Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности на примере ДОУ № 13 г. Можги

 

На  более высоком уровне развития тип  «А» и тип «Z», а также и  теория «Х» и «У» на более высоком  уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника». Понятно, что современная  практика отдает предпочтение теориям  «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий[4].

Наша страна имеет богатейшие человеческие ресурсы, при эффективном использовании  которых наш экономический успех  будет  огромен, но для того, чтобы его достичь, все наши руководители  должны  изменить  свое отношение к менеджменту и заменить  систему распределения на систему вознаграждения. Американский  профессор  Мишель  Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента,  который прост и очевиден,  но который до сих  пор  игнорирует  большинство  наших предприятий: "Делается то, что вознаграждается". Большинство российских менеджеров вознаграждается предприятиями,  на которых они работают, за достижение  сиюминутных целей (квартальных планов,  например), за получение  максимальной прибыли.  В результате руководители высшего  звена мало средств вкладывают в развитие сотрудников,  техническое  переоснащение,  и  предприятие  закономерно впадает в  состояние стагнации,  которое свойственно многим нашим производителям  в настоящее время.

 

1.2. Методы управления

 

Общенаучная методология составляет фундамент, на котором строится сложное здание арсенала методов управления. Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, носят название конкретных или специфических методов. Они характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.

Классификация конкретных методов осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить методы[5]:

-   управления функциональными подсистемами;

-   выполнения функций управления;

-   принятия управленческих решений.

Первое направление связано  со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п. Методы управления, применяемые в этих функциональных подсистемах, отражают их специфику в постановке целей и определении состава работ, необходимых для их выполнения. В рамках данной работы ограничимся лишь некоторыми примерами, характеризующими состав методов управления, используемых специалистами функциональных подсистем.

В подсистеме «Персонал» большое значение придается методам:

-   анализа и формирования системы управления персоналом;

-   планирования рабочей силы;

-   организации труда персонала, его оплаты;

-   управления деловой карьерой и др.

Методы управления, применяемые  в различных функциональных подсистемах  организации, связаны с выполнением  функций, которые составляют содержание процесса управления. Поэтому несмотря на специфику каждой подсистемы организации, в ней обязательно осуществляются такие действия, как планирование, организовывание, координация, контроль и мотивация. Этот подход заложен в основу второго направления классификации методов управления. Он позволяет сгруппировать и создать фонды методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме она реализуется.

Специалисты по планированию, осуществляющие разработку прогнозов, используют в  своей работе методы экстраполяции, регрессионного, анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, Дельфы, факторного анализа, формирования дерева проблем и решений и т. д.

Выполнение функции организовывания базируется на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей, работающих в организации. В соответствии с подходом, представленным на рис. 1, методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на четыре группы: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Они оказывают прямое и косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей, которые также сгруппированы по четырем направлениям.

 

ПОТРЕБНОСТИ

ИНТЕРЕСЫ

МОТИВЫ ПОВЕДЕНИЯ

Чувство долга хозяина, авторитет  власти, дисциплина, организованность

Материальные, в том числе физиологические

Духовные (социальные, психологические)

Группы методов управления

Организационные

Административные

Экономические

Социально-психологические

Характер воздействия

Прямое

Косвенное

 

Рис.1. Связь методов управления с потребностями и интересами людей

 

Более детальная группировка потребностей (рис 2) может служить основанием для разработки и использования  методов их удовлетворения в процессе организовывания совместной деятельности. В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности (движение снизу вверх на рис. 2). Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей.

 
 
 
 

Потребности в   самоутверждении   (саморазвитие   и самореализация)

Потребности в уважении   (самоуважение, признание, статус)

Социальные потребности   (чувство духовной близости, любовь)

Потребности самосохранения   (безопасность, защищенность)

Физиологические потребности (голод, жажда)

 

Рис. 2. Иерархия потребностей (по А. Маслоу)

 

Удовлетворение  потребностей первого уровня (физиологических) требует разработки и применения прежде всего методов экономического воздействия, включающих способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда, методы экономического взаимодействия между подразделениями и службами организации, методы участия в прибылях и доходах и т. д. На удовлетворение потребностей среднего уровня (в безопасности, защищенности, статусе) направлены методы организационного и административного воздействия, в составе которых можно выделить способы прямого воздействия путем распоряжений, команд, указаний, построения формальной структуры власти-подчинения, а также способы косвенного воздействия, осуществляемого по линии неформальных связей и структур. На высшем уровне иерархии наиболее предпочтительны социально-психологические способы, обеспечивающие потребность работающих в саморазвитии и самореализации. Несмотря на некоторую условность иерархического представления потребностей людей, работающих в организациях, оно может служить достаточно точным индикатором для разработки системы методов, соответствующих качественному состоянию кадров организации[6].

Методы мотивации включают все  виды и формы побуждения людей  к труду: оплаты труда, премиальных  систем, участия в прибылях, моральных  стимулов, повышения в должности, обучения и т.д.

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает  управление как процесс, состоящий  из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Схематично процесс управления представлен на рис. 3.

 

 

  

	Планирование -  процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на 3 вопроса: где фирма находится в настоящее  время; куда она хочет двигаться; как организация собирается сделать  это.		Организация. Этапы организации: 1. структурная организация (включает  структуру полномочий и структуру  коммуникаций; 2. организация процесса производства (включает организацию работы  персонала, работы во времени,  работы в пространстве).		Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу. Этапы: 1. определение потребности работников; 2. предоставление возможности работнику  удовлетворить эти потребности  через хорошую работу.		Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели. Этапы: 1. установление стандартов; 2. измерение того, что было фактически  достигнуто и сравнение достигнутого  с намеченными стандартами; 3. определение источников расхождения  и действий, необходимых для коррекции планов.

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис 3. Функции процесса управления

 

Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность  их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

 

1.3. Определение потребности,  отбор, прием персонала

 

Планирование привлечения персонала  позволяет ответить на вопрос: "Как  можно с перспективой на будущее  удовлетворить фактическую потребность  в кадрах?".

При этом следует рассматривать  как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению  к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение  следует считать лучшим, так как  укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии  можно стать "кем-то"; переводы на новую должность, если они соответствуют  желаниям работников, способствуют повышению  производительности труда, а в случае организационно-технических изменений  высвобожденные работники получают новый вид занятости.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения  персонала.

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются  такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах, обращение к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, заключение контрактов с высшими  учебными заведениями. Что касается студентов, то важное значение имеет их работа во время каникул. Некоторые предприятия используют специальных вербовщиков для поиска нужных работников. Обычно они работают в школах, университетах и т.д. При привлечении рабочей силы извне важное внимание необходимо уделять временному фактору, связанному с продолжительностью обучения.

На этапе отбора рассматривают  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется  выбирать кандидата, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе.

Объективное решение о выборе может  основываться на следующих характеристиках:

-   образование кандидата;

-   уровень его профессиональных навыков;

-   опыт предшествующей работы;

-   медицинские характеристики;

-   персональные характеристики и личные качества.

Как правило, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из характеристик уже работающего  персонала. Уровень образования  должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Обычно работодатели отдают приоритет претендентам с  более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями  работника. Он характеризуется трудовым стажем.