трудові  досягнення і особисті якості  працівника. При проведенні даної  оцінки необхідно визначити які  фактори трудової діяльності  і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандар-ти, згідно з якими будуть вимірюватися  ці факти, установити методи їх  вимі-ру. Результати оцінки при  цьому значною мірою визначаються  відношенням керівників до підлеглих, яких атестують. В даний час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів: