Организация и эффективность системы оплаты труда на предприятии

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно  говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Существуют  такие понятия как минимальная  заработная плата и прожиточный  минимум для граждан всего  государства.

Согласно Конституции  РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.[1]

Согласно ТК РФ, оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[2]

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ (в ред. От 29.12.2005 №201 – Ф3) минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного  человека. [2]

Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Согласно Федеральному закону от 24.10.97 №134 – Ф3 «О прожиточном  минимуме в РФ» величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально – демографическим  группам населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально – демографическим группам населения в целом по РФ устанавливается законами субъектов РФ. [4]

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Согласно  Федеральному закону "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере  оплаты труда" и Федеральной службы государственной статистики, минимальный уровень заработной платы повышается с 1 января 2006 года до 720 рублей в месяц, с 1 сентября 2006 года - до 800 рублей в месяц, с 1 мая 2007 года - до 1100 рублей в месяц, с 1 января 2007 года 2300 рублей в месяц, с 1 января 2009 года 4330 рублей в месяц.[3] Диаграмма сравнения МРОТ и минимального прожиточного минимума за данный период представлена в приложении 1.

Прожиточный минимум  в 2009г. составил в среднем по России 4 тыс. 630 руб на душу населения. По подсчетам Минфина, в 2008г. число граждан с уровнем дохода ниже прожиточного минимума, составил 14%, в то время как в 2007г. этот показатель составлял 18,4%. Так, Президент РФ сообщил, что при решении проблемы сравнивания прожиточного минимума и МРОТ могут возникнуть проблемы. Вот что он сказал по этому поводу: «Проблема для правительства заключается в том, что минимальный размер оплаты труда привязан законодательством к различным социальным и прочим выплатам. От него все считается. И когда правительство начинает подводить, считать общие расходы в экономике, получается, что оно не в состоянии выполнить это обязательство. Тем не менее минимальный размер оплаты труда будет расти, он будет приближаться к минимальному прожиточному уровню, но самое главное, и сейчас этот вопрос изучается в особом порядке, мы в целом должны переходить к отраслевой оплате труда, с тем чтобы, конечно, не нанести ущерба решению социальных вопросов. Вот по этому пути будем развиваться".[18]

Также существует множество  других проблем по этому вопросу, например, то, что при приравнивании  МРОТ и прожиточного минимума с этой задачей справиться государственный бюджет, а вот для местных бюджетов этот скачок  может оказаться не по силам.

Следует подчеркнуть также, что  заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда производить в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

        Будучи основным  источником дохода трудящихся  заработная плата является формой  вознаграждения  за труд  и  формой материального стимулирования  их труда. Она направлена на  вознаграждение работников за  выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

1.2. Организация и эффективность оплаты труда в современных условиях

 

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [9, с. 124]

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

— осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

— систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

— нормирование труда;

— установление тарифной системы;

— определение формы и системы заработной платы;

— формирование фонда оплаты труда.

Рассмотрим каждый элемент  подробно.

Нормирование труда  дает возможность учитывать затраты труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет  соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, т.е. учитывать  качество труда, и является самой  распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

— тарифные сетки, устанавливающие  дифференциацию в оплате труда с  учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

— тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

— тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;

— районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в  различных природно-климатических условиях (регионах);

— доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Фонд оплаты труда  представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Организация  оплаты труда  предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. [11, с. 54]

Первый уровень  – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).