Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности на примере ДОУ № 13 г. Можги

Рис. 7. Распределение работников по возрастному признаку

 

Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 45% - имеют высшее образование, 21% - среднее, 11% - среднее-специальное и 23% - среднее-профессиональное (рис.8). Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.

Рис. 8. Образовательная структура  коллектива

 

Достаточная обеспеченность предприятия  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для повышения эффективности деятельности. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

 

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого

на работу персонала : Среднесписочную численность персонала                     (1)

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся

работников : Среднесписочную численность персонала                                    (2)

 

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную  численность персонала                                                                                                                                  (3)

 

Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кпс) =

Количество работников, проработавших  весь год : Среднесписочную

численность персонала                                                                                              (4)

 

Полученные в результате расчета  данные сведем в таблицу 3.

Таблица 3

Динамика показателей движения рабочей силы

 

Показатель	1999	2000	2001	2002	2003
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	1,24	1,38	2,45	3,48	5,24
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	14,6	10,8	7,6	5,2	5,0
Коэффициент текучести кадров (Кт)	1,42	1,34	1,38	1,21	0,98
Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кпс)	92,7	93,4	93,8	94,2	94,1

 

Как видно из приведенных данных, в течение последних 5 лет на предприятии  наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует  перспективы развития предприятия.

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что ДОУ  № 13 обладает достаточно квалифицированным  и опытным персоналом, на который  может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст  работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие  не будет испытывать особой потребности  в квалифицированном персонале  в связи с текучестью кадров. 

Ставки и оклады работников ДОУ  № 13 определяются на основе Единой тарифной сетки, приведенной в табл. 4.

Таблица 4

Единая тарифная сетка

 

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,2	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

 

Тарифная ставка (оклад) первого  разряда Единой тарифной сетки определяется федеральным законом, и установлена  в размере 600 руб.

Тарифные ставки (оклады) второго  и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера  тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов.

Оклады заместителей устанавливаются  на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

Оклады по должностям заместителей руководителей из числа педагогических работников, устанавливаются на 10-20 процентов ниже окладов соответствующих  руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие  квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

Оклады по должностям работников устанавливаются  по разрядам Единой тарифной сетки  с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного  звания.

Разряды оплаты труда работников в  соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.

Тарификация осуществляется:

-   педагогических работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников, утверждаемых Министерством образования России по согласованию с Минтрудом России;

-   по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;

-   по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России;

Лица, кроме педагогических работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных  в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным  практическим опытом и выполняющие  качественно и в полном объеме, возложенные на них должностные  обязанности, по рекомендации тарификационной  комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие  должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

3. Специфика управления  персоналом в учреждении и  
поиск путей повышения эффективности управления персоналом

3.1. Организация подготовки и обучения персонала

 

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  деятельности предприятий. Проблемы в  области управления персоналом и  повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей  силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.  Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду.  Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.  Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему.

Кадровая политика в настоящее  время полностью совмещается  с концепцией развития предприятия.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия:

-   количественное и качественное планирование персонала;

-   занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение штатов;

-   обучение персонала;

-   управление персоналом (кадровый контроль);

-   политика руководства, политика стимулирования;

-   социальная политика;

-   информационная (коммуникационная) политика;

-   содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной  работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:  

-   обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;

-   создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие  положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия работодателя по отношению к персоналу, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией предприятий. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако  сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития  предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

-   цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

-   цели, реализация которых направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Под социальными целями следует  также  понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей  выражается индивидуально в удовлетворённости  работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравновешиванию интересов разных групп сотрудников.  При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

-   непрерывное последовательное планирование;

-   сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

-   профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях;

-   количественное и качественное планирование должностей персонала;

-   структурирование и планирование расходов на персонал;

-   регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия;

-   введение в специальность;

-   повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения;

-   языковый курс;

-   стабильные структуры окладов;

-   гибкая система начисление окладов.

В области организации персонала:

-   распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

-   определение уровней руководства.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий Министерство образования РФ определило собственные цели кадровой политики, которые описаны ниже.

Главным фактором эффективности деятельности является наличие  на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических  стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

Министерство образования проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее  время, не только из расширения масштабов  и дальнейшей диверсификации своей  деятельности, но прежде всего из улучшения  качественных показателей работы каждого  работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность персонала.