Определение стадии жизненного цикла организации и формирование эффективной системы управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

 высшего профессионального  образования

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента и предпринимательской деятельности

Специальность менеджмент организации

Группа 326112

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Уровень образования специалист

Вид ВКР комбинированный

 

Тема  Определение стадии жизненного цикла организации и формирование эффективной системы управления

 

Рецензент__________________________________ (Шарипов М.З.)

Зав. кафедрой_______________________________ (Семенов Г.В.)

Нормоконтролер_____________________________(Горелова Е.Н.)

Руководитель________________________________(Стяжкина Е.И.)

Студент_____________________________________(Шабанова И.В.)

 

 

 

 

 

 

 

 

2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

		Стр.
ВВЕДЕНИЕ
1 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО  ЦИКЛА		7
1.1 Основные этапы развития  и модели жизненного цикла  организации
1.2 Кризисные явления  при переходе с одной стадии  жизненного цикла на другую
1.3 Управление персоналом  на разных этапах жизненного  цикла организации
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ООО «АМ-АНАЛИТИКА»
2.1 Общая характеристика  ООО «АМ-Аналитика»
2.2 Диагностика системы  менеджмента организации ООО  «АМ-Аналитика»
2.3 Определение этапа жизненного цикла ООО «АМ-Аналитика»
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «АМ-АНАЛИТИКА»
3.1 Определение стратегических  задач на этапе развития ООО  «АМ-Аналитика»
3.2 Формирование новых  подходов в кадровой политике и управлении маркетингом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А. Бухгалтерский баланс ООО «АМ-Аналитика» на 31.03.2011 года
Приложение  Б. Отчет о прибылях и убытках ООО «АМ-Аналитика» на 31.03.2011 года

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Коэффициенты финансово-хозяйственной деятельности ООО «АМ-Аналитика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Как любой живой организм, она проходит в своем развитии определенные этапы, переход на новый этап сопровождается кризисом, который дает возможность двигаться дальше. Симптомы одинаковы для всех компаний независимо от вида бизнеса: формирование организации, интенсивный рост, стабилизация, спад. Причем в конце любого этапа компания может оказаться нежизнеспособной или переживать период спада, который либо поднимет ее на новый уровень, либо заставит уйти с рынка. Важно точно поставить диагноз происходящему в компании, суметь отличить кризис роста от проблем, вызванных экономическим положением в стране, конфликтов конкретных людей, частных просчетов в бизнесе. Миновать кризис нельзя, да и не надо, он дает организации новые перспективы, но смягчить острые углы, сделать этот процесс менее болезненным и более управляемым важно.

Каждый день образуется множество новых фирм. Далеко не все из них способны успешно развиваться, добиваться успехов и достигать поставленных целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде предприятия погибают. В то же время организации, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь. Выдающимися исследователями и учеными было выяснено, что любые компании проходят определенные стадии в своем развитии, универсальные для организаций любых размеров и форм. Или по-другому переход, осуществляемый от одной стадии  к другой называется жизненным циклом организации. Причем переход от одного этапа жизненного цикла организации к другому является предсказуемым, а не случайным.

Актуальность данной работы обусловлена необходимостью руководителям уделять должное внимание теоретическим и практическим основам функционирования организации. Это важно для того, чтобы методы развития, внедряемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития организации. Очевидно, что вопросы управления жизненным циклом относятся к стратегическим задачам. Не зная, на какой стадии развития находится компания, руководителю компании сложно разработать эффективную систему управления и выбрать адекватный стадии развития стиль руководства.

Объектом исследования данной работы является организация ООО «АМ-Аналитика».

Предметом исследования является изучение деятельности и системы управления ООО «АМ-Аналитика» на рынке оказания юридических и бухгалтерских услуг, а также определение стадии жизненного цикла компании.

Целью данной дипломной  работы является определение стадии жизненного цикла организации ООО  «АМ-Аналитика» и разработка эффективной системы управления.

Для достижения цели были поставлены  следующие задачи:

• уточнить определение понятия «организационное развитие» и «жизненный цикл организации», а также рассмотреть существующие стадии жизненного цикла организации в соответствии с моделями развития, предложенными выдающимися исследователями;
• на основе изучения теоретических положений рассмотреть основные кризисные явления, сопровождающие компанию при переходе от одной стадии жизненного цикла к другой;
• провести диагностику системы менеджмента ООО «АМ-Аналитика» и выявить существующие проблемы в сфере управления;
• определить стадию жизненного цикла компании ООО «АМ-Аналитика»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления ООО «АМ-Аналитика».

В ходе проведения исследования, анализа проблем и разработки рекомендация по совершенствованию системы управления в данной дипломной работе были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы; изучение и анализ периодических и научных изданий; проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности компании.

Практическая значимость исследования заключается, в возможности использования предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления ООО «АМ-Аналитика».

Данная дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе были рассмотрены  теоретические основы этапов развития и моделей жизненного цикла организации; кризисные явления при переходе с одной стадии жизненного цикла  на другую, а также управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации.

Во второй главе мы продиагностировали систему управления персоналом, управления финансами и маркетингом, выявили существующие проблемы в компании и определи стадию жизненного цикла ООО «АМ-Аналитика».

В третьей главе мы разработали ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и управления маркетингом для компании ООО «АМ-Аналитика».

В дипломной работе использованы работы отечественных авторов, таких  как Пригожин А.И., Акулов В.Б., Кабушкин Н.И. и другие авторы.

Из работ зарубежных авторов были использованы работы И.Адизеса, выдающегося исследователя развития компаний течение всего жизненного цикла, Р.Дафта, Акоффа Р. и многих других авторов.

 

 

1 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ТЕЧЕНИЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Основные этапы развития и модели жизненного цикла организации

 

Организационное развитие – это мероприятия в области  менеджмента, направленные на осуществление  крупных изменений в организациях. С точки зрения теории управления организацией понятие организационного развития до сих пор является предметом серьезных разногласий. Существующее толкование термина «организационное развитие» подразумевает «определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными». Однако, несмотря на сравнительную простоту этого высказывания, не наблюдается всеобщего согласия относительно того, что следует включать в конкретный набор мер и с каких позиций следует оценивать эффективность организаций /4/.

Можно выделить три основные цели организационного развития – изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике. Организационное развитие, согласно термину, используемому в современной практике менеджмента, имеет ряд отличительных характеристик /2/:

1. Это планируемый  и долгосрочный процесс. 

Организационное развитие – это преобразование всех компонентов  управленческого планирования: определения  целей, планирования мероприятий, выполнения, контроля, внесения поправок по мере необходимости. Вследствие значимости предполагаемых и желаемых действий быстрый результат не предвидится: весь процесс может занять несколько лет.

2. Это процесс, ориентируемый  на проблемы.

Процесс организационного развития пытается применять различные теории и научные исследования к решению проблем организации.

Этот процесс отражает системный подход. Организационное  развитие как систематический процесс  связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента.

3. Это процесс, ориентирующийся  на действия.

Организационное развитие концентрируется на достижениях  и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах.

В этом процессе используются услуги консультантов по преобразованиям. Процесс организационного развития требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.

4. Этот процесс охватывает процессы обучения.

Главная особенность  процесса организационного развития состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

Все этапы развития, которые  проходит организация за всю ее жизнь  при этом, испытывая определенные кризисы роста можно назвать  жизненным циклом организации /1/.

Жизненный цикл организации – это совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение /7/.

Вследствие этого мы разберем несколько моделей развития организаций, которые были предложены выдающимися исследователями и людьми. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Теперь кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

В 1967  году А. Даунсом была предложена модель жизненного цикла организации под названием «Движущие силы роста». Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов.

А. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения “порога выживания”. Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю /6/.

Также в 1967 году Г. Липпитт и У. Шмидт предложили свою модель жизненного цикла организации и назвали ее «Управленческое участие». Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы /7/.

Позже в 1971 году Б. Скоттом была предложена модель под названием «Стратегия и структура». Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов /11/.

В свою очередь, У. Торбертом в 1974 году была предложена модель, которая была названа «Ментальность членов организации». В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.