Формирование корпоративной культуры и её исследование в деятельности предприятия

Помимо всего прочего, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая  и награждая таких людей, организационная  культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей – образцов для  подражания.

Осложняет ситуацию с реализацией инициатив по проведению «тонких» изменений тот факт, что  единства мнений в научном сообществе по вопросу терминологии корпоративной  культуры нет и не предвидится, в  связи с появлением новых исследователей, интересующихся данной проблематикой  и разрабатываемых ими концепций. Однако, все авторы сходятся во мнении, что влияние корпоративной культуры на деятельность организаций очень  велико и во многом определяет эффективность  ее функционирования. Поэтому корпоративную  культуру необходимо целенаправленно  изучать и последовательно развивать  с учетом настоящих и будущих  целей и потребностей организации.

Но, несмотря на это, наблюдается некоторое единодушие в понимании функций корпоративной  культуры. С точки зрения руководства  компании ЗАО «УралПМА-С» наиболее интересными являются интегрирующая и мотивационная функции, а также формирование с помощью корпоративной культуры имиджа компании.

Существуют разные видения структуры корпоративной  культуры. В качестве рабочего подхода  выбрана концепция трехуровневого строения корпоративной культуры, хотя достаточно интересна, с точки зрения проработанности, теория Аркадия Ильича Пригожина. Одним из самостоятельных  шагов развития корпоративной культуры многие авторы выделяют создание и  доведение до персонала Кодекса  корпоративного поведения. Для компании «УралПМА-С» более приемлем подход к созданию Кодекса в виде небольшого документа содержащего основные ценности, тезисы и правила поведения  внутри компании и при общении  с внешним миром.

Рекомендации  руководству ЗАО «УралПМА-С» по изменению  корпоративной культуры могут быть следующие:

Во-первых, доработать Кодекс Корпоративного поведения. При  этом необходимо вовлечь в его  обсуждение и формирование всех сотрудников  организации, дабы повысить легитимность данного документа и обеспечить единство видения стратегии компании.

Отработать  стилистику Кодекса: сделать менее  жесткие формулировки и разбить  их по группам. Такое изменение позволит проще воспринимать декларируемые  правила и нормы.

Во-вторых, необходимо разработать более справедливую систему мотивации и стимулирования сотрудников. Руководству подготовить  чуть более высокие, чем Кодекс, стандарты  общения с подчиненными, с партнерами и между собой для формирования положительной установки у починенных на реализацию правил.

В-третьих, стоит  применять «фильтр» Кодекса при  подборе, найме и перемещении  персонала. Оформить его виде небольшого буклета для памятки работникам и для лучшей ориентации и адаптации  новичков. Таким образом, корпоративная  культура не только формирует политику внутри компании, она нужна и для  внешней прозрачности бизнеса. Корпоративная  культура придаёт сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности и преемственности  в организации, позволяет быть эмоционально включённым в деятельность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Ажанетто, К., Уиллер, Э., Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями. - М.: Добрая книга, 2005.- 279 с.
2. Беляцкий, Н. Изменение функций руководителя в новых условиях /Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №3. - С.97 -100.
3. Бобылева, М.П. Корпоративная культура и фирменный стиль /Секретарское дело. − 2008. − №4. − С. 22-24.
4. Богатырев, М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1. – С.104-112.
5. Бондарев, Н.П., Васюхин, О.В. Голубев, А.А. и др. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб: Бизнес-Пресса, 2006.- 310 с.
6. Веснин, В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. – 2004. – №3. – С.184-200.
7. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для ВУЗов / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 302 с.
8. Дугина, О. Корпоративная культура и организационные изменения. // Кадровый вестник. − 2006. − № 2. − С. 21-25.
9. Зимин, А. Брэндинг, рекрутинг и корпоративная культура. // Управление персоналом. − 2006. − №2. − С. 39-41.
10. Калабин, А. Компания как единый организм //Управление персоналом. − 2004. − №14. − С. 16-20.
11. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. − СПб: Питер, 2001.
12. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс. Козлов, В.Д., Козлова, А.А. Корпоративная культура – «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. − 2005. −№11. − С. 6-8.
13. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями // Кадровик. – 2004. - №5. – С.31-32.
14. Кунде, Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. - СПб.: Питер, 2002.-300 с.
15. Магура, М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. − 2009. − №1.− С.24-30.
16. www.iteam.ru/publications/ strategy
17. www.e-xecutive.ru.

¹ Стюарт, Тони Кевин (род. 1954) — американский индолог, историк религии.

² Аторы книги: Управление знаниями: Руководство по разработке и внедрению корпоративной системы управлению знаниями

³ Орчаков О.А.Теория организации

⁴ Пригожин А. И. – современный российский социолог, известный специалист, занимавшийся проблемами организаций и управления, один из создателей отечественной социологии организаций, управленческий консультант; доктор философских наук, профессор

⁵ Ча́рльз Джон Хаффем Ди́ккенс (англ. Charles John Huffam Dickens;1812—1870) — английский писатель викторианской эпохи.