Организация и эффективность системы оплаты труда на предприятии

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в  сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты  рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам  финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение  о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид (см. рис.1.1)

 

Рисунок 1.1 - Структура оплаты труда работника предприятия

 

Таким образом, эффективность организации труда во многом зависит от прогрессивности применяемых форм и методов стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работающих.[16, с. 95]. Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1) заработная плата,  характеризующая оценку вклада  работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2) системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

— субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

— продажа продукции  предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

— полная или частичная  оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

— предоставление своим  работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

— предоставление права  пользования транспортом фирмы;

— оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет предприятия;

— эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3) нематериальные (неэкономические)  льготы и привилегии персоналу:

— предоставление права  на скользящий, гибкий график работы;

— предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

— более ранний выход  на пенсию и др.

4) мероприятия, повышающие  содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника,  стимулирующего его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей, а также развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5) создание благоприятной социальной атмосферы устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6) Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества) участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников, здесь используются такие методы морального стимулирования, как благодарности, вручение Почетных грамот, присвоение званий «Лучший по профессии», «Почетный ветеран труда», «Мастер — золотые руки».

7) продвижение работников по службе планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Стимулирование труда  предполагает не только моральное и  материальное поощрение трудящихся, но и систему материальных санкций и моральной ответственности за недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию, за нарушения трудовой и производственной дисциплины. Наиболее распространенные материальные санкции следующие: удержание из заработной платы в возмещение ущерба при изготовлении бракованной продукции по вине исполнителя, полное или частичное возмещение материального ущерба, причиненного по небрежности работника, временное понижение в должности (разряде) и др.

Мерами морального воздействия являются предупреждения, критические замечания, выговоры. Наибольшие успехи в развитии инициативы работников достигаются там, где формы морального и материального стимулирования органически сочетаются и действуют в нужном обществу направлении. Важными условиями действенности стимулов к труду являются гласность, своевременность, сравнимость результатов к труду и объективность решения о поощрении (или наказании), торжественная обстановка акта поощрения, широкая пропаганда итогов соревнования и его победителей, распространение передового опыта.

1.3 Методы оценки эффективности систем оплаты труда

 

Важнейшим катализатором  повышения трудовой активности персонала  предприятия является система оплаты и стимулирования труда, которая  призвана способствовать тому, чтобы сделать труд каждого персонально выгодным и мотивировать заинтересованность работников в повышении эффективности производства [23, c. 76].

Для усиления мотивационного потенциала системы оплаты и стимулирования труда ее формирование как важнейшего компонента мотивационного механизма системы производственного менеджмента также следует осуществлять на основе методологии комплексно-целевого подхода.

Такой подход предполагает, что модель организации оплаты и  стимулирования труда персонала  крупного машиностроительного предприятия необходимо разрабатывать как многофункциональную систему, включающую в качестве основных следующие подсистемы: оценки качества и результатов трудовых достижений; формирования и распределения фондов заработной платы работников структурных подразделений предприятия; стимулирования труда персонала; признания трудовых заслуг, их материального и морального поощрения по итогам трудового соперничества.

Ключевые блоки модели оплаты и стимулирования труда, ее подсистемы и составные их элементы должны органично и согласованно дополнять друг друга и обеспечивать интеграцию личных и коллективных интересов работников и предприятия в целом. Арсенал конкретных форм и методов оплаты и стимулирования труда работников предприятия должен учитывать всю совокупность их потребностей, интересов и ценностных ориентации.

Важнейшим направлением обеспечения эффективности оценки качества и результатов трудовых достижений, повышения объективности  формирования и распределения фондов оплаты труда является совершенствование единой тарифной системы при почасовой оплате труда всех категорий персонала и разработка гибкого тарифа, предполагающего расширение диапазона вознаграждения за счет углубления дифференциации в оплате труда с учетом повышения квалификации рабочей силы, сложности выполняемых работ.

Для оценки эффективности  системы оплаты труда необходимо проводить анализ использования  фонда заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Для этого переменная часть фонда заработной платы  корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства –  это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Для расчёта влияния  факторов на абсолютное и относительное  отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной  платы:

а) по плану;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру;

д) фактически при фактической  удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда.

2. Отклонение от плана:

абсолютное;

относительное.

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда  оплаты труда проводят исходя из: влияния объёма производства продукции; влияния изменения структуры произведённой продукции; влияния изменения удельной трудоёмкости продукции; влияния изменения оплаты труда.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства  получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

   (1.8)

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

 

.   (1.9)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

     (1.10)

Затем производят подсчёт  суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

    (1.11)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста  средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)

В процессе анализа целесообразно  рассчитать и сравнить в динамике или с такие показатели, как  производство товарной продукции, сумму  валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

Таким образом, оценка организации  и эффективности системы оплаты труда на предприятии играет важную роль в общем анализе деятельности предприятия.

Подведя итог первого раздела данной дипломной работы, следует сделать вывод о том, что в современных условиях для любого предприятия возрастает значение факторов, влияющих на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация оплаты труда. Так, даже самое современное оборудование, высококвалифицированные специалисты и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при неэффективной организации оплаты труда работников данного предприятия.

 

2. Организация и эффективность оплаты труда на ООО «ПС Тольятти»

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «ПС Тольятти» (ООО «ПС Тольятти») является предприятием общественного питания, а также осуществляет деятельность по сдаче собственного недвижимого имущества в аренду, таким образом, на предприятии ведется раздельный учет имущества и обязательств.