Мотивирование персонала в современной организации

Эффективная система управления кадрами на самом деле должна выглядеть не так, она должна включать в себя непосредственно отдел кадров.

Здесь проявляется  старая тенденция управления человеческими ресурсами советских времен – отдел кадров не выполняет функций службы управления человеческими ресурсами. Фактически вся работа по управлению персоналом возложена на руководство и линейных руководителей.

 

2.3. Анализ  системы материальной мотивации  персонала ООО «Персонал-Групп  Т»

 

Материальное стимулирование труда ООО «Персонал-Групп Т» – это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, был заинтересован в повышении эффективности своего труда и труда товарищей по работе.

Главным из видов материальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т» является заработная плата.

В соответствии с п. 1 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки согласно принятым у налогоплательщика формам и системам оплаты труда.

Тарифная ставка, согласно ТК РФ – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад), согласно ТК РФ – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Для включения суммы выплаченной заработной платы в состав расходов на оплату труда необходимо наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Об этом говорится в ст. 56 ТК РФ.

Оплата труда работников ООО «Персонал-Групп Т» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором предприятия.

В табл. 2.6 представлено штатное расписание предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.6 – Штатное расписание на 01.01.2014 г.

Должность	Количество, чел.	Оклад, тыс. руб.
Генеральный директор	1	45
Коммерческий директор	1	35
Главный бухгалтер	1	32
Бухгалтер	4	20
Экономист	1	18
Менеджер по персоналу	1	18
Маркетолог	1	18
Мерчендайзер	1	18
Заведующий магазином	7	30
Товаровед	7	22
Продавец-консультант	23	15
Кассир	26	16
Всего	74

 

Премирование работников магазина за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе,    работники могут лишаться премии до 100%.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.

Работникам сети  магазинов за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его величина составляет 75% оклада. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие магазинов выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение директора магазина.

Применяемая в ООО «Персонал-Групп Т» модель оплаты труда и ее уровень в целом достаточно конкурентоспособны и позволяют решать вопросы стабилизации кадров и сравнительно устойчивой работы предприятия.

В то же время современные экономические и производственные условия работы требуют рассмотрения возможностей повышения эффективности систем оплаты труда в направлении стимулирования более полного использования трудового потенциала каждого работника, его более инициативного трудового поведения, большей увязки личных интересов с интересами и результатами работы Компании. Поиски в этом направлении ведутся сейчас во многих российских компаниях и корпорациях.

Из оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% – подоходный налог,  от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак, и так далее.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.

 

 

2.4. Анализ системы нематериальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»

 

Нематериальная мотивация ООО «Персонал-Групп Т»  – это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.

Деньги, конечно, достаточно важный фактор, от которого зависит статус человека, но нематериальная мотивация дает возможность каждому сотруднику магазина «ЛАМА» создать собственный стимул для успешной и плодотворной работы, которая, в конечном итоге приносит полное удовлетворение и комфорт, ведет к успешной карьере и достижению своих жизненных целей.

Задачи менеджмента в области нематериального стимулирования ООО «Персонал-Групп Т»:

1) привлечение на предприятие  квалифицированных кадров в нужном количестве и в нужное время;

2) снижение «текучки» кадров;

3) создание благоприятного  психологического климата на  предприятии;

4) упрочение имиджа предприятия  как благонадежного работодателя.

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» включает в себя следующие направления:

– моральное стимулирование;

– стимулирование через информационную политику.

Моральное стимулирование персонала   магазинов «ЛАМА» является наиболее экономичным способом стимулирования для организации, поскольку существенных затрат на данные мероприятия  не требуется.

В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования:

– поощрения руководства (устные и письменные благодарности);

– дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).

Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании.

Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на предприятии, являются:

– собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);

– информационные стенды на территории предприятия;

– совещания руководителей у генерального директора.

Отразим при помощи  табл. 2.7 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала  ООО «Персонал-Групп Т».

 

Таблица 2.7 – Направления  морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Персонал-Групп Т» и динамика общей численности  задействованных за год, чел.

Показатель	2012 г.	2013 г.	Абсол. изм.
привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)	22	26	4
вынесение благодарностей за добросовестный труд	15	20	5
критика (при наличии жалоб со стороны коллег,  покупателей или иных лиц)	3	7	4

 

Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 22 чел. в 2012 г. и 26 чел. в 2013 г.

За 2012–2013 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 5 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации, и что они делают, чтобы их выполнить.

Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

С целью повышения профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в фирме проводится обучение силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.

В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:

- проводятся обучения;

- компьютерные курсы;

- психологические тренинги  с продавцами.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское  страхование работников;

- частичная оплата путевок  в санатории;

- путевки детям работников  в летние лагеря;

- учебный отпуск.

Магазины «ЛАМА» достаточно давно завоевали томский рынок, и руководство компании понимает, что большую роль в успехе предприятия играет человеческий фактор, а конкретнее – персонал предприятия, который непосредственно контактирует с клиентами. Ведь высокий уровень сервиса – это конкурентное преимущество. 

Город Томск – город студенческий, и именно студенты  являются потенциальными продавцами магазинов. Руководству компании необходимо мотивировать персонал к обучению в  короткие сроки. Для подготовки молодых кадров к работе, от которой зависит имидж компании и соответственно популярность среди покупателей разработана специальная программа, главным субъектом которой является «таинственный покупатель».