Организация и эффективность системы оплаты труда на предприятии

Единовременное пособие при  рождении ребенка. выдается на анализируемом предприятии на день рождения ребенка. Данное пособие выдается также при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев. Для назначения и выплаты пособия представляются заявление о назначении пособия, справка о рождении ребенка, выданная органами ЗАГСа, справкой о том что данное пособие по месту работы другого родителя не выдавалось.

Пособие на погребение выдается на предприятии супругу, близким родственникам, законному представителю или иному лицу, взявшему на себя обязанности осуществить погребение умершего. Данное пособие гарантируется оказание на безвозмездной основе услуг по погребению согласно следующему перечню: оформление документов, необходимых для погребения; предоставление и доставка гроба и других предметов, необходимых на погребение; умершего на кладбище; погребение. Социальное пособие на погребение умершего работавшего гражданина выплачивает на основании заявления и справки о смерти, выдаваемой органами ЗАГСа, в день обращения организация, в которой умерший работал; на погребение умершего несовершеннолетнего члена семьи – организация, где работают один из родителей или другие члены семьи, в которой проживал несовершеннолетний. Социальное пособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня смерти гражданина.

Рассмотрим процесс выдачи заработной платы.

Организация учета начисления по каждому конкретному работнику возложена на бухгалтера.

Заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в  месяц. Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса составляют 50% от оклада и сроки до 10 числа каждого месяца.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы в ООО «ПС Тольятти» является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования  рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные  виды доплат, сумм дополнительной  заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления  работников на различные вычеты  и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные  кассовые ордера на выданные  авансы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки:

табельный номер, Ф.И.0., сумма  к выдаче, расписка в получении.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения  наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной  ведомости против Ф.И.0. работника  специальным штампом или от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими. На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы выданной наличными и депонированной заработной платы. На депонентские суммы составляется реестр невыданной заработной платы.

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге  учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Сумма задолженности по невиданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Выплата депонентских сумм оформляется расходным ордером. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Таким образом, при анализе  организации оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти» выявлены следующие отрицательные моменты:

1. Оклад работников на предприятии определяют как совокупность трех показателей: профессиональное образование; квалификация; напряженность труда, что является не обоснованным для работников, так как необходимо учитывать и другие объективные показатели.

2. Полностью отсутствует  система премирования и поощрения  работников предприятия.

3. Отсутствие системы стимулирования работников на предприятии.

4. На предприятии действует неэффективная организация системы оплаты труда, так как темпы роста производительности труда не опережают темп роста его оплаты. В связи с этим, происходит перерасход фонда зарплаты, повышается себестоимость продукции и, соответственно, уменьшается сумма прибыли на данном предприятии

Подведя итог второго  раздела данной дипломной работы, следует подчеркнуть, что за анализируемый период на предприятии выявлено ряд проблем, а именно: на данном предприятии действует неэффективная организация системы оплаты труда, так как темпы роста производительности труда не опережают темп роста его оплаты, в связи с чем, происходит перерасход фонда зарплаты, повышается себестоимость продукции и, соответственно, уменьшается сумма прибыли; оклад работников на предприятии определяют как совокупность трех показателей: профессиональное образование; квалификация; напряженность труда, что является не обоснованным для работников, так как необходимо учитывать и другие объективные показатели; отсутствует система премирования, поощрения и  стимулирования работников предприятия.

Поэтому с целью совершенствования системы организации оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти», необходимо разработать мероприятия, позволяющие улучшить процесс организации оплаты труда и тем самым повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и, тем самым укрепить свою конкурентоспособность.

 

3. Рекомендации по совершенствованию  системы организации оплаты труда  на предприятии

3.1. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

Проведя анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «ПС Тольятти» следует отметить, что основой организации оплаты труда работников является оклад.

Так, на предприятии оплату труда работника начисляется следующим образом:

Т_р = О_р ,          (3.1)

где Т_р – оплата труда работника; О_р – оклад данного работника.

Причем месячная оплата труда работников является постоянной.

Минусом такой системы служит отсутствие премирования, поощрения работников, а также доплат и надбавок, в то время как эти элементы являются очень важными в организации оплаты труда.

Так, законодательством РФ предусмотрены различные доплаты. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Рассмотрим каждый вид в отдельности.

Доплаты - это выплаты  в пользу работников, носящие компенсационный  характер, связанные с режимом работы и условиями труда [14, с. 55].

Размеры доплат, условия  их выплаты устанавливаются внутренними  нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями  трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником [2].

Нередко работник помимо своей основной работы берет на себя с согласия руководителя дополнительные обязанности по выполнению работы по другой профессии (специальности). При  заключении трудового договора устанавливается  размер доплаты за совмещение профессий.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором, исполняет обязанности  временно отсутствующего работника, например, в связи с болезнью, без освобождения от своей основной работы, то за выполнение этой работы производится доплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с работником.

В случае если обязанности  временно отсутствующего работника  распределяются между несколькими  работниками, то размер доплаты к  основному заработку каждого работника рекомендуется определять в зависимости от сложности возложенной на него дополнительной работы.

Доплата за работу в ночное время, которым считается время  с 22 часа до 6 часа утра должна быть зафиксирована  в табелях учета рабочего времени. Оплата этого времени осуществляется в повышенном размере, который должен быть установлен коллективным договором, но не ниже 20% оклада за каждый час работы в ночное время. Работники предприятия, которым меньшее 18 лет и беременные женщины к работе в ночное не привлекаются.

Оплата работы осуществляется также за работу в сверхурочное временя. Работа в сверхурочное время должна оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным нормами, расценках. Кроме этого за первые два часа работы оплата работ проводится в размере 50% тарифной ставки, а за каждый следующий час доплата проводится в размере 100% тарифной ставки. Оформляются такие работы табелем учета использование рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии. При почасовой оплате работы работа в сверхурочное время оплачивается в половинном размере за каждый первый и за любой другой час работы, в двойном размере за каждый третий и следующие часы. С согласия работника предприятия денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой его в одинарном размере.

Доплата работы в праздничные  дни разрешается на предприятиях, остановка которых невозможная  по производственно-техническим условиям. В нашем случае, оплата работы в праздничные дни должна проводится рабочим с месячным окладом в размере одинарного часа или дневной ставки свыше оклада, если работа выполнялась в границах месячной нормы рабочего времени; в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада - если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени [2].

Если рабочий работал  в дни, которые частично переходят  в праздничные дни или в  ночное время, то в двойном размере  оплачиваются лишь те часы работы, которые  совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время осуществляется по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы в этот день оплачиваются в двойном размере.

Надбавка – это дополнительные выплаты работникам за особо сложные условия труда или высокое качество работы.

Рассмотрим несколько  из данных видов. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия. Также ТК РФ предусмотрена процентная надбавка к заработной плате. Данный вид надбавки выплачивается лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы в данных районах или местностях.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов  премиальной системы в России традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства, 

• показатели и условия  премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными работниками,

• максимальные размеры  премий,

• порядок выплаты  премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов  конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения  премиальной системы является положение  о премировании. Рассматривая наше предприятие, данное положение отсутствует. Руководству предприятия просто необходимо разработать данный документ, который будет учитывать следующие моменты:

1. Виды премий и источники выплаты премий.

2. Размеры премий.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.