Организация и эффективность системы оплаты труда на предприятии

Таким образом, следует отметить, что ежемесячная заработная плата работника ООО «ПС Тольятти» должна состоять из постоянной и переменой части.

Постоянная часть должна включать в себя основную заработную плату. Переменная часть включает в себя доплаты за сверхурочную работу, в вечернее время, в выходные дни и ежемесячные надбавки. Ежемесячные надбавки, по сути, представляют собой премию. Сумма надбавок регулируется исходя из уровня ответственности выполняемой работы специалиста, за условия труда и за качество выполненной работы.

Поэтому целесообразно  по нашему мнению ввести следующую  схему организации заработной платы на предприятии ООО «ПС Тольятти» (см. приложение 7).

Таким образом, мы предлагаем собственную модель системы оплаты труда на предприятии с учетом всех вышесказанных элементов. Она  примет вид:

Т_р = О_р + П + Д_р + Н_р + В,

где Т_р – оплата труда работника; О_р – оклад данного работника; П – премия; Д_р – доплаты данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, вредные условия труда и т.д.; Н_р – надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг; В – единовременные выплаты

Таким образом, предложенная нами модель системы оплаты труда на предприятии позволяет не только учесть постоянную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области  стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность  существенного увеличения дохода по итогам работы.

Кроме этого, мы предлагаем проект положения о премировании сотрудников ООО «ПС Тольятти». Проект положения о премировании работников см. приложение 8.

Данное положение необходимо в целях повышения материальной заинтересованности работников ООО «ПС Тольятти» в выполнении нормированных заданий установленного уровня в объеме и номенклатуре, повышении надежности и конкурентоспособности выпускаемой продукции и оказываемых услуг. 

Разрабатывая данное положение, необходимо было предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного  работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей может повлечь за собой ухудшение других [25, c. 56].

С учетом конкретных задач  производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.: либо на дальнейшее улучшение исходного показателя премиоования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует  устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей  является поддержание стимулируемых  показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный  размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал  и т. д.) следует устанавливать  в зависимости от особенностей организации  производства и труда, характера  показателей премирования, наличия  соответствующего бухгалтерского и  оперативного учета.

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко  представлять себе требования, необходимые  для того, чтобы система устанавливала  обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При  этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

В предложенном нами положении предусматривается текущее и единовременное премирование. Так, например, текущее премирование представляет собой доплату за основные результаты хозяйственной деятельности, а единовременное премирование может осуществляться в отношении работников ООО «ПС Тольятти»: по итогам работы за год; к отпуску; в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами; за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы.

Таким образом, подведя  итог данного раздела дипломной работы, следует сделать следующий вывод: с целью совершенствования системы организации оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти» предложены следующие мероприятия: внедрить новую модель системы оплаты труда и положение о премировании.

Предложенная нами модель системы оплаты труда на предприятии позволяет не только учесть постоянную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

При внедрении проекта  положения о премировании работников на ООО «ПС Тольятти» произойдет ряд изменений, а именно: создание области стимулирования работников, обеспечивающим как гарантию получения, постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода за счет системы премирования, приведет к росту производительности труда, а вследствие чего и к конкурентностности предприятия на рынке.

 

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

 

Таким образом, необходимо далее произвести расчет экономической эффективности предлагаемой модели системы оплаты труда на предприятии с учетом всех вышесказанных элементов. Исходные данные для расчета экономической эффективности представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Исходные данные для расчета экономической эффективности

№п/п	Наименование показателя	Значение
1.	Численность работающих, чел.	36
3.	Средняя годовая з/п 1 работающего, руб (месячная з/п 9435р)	110000
4.	Количество дней отработанных 1 работником в год	225
5.	Фонд рабочего времени 1 работника в год, в часах	1800

 

Далее необходимо рассчитать экономическую эффективность совершенствования данной системы оплаты труда. Расчет экономической эффективности совершенствования системы оплаты труда с применением новой системы оплаты труда представлен в таблице 3.2.

 

Таблица  3.2 - Расчет экономической эффективности совершенствования системы оплаты труда с применением новой системы оплаты труда

№ п/п	Показатель	Методика расчета	Расчет
1	2	3	4
1.	Годовая экономия времени  ( чел/час)	∑сп = ЧР*В*Д, где ∑сп – сумма снижения потерь времени ЧР – число рабочих основного и вспомогательного персонала, чел В- экономия времени, чел Д – отработано дней в  год 1 рабочим	∑сп = =(11*20*225)/60= = 825 чел/час   36*20*225)/60=2700
2.	Условная экономия численности  работников ( Эч), чел	Эч =∑сп/ ФРВ год, где  ФРВгод – годовой фонд времени	Эч = =825/1800=1 чел.   2700/1800=1,5
3.	Рост производительности труда (∆ ПТ) , %	∆ ПТ= Эч * 100%/ ( Ч –Эч) Ч – общее число  работающих	∆ ПТ=( 0,5 *100%)/ (11-1)=5% =(1,5*100%)/(36-1,5)=4,34%
4.	Экономия по заработной плате в связи с экономией численности ( Эз/п), Руб.	Эз/п = Эч * З\П ср. г, где  З\П ср.г. – среднегодовая заработная плата 1 рабочего	Эз/п = 1* 110000= = 110000 руб.
5.	Экономия по соц. отчислениям  ( Эотч), руб.	Эз/п = Эч * З/П ср. г., где  З\П ср.г. – среднегодовая заработная плата 1 раб-го	Э отч= 110000* *0,24= 26400 руб.
6.	Условно годовая экономия по мероприятии. ( Эу.г.)	Э у.г.=Эз\п +Э отч	Эу.г. = 110000+ 26400=      =136400 руб.

 

Таким образом, развитие системы мотивации персонала  за счет внедрения проекта оплаты труда необходимо, так как оно дает положительный экономический эффект:

- экономия численности  рабочих составляет 1 чел

- рост производительности  труда                      5%

- экономия З/П                                                     110000руб.

- экономия по социальным отчислениям         26400 руб.

- условно годовая экономия  составляет           136400 руб.

Таким образом, использование  новой системы оплаты труда на исследуемом предприятии принесет экономический эффект в сумме 136400 рублей.

 

Заключение

 

Таким образом, подведя  итог данной дипломной работы, следует отметить, что в условиях рыночной экономики среди факторов влияющих на эффективность производства, результативность деятельности предприятия существенное место занимает организация оплаты труда.

Сегодня, в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические основы организации и эффективности оплаты труда на предприятии, в частности раскрыто понятие заработной платы как экономической категории и отражена организация оплаты труда на современных предприятиях.

Кроме того, проведен анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти», где раскрыта общая информация о деятельности предприятия и оценен процесс организации оплаты труда работников предприятия.

В ходе проведения анализа  деятельности предприятия за период 2005-2007 г.г. выявлено, что предприятие в целом сработало хорошо. Так, например, объем реализованной продукции на исследуемом предприятии в 2006 году увеличилась на 25 тысяч рублей, а в 2007 – на 51 тыс. руб. (0,03%).

Анализ процесса производства продукции показал, что коэффициент ритмичности в целом за анализируемый период равен 98,1 %. По результатам анализа ритмичности производства и реализации продукции необходимо разработать конкретные мероприятия, повышающие уровень оперативного планирования, контроля и регулирования хода производства в целях обеспечения равномерной сдачи услуг в заданном плановом ассортименте и в установленные сроки.

Анализ использования  трудовых ресурсов показал недостаточно полное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия показал тенденцию роста рентабельности производства на протяжении трех лет. Данная оценка также свидетельствует об эффективности производственной и коммерческой деятельности предприятия.

При оценке организации  оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти» выявлены следующие отрицательные моменты:

1. Оплата труда работников предприятия формируется только за счет оклада при этом полностью отсутствует система премирования и поощрения работников предприятия.