Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности на примере ДОУ № 13 г. Можги

Основные положения кадровой политики Министерства образования включают в себя:

-   создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-   интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

-   внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-   проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

-   разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

-   защиту прав и гарантий каждого работника, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-   исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

-   подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная кадровая политика Министерства образования ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места  и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

Все организации имеют некоторые  общие характеристики, включая и  необходимость управления. Неудивительно  поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик. Руководитель - это руководитель, и  хотя организации, сферы и ответственность  могут различаться, работа президента имеет много общего с работой  мастера на сборочном конвейере.

В соответствии с задачами, стоящими перед Министерством образования, на верхнем уровне управления реализуются  следующие функции:

-   разработка стратегии кадровой политики;

-   перспективное и текущее планирование потребности отрасли в кадрах;

-   организация работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией;

-   формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки;

-   формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;

-   участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение качества труда;

-   разработка и реализация социальных программ;

-   организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов;

-   разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;

-   контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, приказов по вопросам кадровой политики;

-   выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;

-   обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;

-   разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;

-   разработка и развитие автоматизированной системы управления персоналом (ЕСАУП);

-   перераспределение высвобожденных работников внутри отрасли;

-   награждение ведомственными наградами и подготовка документов для награждения государственными наградами работников отрасли;

-   ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру, ее администрации;

-   подбор и расстановка кадров в администрации.

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых служб предприятий, являются:

-   качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий;

-   разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы;

-   изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

-   создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

-   проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;

-   поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

-   проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда, социальному обслуживанию ветеранов;

-   разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

-   учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

-   внедрение Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП);

-   предоставление наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и качество труда;

-   создание и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе ЭВМ и тренажерных комплексов;

-   перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания.

Для реализации кадровой стратегии  издаются постановления Министерства образования, приказы министра образования, распоряжения начальника Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом, проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным  направлениям в работе с кадрами  и ежеквартальные заседания Отраслевого  методического совета, оказывается  практическая помощь с выездом на места.

Министерство образования активно  влияет на систему совершенствования  работы с персоналом, выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а  также работников кадровых служб. Так 14.11.2003 принято Постановление N 124 “О совершенствовании работы с кадрами  на предприятиях Министерства образования”, в котором определена стратегия  работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения.

В соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура  управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют:

-   на уровне администрации Департамент по управлению персоналом;

-   на уровне отделов – отделы кадров или отделы (службы) управления персоналом.

Отделы кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются, в основном, заместителю начальника инспекции. В структурных подразделениях предприятий  с малой численностью кадровые функции  выполняет один работник.

Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется.

В составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с кадрами.

На кадровую политику предприятия  оказывают наибольшее влияние:

-   кадровая политика Министерства образования;

-   деловая культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы);

-   насущные задачи предприятия по выполнению своей миссии;

-   корпоративные ценности предприятия.

Рассмотрим основные направления  кадровой работы, которые имеют место  в ДОУ № 13.

В табл. 5 приведены данные, характеризующие  повышение квалификации руководящих  работников и специалистов за последние 3 года.

Таблица 5

Повышение квалификации руководящих  работников и специалистов

 

Показатель	Централизованно по направлению Министерства образования						По направлению организации
	2001		2002		2003		2001		2002		2003
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Прошли повышение  квалификации (чел.)	10	9	15	13	25	25	5	3	8	6	15	17
из них:
- по образовательным программам	2	1	2	2	0	0	0	0	0	0	0	0
- по специальным дисциплинам	3	3	5	4	10	10	2	0	2	0	5	6
- по педагогике	5	5	8	7	15	15	3	3	6	6	10	11

 

Как видим из приведенных данных, из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения квалификации, причем если в 2001-2003 гг. фактическое обучение было ниже планируемого из-за недостаточности финансирования, в 2003 году по отдельным показателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.

За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве  кадров на выдвижение на руководящие  должности номенклатуры: из списков  резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные  производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была  проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека. В табл. 6 показаны данные, характеризующие  аттестацию персонала.

Таблица 6

Аттестация персонала 

 

Показатель	2001		2002		2003
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Прошли аттестацию в том числе:	68	54	36	30	52	43
- впервые	68	54	20	16	15	13
- на более высокую квалификацию	0	0	16	14	37	30
-руководителей	18	14	10	9	12	11
- специалистов	50	40	26	21	40	32
Не прошли аттестацию в том числе	0	14	0	6	0	9
-руководителей	0	4	0	1	0	1
- специалистов	0	10	0	5	0	8

 

Решения аттестационной комиссии за 2003 г.:

а) соответствуют занимаемой должности  – 43 человека.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства филиала: повышены в должности (присвоена  квалификационная  категория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.

Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.

Невыполнение плана обучения по направлению связано с отсутствием денежных средств во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течение последних 3-х лет – 6 человек (4,2% от общего числа).

В табл. 7 представлены данные по подготовке, переподготовке и повышению квалификации за 2001-2003 гг.

Таблица 7

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение  
квалификации

 

Показатель	2001		2002		2003
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Прошли профессиональную подготовку в том числе:	20	26	24	47	32	38
- обучено впервые	5	11	0	5	0	2
- обучено вторым (смежным) профессиям	10	10	10	29	18	20
-переподготовлены	5	5	14	13	14	16

 

Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

9 человек обучаются в средних  специальных учебных заведениях  по заочной форме, из них  4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

Затраты на подготовку и повышение  квалификации работников ДОУ № 13 приведены  в табл. 8, они составили в 2003 году 31,9 тысяч рублей.

Таблица 8

Затраты на подготовку и повышение  квалификации работников ДОУ № 13

 

Показатель	2001		2002		2003
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Затраты всего, тыс. руб. в том числе:	20,0	18,5	20,0	19,0	30,0	31,9
Курсы повышения квалификации	10,0	9,0	10,0	9,6	10,0	11,2
Центр подготовки персонала	9,0	8,5	8,0	7,6	17,0	17,8
Аттестация	1,0	1,0	2,0	1,8	3,0	2,9