Организация и эффективность системы оплаты труда на предприятии

Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Как правило, наивысших  результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной  политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Современные эксперты особое внимание уделяют периоду выдачи заработной платы работникам. Анализ экспертов о частоте выдаче зарплаты на предприятиях описан в приложении 2.

Получить эффект от частоты  выплат можно, используя известные  законы психологии. Например, «подкрепление» (зарплата и премия является для  сотрудников именно позитивным подкреплением) должно быть своевременно и значимо. Исходя из этого, руководителю следует помнить, что премия не должна выплачиваться раньше, чем будут достигнуты результаты, чтобы человек четко осознавал, за что его вознаградили.

Если перед сотрудником  стоит задача, на выполнение которой потребуется месяц, то выплачивать ему зарплату раз в неделю будет неправильно. Во-первых, эта зарплата будет психологически восприниматься как аванс, а он в системе человеческих ценностей обычно стоит ниже основной зарплаты. Во-вторых, после выполнения работы и получения очередной «еженедельной» суммы у работника не появится ощущения того, что его вознаградили. [8, с. 10]

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

При организации оплаты труда предприниматель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия; разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. [5, с. 15]

Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах  могут предусматриваться более  высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы (см. приложение 3).

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между  количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. [10, с. 63]

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. [12, с. 57]

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Основные характеристики форм и систем оплаты труда представлены в приложении 4.  Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной [6, с. 76].

При простой повременной  системе заработная плата работника  за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

,              (1.1)

где Сч — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, час.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

,        (1.2)

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и  месячную.[14, с. 43]

При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется  исходя  из тарифной ставки за час  и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая  разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок  работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции [7, с. 43].

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

,                                            (1.3)

где Рсд — расценка на i-й вид продукции или работы, руб.

q — количество обработанных изделий 1-го вида, шт.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

 или  ,     (1.4)

где Сч - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Сдн – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Нвр - норма времени на обработку одного изделия, час.

Нвыр – дневная норма выработки, шт.

При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расцепкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

,    (1.5)

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

- работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение брака;

- сдача продукции с первого предъявления и др.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки:

,        (1.6)

где Сч.всп. — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нвыр.осн — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

,       (1.7)

где qосн — объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения, данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается  руководителем предприятия и  работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты  за отступления от нормальных условий  труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Она согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающих право работника  на оплату за неотработанное время. К  таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству.