Определение стадии жизненного цикла организации и формирование эффективной системы управления

Определив этап жизненного цикла организации ООО  «АМ-Аналитика» в соответствии с  моделями развития И.Адизеса, Л.Грейнера, а также Г.Липпитта и У.Шмидта, попытаемся определить этап жизненного цикла компании в соответствии с классической моделью развития, которая состоит из четырех этапов: этап зарождения, этап развития, этап стабилизации и спада.

На наш  взгляд, организация ООО «АМ-Аналитика» в соответствии с классической моделью развития находится на этапе  развития. Данный вывод мы сделали вследствие того, что характеристика именно этой стадии совпадает с той ситуацией, которая сейчас происходит в организации ООО «АМ-Аналитика». Это подтверждается ростом компании, идет активное освоение рынка, увеличение числа сотрудников, отбор наиболее квалифицированного и опытного персонала, а также проведение адаптации сотрудников, делегирование полномочий, более формальные и обезличенные коммуникации, сплоченность коллектива, начинает преобладать рост прибыли и другие характеристики. Все эти признаки, присущие ООО «АМ-Аналитика» совпадают с этапом развития классической модели жизненного цикла компании.

Подводя итог, можно сказать, что организация ООО «АМ-Аналитика» в соответствии с моделью жизненного цикла организации по И.Адизесу находится на этапе «Давай-Давай», но по отдельным признакам компания находится на стадии перехода от этапа «Давай-Давай» к этапу юности. Что же касается модели развития организации по Л. Грейнеру, то ООО «АМ-Аналитика» в соответствии с его моделью развития находится на стадии направленного роста. В свою очередь, модель Г. Липпитта и У. Шмидта показала нам, что компания находится на этапе юности. Также мы рассмотрели наиболее классическую модель развития организации и ее характеристику, и наиболее весомые показатели компании ООО «АМ-Аналитика» совпали с этапом развития.

Рассмотрев  общую характеристику компании ООО  «АМ-Аналитика» следует отметить, что  в компании огромную роль играет директор организации, так как на него возложено много функциональных обязанностей, таких как контроль за работой сотрудников организации, подбор персонала, управление персоналом, и самое основное то, что он ведет контроль за всей структурой компании ООО «АМ-Аналитика». Для более четкого представления управления организацией была продиагностирована и исследована система менеджмента ООО «АМ-Аналитика». Диагностика показала нам как положительные стороны компании ООО «АМ-Аналитика», так и ее проблемные места. Основные проблемы были выявлены в сфере управления персоналом и маркетингом. А именно неэффективное мотивирование сотрудников компании, из чего вытекает основная проблема – текучесть кадров. А также большое количество обязанностей, возложенных на директора компании в области управления маркетингом. Основной целью проведения диагностики системы менеджмента ООО «АМ-Аналитика» являлось определение стадии жизненного цикла, на которой находится компания в настоящее время.

Определение стадии жизненного цикла организации  проходило в соответствии с разными моделями развития, предложенными И.Адизесом, Л.Грейнером, Г.Липпитом и У.Шмидтом, а также в соответствии с классической моделью развития компании.

 Делая вывод, можно сказать, что сопоставляя данную организацию с моделями, предложенными исследователями, нельзя однозначно определить на какой стадии своего жизненного цикла находится организация, так как по одним показателям они подходят под разные этапы развития, предложенные исследователями. Но если смотреть на классическую модель жизненного цикла организации, то по своей характеристике и различным показателям компания не может находиться на стадии зарождения и стадии смерти, так как компания развивается и ее показатели и характеристика не подходят под эти этапы. Вследствие этого можно сделать вывод, что организация, скорее всего, находится на этапе развития.

Проанализировав систему менеджмента и определив стадию жизненного цикла организации ООО «АМ-Аналитика» необходимо обозначить стратегические задачи на этапе развития и сформировать новые подходы в кадровой политике и управлении маркетингом, с целью перехода компании ООО «АМ-Аналитика» на следующий этап жизненного цикла, для того, чтобы она не задерживалась на одном этапе и двигалась вперед.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «АМ-АНАЛИТИКА»

1. Определение стратегических задач на этапе развития ООО «АМ-Аналитика»

Мы выяснили, что организация  ООО «АМ-Аналитика» находится на стадии развития жизненного цикла.  Для того чтобы компания смогла перейти на следующий этап своего развития, необходимо решить определенные задачи в системе управления ООО «АМ-Аналитика», а также выявить возможные кризисные явления при переходе с одной стадии жизненного цикла на другую.

В первую очередь, следует  отметить, что руководитель компании ООО «АМ-Аналитика» на данном этапе развития своей компании должен развивать стратегическое видение – уметь заранее предвидеть возникновение кризисной ситуации в компании, продумывать, создавать и внедрять изменения. Ключевыми задачами руководителя на стадии развития компании для возможности быстрого и качественного перехода на следующий уровень являются:

- умение выслушивать и учитывать мнения всех ключевых сотрудников, т.е. не считать только себя  главным источником всех решений;

- определение новых ролей, обязанностей и целей организации;

- решение вопросов в области стимулирования персонала компании для более слаженной и эффективной работы;

- создавать процессы, чтобы поддерживать согласие всех сотрудников с общим видением развития компании;

- продвигать эффективные  и результативные процессы и  предложения;

- совершенствовать услуги, предоставляемые клиентам компании.

Для того чтобы решить данные задачи необходимо совершенствовать и внедрять новые разработки в систему управления. Из вышеперечисленных задач в организации ООО «АМ-Аналитика» руководитель частично решает вопросы в области нематериального стимулирования, что не маловажно для данной компании. Но, к сожалению, не уделяет должного внимания к материальному стимулированию своих сотрудников. Тем самым, забывая и не решая поставленные задачи перед руководителем, в компании накапливается множество проблем, что мешает организации двигаться дальше по своему жизненному пути.

Столкнувшись с проблемами ООО «АМ-Аналитика» может претерпевать определенные кризисы, т.е. следствием возникших проблем при переходе  на другую стадию может стать кризис. В случае если руководитель не справиться с возникшими кризисными явлениями, то организация застынет на стадии развития и не сможет продвигаться дальше. Или в силу каких-либо обстоятельств организация пойдет на дно.

 Из диагностики системы менеджмента мы увидели, что в области кадрового менеджмента и управления маркетингом существуют недостатки, которые тормозят компанию ООО «АМ-Аналитика» к быстрому и качественному переходу на следующий этап развития. А вытекающие из них проблемы являются определенным кризисом для данной компании. Основная причина существующего кризиса – нежелание руководителя  взглянуть на реальность и отказаться от старого способа мышления и поведения, который становится несовместимым с дальнейшим развитием организации.

Руководителю компании в первую очередь стоит пересмотреть свой стиль управления, а также необходимо справиться с проблемой мотивирования сотрудников, найма высококвалифицированных специалистов, снижения текучести кадров, обучения сотрудников компании, продвижения услуг,  поиска новых клиентов, а также решить проблему отсутствия нового структурного подразделения (отдел маркетинга).

Таким образом, решив  основные задачи компании с помощью внедрения новых подходов в систему управления, а также предвидение возникновения новой кризисной ситуации и своевременное создание, продумывание и внедрение изменений позволит компании ООО «АМ-Аналитика» плавно и безболезненно пережить существующий кризис, тем самым организация сможет перейти на следующий уровень своего развития.

2. Формирование новых подходов в кадровой политике  и управлении маркетингом

Определив стратегические задачи компании ООО «АМ-Аналитика» и выявив возможные кризисы при переходе на следующую стадию развития, необходимо внедрять новые подходы в систему управления, а также совершенствовать существующую систему менеджмента данной компании.   

Изучив и проанализировав систему управления в ООО «АМ-Аналитика» можно отметить, что существует необходимость  совершенствования системы управления персоналом и управления маркетингом, так как именно в этих двух областях управления наибольшее количество недочетов. А как мы знаем, для компании с такой спецификой работы как предоставление юридических и бухгалтерских услуг, акцент необходимо делать на сотрудниках и на клиентах компании, так как они являются основными источниками дохода организации. Если эти две сферы управления будут усовершенствованы, то организация перейдет на следующий этап своего жизненного цикла, тем самым добьется стабильного положения на рынке и улучшения качества работы.

В первую очередь необходимо усовершенствовать систему управления персоналом в организации. Как мы выяснили раннее, в компании не имеется отдельного подразделения кадровой службы, и вся работа с персоналом осуществляется под руководством директора компании.

Существует два метода устранения данной проблемы. Во-первых, можно   создать отдел кадров, который будет заниматься работой с персоналом, но так как предприятие является малым, данные действия будут нецелесообразными и очень затратными. Во-вторых, необходимо подойти к подбору персонала для организации более тщательно. Для данной организации следует порекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также может дать лучшие результаты по сравнению с существующим процессом приема персонала в организации. Конкурсный прием может решить несколько задач ООО «АМ-Аналитика»: повышение престижа работы в данной организации, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов; увеличение притока кандидатов на работу; повышение объективности оценки кандидатов и принятие решений путем сравнения кандидатов между собой; сотрудник компании будет ценить свою работу, так как из всех кандидатов на одно место выбрали именно его. Для того чтобы проводить такой конкурс, необходимы претенденты, выставляющие свою кандидатуру на конкурс, а также конкурсная комиссия, в которую будут входить директор компании и начальник отдела, которым предоставляется право выбора методов проведения данной процедуры и в конечном счете выбора подходящего специалиста на вакантную должность.

Также можно порекомендовать  внедрить специальные анкеты при  приеме на работу, которые помогут  руководителю определить личностные качества кандидата. В анкете должна будет  запрашиваться информация про образование, предыдущие места работы, точная формулировка причин увольнения с прошлого места работы, частота смены работы, общие сведения об источниках мотивации, какие – либо предпочтения и другие вопросы на усмотрение руководителя. Руководитель при общении с кандидатом будет полагаться на данную анкету, и уточнять нужные сведения в процессе проведения собеседования. Проведение данной процедуры в организации ООО «АМ-Аналитика» позволит компании улучшить ситуацию в сфере отбора и найма наиболее квалифицированных специалистов, а это в свою очередь, дает возможность компании перейти на следующий этап жизненного цикла оргпнизации.

Большим минусом в управлении персоналом является недостаток материального  стимулирования сотрудников компании ООО «АМ-Аналитика». В компании действует повременная форма оплаты труда, которая уже безнадежно устарела. На сегодняшний день существуют новые подходы к стимулированию, которые предполагают отказ от повременных систем, а предполагают  оплату труда, состоящую из нескольких компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от результатов работы сотрудников и эффективности работы компании в целом. Для того чтобы мотивировать сотрудников компании необходимо использовать премии за качественно выполненную работу, надбавки к заработной плате, компенсации и другие методы стимулирования. Такие виды материального стимулирования уже доказали на практике свои преимущества перед традиционными схемами оплаты труда, так как тесная связь зарплаты работника организации с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и организации. Также руководству компании необходимо сопоставлять показатели материального стимулирования с целями организации и предусматривать системы поощрений сотрудников не только за реализацию конкретных задач, но и за выполнение общих планов.    

Такая мотивация способствует улучшению работоспособности сотрудников  компании, тем самым они начинают больше и лучше работать с целью  получения возможности заработать большее количество денег. В свою очередь, компания получает мотивированных сотрудников, а сотрудники получают материальное обеспечение за хорошо выполненную работу. Руководителю ООО «АМ-Аналитика» рекомендуется самому вручать премию своим сотрудникам, а не предоставлять эту возможность бухгалтеру компании. При этом вручение премии должно сопровождаться беседой и поздравлениями. С работниками, не получившими премию, необходимо проводить беседу по поводу основания лишения премии, также необходимо отметить, что данная беседа должна проводиться обязательно и наедине с начальником, для того чтобы руководитель мог четко и ясно объяснить какие были недочеты у сотрудника в этом месяце.  

Руководству компании ООО «АМ-Аналитика» также не следует забывать и о косвенных стимулам. В связи с тем, что некоторым сотрудникам часто приходится использовать личные сотовые телефоны для рабочих целей, необходимо компенсировать сотрудникам затраты на сотовую связь – оплачивать ежемесячно фиксированную сумму на компенсацию средств сотовой связи. Также следует порекомендовать в качестве стимулирующего фактора для данной организации проектирование социального пакета, в который будет входить оплата транспорта, оплата питания сотрудников, медицинская страховка и другие дополнительные услуги. Следует отметить, что при составлении данного социального пакета необходимо учитывать мотивационную направленность сотрудников. Если для одного сотрудника основным мотивирующим фактором являются косвенные материальные стимулы, то для другого работника компании более ценными будут стимулы, направленные на его развитие. Материальное стимулирование является наилучшим способом удержать сотрудника на более длительный период. Мотивируя сотрудников предложенными способами, руководство добьется в первую очередь снижения текучести кадров, во-вторых, решение проблемы в области стимулирования персонала для более слаженной и эффективной работы. В связи с этим, компания сможет продвинуться к следующей стадии жизненного цикла.