Персонал підприємства як об’єкт оцінювання

• техніко-технологічний (зумовлюється взаємозв’язком змісту управлінського процесу з рівнем розвитку конкретного виробництва, особливостями техніки, технології та виробничих умов);

• організаційно-економічний (містить питання пов’язані з плануванням чисельності та складу працівників, їх матеріальним стимулю-ванням, використанням робочого часу, організацією діловодства тощо);

• правовий (містить питання дотримання трудового законодавства в процесі кадрової роботи);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологіч-ного забезпечення процесу управління кадрами, проблематику впровадження різноманітних соціологічних та психологічних процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (припускає розв’язання питань, пов’язаних з вихованням кадрів, наставництвом тощо).

Ефективність функціонування підприємства значною мірою залежить від такої складової управління персоналом, як оцінювання.

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці – з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Отож, правомірним є твердження, що оцінювати персонал – це значить порівнювати «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожен працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що відомий психолог В.Г. Ананьєв навіть стверджував, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Брак оцінки, на його думку, є найгіршим його видом, оскільки дезорієнтує об’єкт, спричиняє стан депресії. За висновками визнаних спеціалістів у галузі соціальної психології брак оцінки справляє сильний вплив на процес роботи в напрямку його погіршання.

Оцінка персоналу виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну та стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людині переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності у певному напрямі [43, c. 295].

Оцінювання персоналу має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за його результатами з’являється можливість:

• удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду;

• поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування;

• виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;

• стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув’язування оплати праці з результатами праці;

• удосконалювати форми і методи роботи керівників;

• формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою;

• поліпшити структуру управління, оптимізувати чисельність працівників підприємства та ін.

На результатах оцінювання персоналу базується рішення таких управлінських проблем:

1. підбір персоналу:

• оцінка особистих якостей претендентів;

• оцінка кваліфікації претендентів.

2. визначення ступеня відповідності займаній посаді:

• переатестація працівників;

• аналіз раціональності розставлення працівників;

• оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов’язків;

• оцінка працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування.

3. поліпшення використання персоналу:

• визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

• удосконалення організації управлінської праці.

4. з’ясування внеску працівників у результаті роботи:

• організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв’язку оплати і результатів праці, організація преміювання);

• встановлення міри стягнення.

5. просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:

• прогнозування просування за службою працівників;

• формування резерву на висування;

• відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;

• необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість;

• розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників;

• оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.

6. удосконалення структури апарату управління:

• обґрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;

• перевірка нормативів чисельності;

• обґрунтування структури кадрів по посадах, рівню кваліфікації;

• розробка та уточнення посадових інструкцій.

7. удосконалення управління:

• удосконалення стилю і методів управління;

• підвищення відповідальності працівників;

• зміцнення взаємозв’язку керівників та підлеглих [46, c. 295–296].

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дає змогу приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації. Постійне проведення оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність підприємства та його конкурентоспроможність, дозволяє конкретному працівнику виявити свій трудовий потенціал та шляхи його реалізації. 

 

 

 

1.2. Теоретичні основи оцінювання персоналу

 

Досягнення організаційних та індивідуальних цілей персоналом підприємства вимагає ефективного використання всіх ресурсів і, насамперед, високої трудової віддачі від кожного працівника. Природно, що співробітники будь-якої організації істотно розрізняються за своїми діловими й особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконаних виробничих обов’язків, результатами діяльності. Для того, щоб виявити та оцінити таку диференціацію, а потім прийняти управлінські рішення, розробляють і застосовують систему оцінювання персоналу.

Словник економічних термінів зазначає, що система – це сукупність взаємопов’язаних між собою частин, елементів, які утворюють єдине ціле. Чіткого визначення системи оцінювання не існує.

Як і будь-яка система, система оцінювання персоналу – це сукупність взаємопов’язаних елементів, що дозволяє визначити певні якості, характеристики працівника та порівняти їх з певними вимогами.

Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оцінювання персоналу, можна зазначити, що побудова системи оцінки персоналу в кожній організації є вкрай важливою й відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки (рис. 1.2) [47 c. 272]:

Рис. 1.2. Складові системи оцінювання персоналу

 

Для того, щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба проводити за основним змістом діяльності за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити і особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має вклю-чати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Для того, щоб правильно оцінити елементи об’єкта аналізу, необхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків.

Після визначення того, що треба оцінювати, виникають нові проблеми. Як установити ті елементи (показники), що входять до змісту оцінки, і як виміряти величину того чи іншого показника? Розв’язання цих проблем досягається використанням методів оцінки.

Детальніше зупинимось на процесі оцінювання. Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер.

Процес оцінювання включає такі етапи, що наведені на рисунку 1.3 [36,    c. 268].

Рис. 1.3. Процес оцінювання персоналу

 

Перший етап поданого алгоритму оцінювання персоналу полягає у визначенні об’єкта аналізу та оцінювання. Цей об’єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню корисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об’єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність – це процес реалізації здібностей, знань, умінь, навичок працівника. У цьому разі оцінюються ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців. У другому аспекті трудова діяльність є сукупністю дій під час виконання певних обов’язків. Об’єктом оцінювання є характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства. Третій аспект трудової діяльності – це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатах. Об’єктом оцінювання в цьому разі є характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності. Залежно від завдань оцінювання його об’єктом можуть бути як окремі елементи об’єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

На другому етапі визначаються критерії оцінювання. Критерії оцінювання в організації мають установлюватись відповідно, по-перше, до стратегічних цілей розвитку, а по-друге, до вимог, визначених в аналізі робіт (їхньому описі та специфікації) на кожному робочому місці. Установлення критеріїв проявляється в підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть слугувати еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці.

Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони мають:

• відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника відповідно до організаційних та індивідуальних цілей;

• ухвалити достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкта аналізу;