Мотивирование персонала в современной организации

 

 

 

Продолжение таблицы 3.8

Мероприятие	Эффективность от внедрения мероприятия
4. Рейтинговая оценка  кадрового состава за определенный  период (месяц, квартал, год), учитывающая  количественные показатели каждого  работника (при распределении прибыли)	Стимулирует работника к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны покупателей
5. Формирование резерва  кадров и подготовка перспективных  сотрудников для занятия ими более высоких должностей	Работник дорожит рабочим местом, снижение текучести кадров
6. Формирование бренда  магазина, запоминающейся торговой  марки	Магазин имеет имя на рынке, работники ощущают себя причастными к этому имени
7. Организация торгового зала в режиме свободного доступа покупателей к товарам	Продавцы получают возможность проявить себя в качестве консультанта
8. Соревнование бригад  продавцов	Работник ощущает себя членом команды

 

Предложениями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются изменения (повышение или снижение) производительности труда, относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работы или продукции, повышение или снижение качества  услуг. А также немалую эффективность принесет изменения удельного веса потерь товара и изменения удельных расходов в расчете на тысячу рублей прибыли. Многое из предложенного можно достичь правильно мотивированной работой персонала ООО «Персонал-Групп Т».

Обобщающими показателями экономической эффективности мероприятий являются: снижение затрат и увеличение прибыли.

Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между ожидаемой экономией и затратами.

Рассмотрим вариант оценки экономического эффекта от организационных мероприятий в сфере мотивации труда. Основными следствиями мероприятий в плане сокращения затрат, будем считать следующие:

– сокращение потерь товаров;

– увеличение прибыли за счет установки нового усовершенствованного оборудования.

– увеличение прибыли фирмы за счет привлечения новых клиентов.

Сократив текучесть кадров за счет правильно сконструированной мотивации работников, можно добиться уменьшения порчи товаров при проверках и предпродажной выкладке. На данный момент на списание предусмотрено 20 тысяч рублей в месяц, реальные же потери составляют от 30 до 50 тысяч рублей. В результате до 30 тысяч рублей в месяц идет на сверх плановое списание, которое изымается из зарплаты коллектива. Если работники грамотные  и опытные, таких значительных потерь можно избежать. Экономия за счет более корректной работы может составить от 10 до 30 тысяч рублей. Одним из видов мотивации работников к более внимательной работе является премирование в размере 500 рублей к заработной плате. 30000-8000=22000 составит реальный доход в месяц. В год это 164.200 тысячи рублей.

Покупка новых, более усовершенствованных сканеров для считывания штрих-кода товаров увеличит прибыль организации, так как в день из-за неполадок с кассами магазин теряет до 3000 тысяч рублей, в месяц - 90 тысяч. Стоимость сканера составляет 2400 рублей, для трех касс закупка составит 7200 рублей. 90000-7200=82200 магазин получит чистой прибылью в месяц, тем самым покупка оборудования сразу окупится. Данное мероприятие позволит увеличить оборот  на 2,85%.(90 000/3 000 000*100, где 3 млн. рублей - оборот за месяц).

Привлечение новых постоянных клиентов за счет выдачи бонусных карт увеличит прибыль организации и проходимость магазинов. Премируя работников 1000 рублей к заработной плате за выдачу 10 карт в месяц, количество постоянных клиентов возрастет. Затраты в месяц на премию составят 15 тысяч рублей, если каждый работник справится с поставленной задачей. Выдача карт позволит увеличить объем продаж в среднем на 1,5 % ежедневно. 130 000р.(ежедневная выручка) *1,015=131950 руб. В результате, на 1950 рублей увеличивается оборот , что в месяц соответственно составит 58500 рублей. За вычетом премии доход составит 43500 рублей.

Таким образом, экономический эффект (в виде прибыли) в размере 150,70 тыс. руб. может покрыть предлагаемые к реализации затраты на материальное и  нематериальное стимулирование труда персонала сети  магазинов «ЛАМА» в размере 27,8 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучение механизмов формирования мотивационной сферы человека необходимо для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда. В связи с этим в данной работе мы проследили динамику мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т».

Исследование мотивации у персонала сети магазинов «ЛАМА» показало, что работники в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, они стремятся лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат.

Из проделанной работы сделаем некоторые выводы:

1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

2. Изучение мотивации  необходимо для решения многих  практических задач. Знания о  мотивационном процессе, потребностях  человека, стимулировании и т.п. многие  годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

3. Все теории мотивации  можно подразделить на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации, в первую очередь, определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При формировании основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

4. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

5. На предприятии из  средств стимулирования в основном  применяются способы материального  поощрения, именно эти способы  стимулирования работников являются  наиболее распространенными, однако, на наш взгляд, этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников ООО «Персонал-Групп Т».

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

В интересах предприятия создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

6. Сегодня добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приводит к таким последствиям, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае, мотивация – это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.

В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на главный вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, должен знать, что если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, то он должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к своим служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

– чтобы они опирались на цели компании и на ее стратегию;

– чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

– чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

– чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ООО «Персонал-Групп Т», т.к. применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2006. – 267 с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. – М.: Экономика, 2009. – 362 с.
3. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 144 с.
4. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. – М., 2006. – 197 с.
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 288 с.
6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 213 с.
7. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2007. – 410 с.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2005. – № 1. – С. 56.
9. Дафт Р. Менеджмент.– СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
10. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2006. – 248 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2007. – 287 с.
12. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2006. – 432 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2009. – 512 с.
14. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: ИП РАН, 2008. – 224 с.
15. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2005. -  122 с.
16. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. – 2003. – №10. – С. 15.
17. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. – 345 с.
18. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. – 2006. – № 7. – С. 31–33.
19. Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. – Нижний Новгород: Приоритет, 2007. – 205 с.
20. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2009. – 207 с.
21. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала // Управление компанией. – 2005. – № 3. – С. 33–35.
22. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 2005. – 115 с.
23. Менеджмент организации / Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. Н.А. Соломатина.  – М., 2007. –  429 с.
24. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 464 с.
25. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. – Киев, 2006. – 490 с.
26. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. – Киев, 2006. – 490 с.
27. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. – Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2006. – 205 с.
28. Мотивация персонала // Вопросы экономики. – 2004. – №2. – С.76–91.
29. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. – М.: Смысл, 2006. –  607 с.
30. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. – СПБ.: СПБГУ, 2009. – 264 с.
31. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2008. – 271 с.
32. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011. – 335 с.
33. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. –  399 с.
34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Управление персоналом. – Ростов н/Д: «Феникс», 2007. – 512 с.
35. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005. – 336 с.
36. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел-синтез», 2006. – 241 с.
37. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.  -  298 с.
38. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2006. -  638 с.
39. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 240 с.
40. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. - М., 2005. -  348 с.
41. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. -  368 с.
42. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность.  – М., 2006. – 450 с.
43. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с.
44. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – 332 с.
45. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. – М., 2010.  – 185 с.
46. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. – М.: Смысл, 2004. – 416 с.
47. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М., 2007. – 304 с.