Мотивирование персонала в современной организации

– открывать новые магазины во всех районах города;

– активизировать  рекламную  деятельность;

– создавать устойчивый имидж фирмы;

– принимать  на  работу  высококвалифицированных сотрудников.

Для  обеспечения  благоприятной  и минимально  уязвимой  для  конкурентов  позиции  предприятию необходимо обладать более значительными по  сравнению  с  соперниками  конкурентными преимуществами и статусом (быть лидером) и т.п.

Предприятие может привлекать на  свою  сторону клиентов конкурентов, предоставляя им товары более высокого качества; особое обслуживание и пр.

Используя совокупность данных факторов, ООО «Персонал-Групп Т» может быть  конкурентоспособным,  доминировать  над конкурентами  и  сохранять  лидирующие  позиции на рынке в своем сегменте.

 

2.2. Структура  персонала предприятия

 

Структура взаимодействия всех отделов компании ООО «Персонал-Групп Т» строится на четком разграничении функций и полномочий в отношениях между каждым сотрудником при определенной иерархии подчинений.

Управлением предприятия в целом занимается Генеральный директор. Директор является единоличным  исполнительным органом Общества и осуществляет руководство текущей деятельностью Общества.

Директор занимается управлением деятельностью компании через коммерческого директора и главного бухгалтера.

Коммерческий директор подчиняется непосредственно генеральному и фактически управляет деятельностью компании на оперативном уровне. Он контролирует деятельность всех отделов.

На предприятии сложилась линейно-функциональная структура управления. Линейно-функциональная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Сам руководитель находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня.

Организационная структура компании представлена на рис. 2.5.

 

Рисунок 2.5– Организационная структура ООО «Персонал-Групп Т»

 

Преимущества линейно-функциональной структуры управления в ООО «Персонал-Групп Т»:

– единство и четкость распорядительства;

– согласованность действий исполнителей;

– четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

– быстрота реакции в ответ на прямые указания;

– получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий;

– обеспечение ресурсами;

– личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатки же линейно-функциональной структуры заключаются в следующем:

– высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;

– перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и вышестоящими;

– тенденция к волоките при решении вопросов, касающихся нескольких подразделений;

– отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений.

Проведем анализ трудовых ресурсов.

Общую картину состояния и тенденции развития персонала ООО «Персонал-Групп Т» дает анализ изменения численности работников в динамике последних трех лет.

На основании табл. 2.4 можно сделать вывод, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. произошли изменения:

– общая численность персонала увеличилась на 26 человек и стала равной 74 человека по сравнению с 48 человеками в 2011 г;

– на сегодняшний день в ООО «Персонал-Групп Т»  работает 74 человека (данные на 01.01.2014).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.4–Анализ персонала организации, чел.

Показатели	год			Отклонение 2011-2012		Отклонение 2012-2013
	2011	2012	2013	чел.	%	чел.	%
Численность персонала:	48	56	74	8	16,67	18	32,14
мужчины	7	14	18	7	100,00	4	28,57
женщины	41	42	56	1	2,44	14	33,33
Структура по уровню образования:
высшее	21	28	35	7	33,33	7	25,00
незаконченное высшее	12	15	26	3	25,00	11	73,33
среднее профессиональное	15	13	13	-2	-13,33	0
Структура по стажу работы в данной организации:
до 1 года	8	16	26	8	100,00	10	62,50
1-4 года	18	16	25	-2	-11,11	9	56,25
свыше 5 лет	22	24	23	2	9,09	-1	-4,17
Структура по возрасту:
до 30 лет	24	31	42	7	29,17	11	35,48
31-40 лет	16	17	24	1	6,25	7	41,18
41-50 года	8	8	8	0		0
старше 51 года	0	0	0	0		0
Принято	8	16	26	8	100,00	10	62,50
Уволено	5	9	8	4	80,00	-1	-11,11

 

Более 75% работников предприятия – женщины.

Более 56% сотрудников супермаркета не достигли 30 лет.

Одной из главных задач кадровой политики является стабильность трудового коллектива. Из года в год коллектив ООО «Персонал-Групп Т»  становится более стабильным. Так со стажем работы на предприятии свыше 5 лет работающих 31%.

Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя  
показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  
следующих коэффициентов:

– коэффициента выбытия;

– коэффициента приема;

– коэффициента стабильности кадров;

– коэффициента текучести кадров.

 Коэффициент выбытия  кадров Квк определяется  
отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный  
период к средней численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

При помощи таб. 2.5 проанализируем показатели состояния кадров ООО «Персонал-Групп Т».

 

Таблица 2.5–Показатели состояния кадров ООО «Персонал-Групп Т», чел.

Показатель	2011	2012	2013	Отклонение 2011–2012	Отклонение 2012–2013
Принято, всего	8	16	26	8	10
Уволено, всего	5	9	8	4	-1
По собственному желанию	5	9	8	4	-1
из-за нарушения трудовой дисциплины	0	0	0	0	0
Среднесписочная численность	48	56	74	8	18
Коэффициент выбытия	0,1042	0,1607	0,1081	0,0565	-0,0526
Коэффициент приема	0,1667	0,2857	0,3514	0,1190	0,0656
Коэффициент стабильности кадров	0,8958	0,8393	0,8919	-0,0565	0,0526
Коэффициент текучести кадров	0,1042	0,1607	0,1081	0,0565	-0,0526

 

Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Данный коэффициент рассчитывается по формуле:

Кск=(1-Pув/(P +Рп)),   где  Pув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

В нашем случае данный коэффициент  характеризует достаточно  высокий   уровень организации управления предприятия. В идеале коэффициент  стабильности  кадров  должен быть приближен к 0,90-0,95.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев  
кадровой политики предприятия.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа  
работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по  
инициативе администрации, и среднесписочного числа работников.

Для ООО «Персонал-Групп Т» Утк колеблется от 0,1042 до 0,1607,  что является достаточно низким показателем. Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении с ним наши показатели достаточно невысоки. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

Со стороны отношений внутри организации, или корпоративной культуры, ООО «Персонал-Групп Т» характеризуется не высокой текучестью кадров, что, безусловно, говорит о высоком уровне корпоративной культуры.

Супермаркет «ЛАМА» не пользуется услугами кадровых агентств при подборе кандидатов на вакантные должности.

Основными методами подбора персонала на предприятии являются:

– подача частных объявлений в такие газеты, как «Вакансии для всех», «Ориентир», «Реклама», «Перспективная работа» и «Из рук в руки»;

– расклейка частных объявлений на информационных досках и других общественных местах;

– привлечение друзей и знакомых.

Найм на работу осуществляется на конкурсной основе по итогам собеседования, которое проводится как директором ООО «Персонал-Групп Т», так и его заместителем – коммерческим директором, однако решение о найме на работу нового сотрудника принимается исключительно директором организации. Подбором кандидатов занимается специалист по персоналу.

Для сотрудников предусмотрено обязательное прохождение испытательного срока в течение 2 месяцев. Координация нового персонала проводиться как старыми работниками, так и руководителем отдела или коммерческим директором.

Рассмотрим, как осуществляется управление предприятием.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом.

Рассмотрим методы, которые применяет организация в процессе управления персоналом.

1. Административные методы. Осуществляются в основном руководством предприятия. К ним относятся:

– издание приказов;

– подбор и расстановка кадров;

– разработка положений, инструкций, стандартов организации.

2. Экономические методы, применяемые на предприятии:

– планирование;

– материальное стимулирование;

– экономические нормы и нормативы.

3. Социально - психологические методы:

– участие работников в управлении. В основном связано с решением общеорганизационных задач;

– социальное развитие коллектива. Организация направляет часть своих усилий на улучшение социального положения своих сотрудников (возможность получить кредит на покупку жилья, приобретение путевок для детей сотрудников, проведение спортивных мероприятий),

– психологическое воздействие на работников. На предприятии, к сожалению, не существует отработанных методик психологической работы с коллективом. Психологическая оценка и влияние на персонал производится руководством предприятия и линейными руководителями на основе их субъективного мнения.

– моральное стимулирование. Выражается благодарность за хорошую работу сотрудникам на общих собраниях коллектива в виде почетных грамот, что оказывает очень положительный эффект в плане морального стимулирования работника.

Анализируя позиции по каждому из методов, приходим к выводу, что в ООО «Персонал-Групп Т»  в большей степени применяются административные и экономические методы и в меньшей социально-психологические методы.

Кадровая служба предприятия состоит из одного человека – специалиста по персоналу.

Отбором кадров, системой поощрений и вознаграждений, аттестацией  кадров, обучением, ротацией, управлением персоналом и т.п. занимается в основном генеральный директор.

Как уже отмечалось, отдел кадров (в лице специалиста по персоналу) не занимается непосредственно отбором и приемов кадров, а ведет лишь документальную работу, таким образом можно отметить, что отдел кадров не входит систему управления персоналом.