Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности на примере ДОУ № 13 г. Можги

Министерство образования Российской Федерации

государственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

 
 
 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Анализ управления персоналом  детского  
дошкольного учреждения и пути повышения его  
эффективности (на примере ДОУ № 13 г. Можги)

 

Выполнил студент

гр.

 

Руководитель:

 

Допущен к защите в ГАК                                     «          »                      2004 г.

 

зав. кафедрой

 

Можга, 2004

Содержание

 

Введение                                                                                                                                           3

1. Теоретические основы управления  персоналом                                                5

1.1. Цели и функции системы  управления персоналом                                                          5

1.2. Методы управления                                                                                                                9

1.3. Определение потребности, отбор,  прием персонала                                                        14

1.4. Оценка персонала                                                                                                                 20

1.5. Процесс обучения персонала                                                                                              23

2. Характеристика ДОУ № 13 г.  Можги                                                                             26

2.1. Понятие образовательных учреждений  и организационно-правовые  основы деятельности      26

2.2. История создания и организационно-правовая  форма                                               34

2.3. Виды оказываемых услуг, структура                                                                               36

2.4. Характеристика персонала и  оплата труда                                                                   39

3. Специфика управления персоналом  в учреждении и  поиск путей повышения эффективности управления персоналом                                                                 46

3.1. Организация подготовки и  обучения персонала                                                           46

3.2. Эффективность подготовки и  переподготовки персонала ДОУ  № 13                         60

Заключение                                                                                                                                  74

Список литературы                                                                                                                 77

Приложение                                                                                                                                  80

 
 
 
 

Введение

 

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

-   формализация методов и процедур отбора кадров;

-   разработка научных критериев их оценки;

-   научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

-   выдвижение молодых и перспективных  работников;

-   повышение обоснованности кадровых решений;

-   системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной  практике управления производством при становлении рыночной  экономики.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым  условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества.

Основной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют, конечно  же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

Без людей нет организации. Без  нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической ценностью, поскольку рассматриваемая  проблема, как уже было отмечено, является общей практически для  всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Целью данного исследования является анализ системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении на примере ДОУ № 13 г. Можги.

Достижение данной цели  осуществляется через решение следующих задач:

-   ознакомление с основными функциями и этапами управления персоналом на предприятии, а также с задачами проведения и обеспечения контроля подготовки персонала;

-   ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента – управления персоналом и ее роль в повышении эффективности производства.

-   изучение опыта управления персоналом, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.

 
 
 
 

1. Теоретические  основы управления персоналом

1.1. Цели и функции системы  управления персоналом

 

Менеджмент (в переводе с англ. - управление) – это сфера человеческой деятельности и соответствующая  область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями  или структурами. Менеджмент с легкой американской подачи как-то плавно и  ненавязчиво вошел в быт и  сознание российских граждан. Начальник  отдела кадров стал менеджером по персоналу, начальник отдела снабжения и  сбыта переименовался в менеджера  по сбыту.

Осмысление  тех радикальных изменений, которые  на рубеже 21-го века наблюдаются в  нашем обществе, экономике и технике  заставляют по-новому взглянуть на роль, место, и главное, профессиональные характеристики менеджера в современном  бизнесе, на функции менеджмента  в современной организации[1].

От того, как мы себе представляем менеджера будущего, уже сегодня  сильно зависит организация системы  подготовки квалифицированных управленческих кадров. Главные вопросы даже не в том, чему учить или как учить (это - вечные, почти диалектические категории), а прежде всего в том, на кого учить, т.е. каким ко времени  выпуска специалиста будет наиболее актуальный на рынке квалифицированной  рабочей силы набор управленческих специальностей и специализаций.

Важно отметить, что с такого рода проблемой высшая школа (не только отечественная, но и зарубежная) сталкивается впервые  в своей истории. Парадоксально, но факт, на протяжении всего 20-го века при постоянно ускоряющихся темпах научно-технического прогресса основные принципы организации производства и управления практически не менялись. Однако в наши дни имеет место переход количественных изменений в качественные.

Сущность традиционного менеджмента 19-го - 20-го веков основывалась на принципах  единоначалия или строгой должностной  иерархии, функциональной специализации, власти должностной позиции, распорядительства  и контроля, реактивности поддержания  стабильности управляемой системы, сосредоточения основного внимания на проблемах повышения внутренней эффективности организации.

Современный менеджмент, менеджмент пост-индустриального периода развития общества, уже не может опираться на такие принципы. Причина этого кроется в самой природе задач, постепенно встающих сегодня перед менеджерами, которая вступает в прямое противоречие с этими принципами. Это обусловлено в первую очередь теми радикальными изменениями в экономической среде бизнеса, которые стали явными к концу нынешнего века. Неопределённость социально-экономических процессов сменила их нелинейность. На смену многонаправленности развития пришла хаотичность. Национально-замкнутые экономики уступают место глобальной экономике. Общество с относительно устойчивыми потребностями превращается в общество потребителей с неопределенными и изменчивыми предпочтениями. Макроэкономические сдвиги не приводят к кризисным явлениям, а, наоборот, являются условием возникновения новых возможностей для бизнеса[2].

Одна  из важнейших функций менеджмента - сделать продуктивными вверенные  ему человеческие ресурсы.  В  современном  менеджменте  очень  популярен взгляд на человека с точки зрения  его способностей к организованной  деятельности.  Дуглас  Мак  Грегор  в  своей  работе "Человеческий фактор в производстве"  пришел к выводу, что в практике управления персоналом существует два подхода: теория Х и теория У. Эти теории отражают естественные противоречивые отношения  человека  к  труду. Задачей эффективного менеджмента является создание  таких условий,  при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.  Действительность такова, что теория  Х (т.е. способ "кнута и пряника") в цивилизованных странах не  срабатывает  даже применительно к работникам физического труда:  "кнут" сегодня не доступен менеджеру, а "пряник" перестал  быть единственным стимулятором добросовестной работы. Поэтому  все процветающие корпорации США придерживаются подхода У,  по  которому главной обязанностью эффективного менеджера является  достижение заинтересованности работников в труде и  эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, наблюдая за американскими компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z[3].

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Поскольку  человек не любит работать, его  следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить  работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

-   работа для человека так же естественна, как игра.

-   внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

Средний человек стремится к  ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат  прошлого разочарования и вызвано  плохим руководством сверху. Средний  человек наделен высоким уровнем  воображения и изобретательности, которые редко используются в  современной жизни, что ведет  к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Как видно, теория «Х» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе. Это деление чисто  теоретическое и на практике имеет  место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего  вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А» (табл. 1), чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

Таблица 1

Модели управления людскими ресурсами

 

Подход	Тип «А» Американские организации	Тип «Z» Японские организации
Человеческий капитал	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная  оценка.	Крупные вложения в обучение. Общее обучение Неформализованная оценка.
Трудовой рынок	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.
Преданность организации	Прямые контракты по найму. Внешние  стимулы. Индивидуальное рабочие задания	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в  работе.