Анализ системы управления персоналом

 

·         на основе многофакторного анализа  функционального разделения управленческого  труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного  анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между  численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;

 

·         экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального  механизма явлений и тем самым  обеспечивает адекватное отражение  содержательного процесса. Применение пока ограничено;

 

·         сравнительный метод, при котором  на базе состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе  составляются планы потребности  в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки  использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций  и выделение в них типовых  или передовых организаций;

 

·         штатно-номенклатурный метод основан  на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений  и т.п.;

 

·         метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления  числа специалистов  по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых  в организации;

 

·         экспертный метод основан на учёте  мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной  компетентности. Обычно дополняет другие методы;

 

·         метод прямого расчёта - определение  численности исходя из расчёта необходимых  затрат на реализацию управленческих функций;

 

·         наиболее распространён расчёт через  трудоёмкость (затраты труда или  времени).

 

В настоящее время  разработаны  типовые нормы на подготовку и  оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела (Ч):

 

,

 

где Ч – численность  отдела;

 

Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-часов;

 

К - коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работы, не предусмотренных в общей трудоёмкости;

 

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час (равен 1910 часов).

 

Для определения численности  персонала кадровой службы целесообразно  использовать в качестве примерных  нормативы времени  на работы по комплектованию и учёту кадров, которые  были разработаны Министерством  труда СССР в 1991 г. Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец  одной из методик, которую можно  использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач  и функций кадровой службы.

 

За рубежом численность  работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют  количество объектов (т.е. работников организации) обслуживаемых одним работником службы УП. В разных странах сложилось  следующее соотношение [2, с.17]:

 

·         в США на 100 работающих в организации  приходится 1 работник кадровой службы;

 

·         в Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник;

 

·         во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

 

·         в Японии на каждых 100 работающих – 2.7 работника.

 

Указанные соотношения являются средними и могут существенно  отличаться по отраслям, секторам и  сферам деятельности.

 

В заключение первого параграфа  сделаем следующие выводы.

 

Управление человеческими  ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических  средств, информации, методов организации  деятельности и управления), формирующих  кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают  директор организации, его заместитель, а также различные отделы и  входящие в них специалисты службы управления персоналом.

 

 

 

1.2 Нормативно-методическое  и технологическое обеспечение  системы управления персоналом

 

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом —  это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [35, с.312].

 

Нормативно-методическое обеспечение  создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

 

Нормативно-методические материалы  группируются по их содержанию. Различают  нормативно-справочные документы; документы  организационного, организационно-распорядительного  и организационно-методического  характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы  и нормативы, необходимые при  решении задач организации и  планирования труда в сфере материального  производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой  службы РФ, сменно-суточные  задания  и проч.

 

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности  подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ  по управлению персоналом. Например, Гражданский  кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или  соответствующим подразделением по вопросам труда, численности  и оплаты труда и т.п.

 

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и  рабочих мест, стандарты, технические  установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

 

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о  подразделении. На рис.1.4 представлена типовая структура положения  об отделе.

 

Рис. 1.4 Структура положения  об отделе, службе

 

 

 

 

 

 

 

На основе типовых документов с учётом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования. Так, важными  организационно-распорядительными  документами являются Правила внутреннего  распорядка.

 

В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

 

·         коллективный договор;

 

·         правила внутреннего трудового  распорядка;

 

·         положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);

 

·         и др.

 

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это  соглашение, заключаемое трудовым коллективом  и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на календарный год.

 

К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом. Сюда входят:

 

1.    Положение по  формирования кадрового резерва  в организации;

 

2.    Положение по  организации адаптации работников;

 

3.    Рекомендации  по организации подбора и отбор  персонала;

 

4.    Положение по  урегулирования взаимоотношений  в коллективе;

 

5.    Положение по  оплате и стимулированию труда;

 

6.    Инструкция по  соблюдению правил техники безопасности  и др.

 

Основополагающим документом в кадровой службе является должностная  инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту  должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических  условий.

 

Правовое обеспечение  состоит в использовании средств  и форм юридического воздействия  на персонал с целью достижения эффективной  деятельности организации.

 

Основные задачи правового  обеспечения:

 

- правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся  между работодателем и наёмным  работником;

 

- защита прав и законных  интересов работников, вытекающих  из трудовых отношений;

 

- соблюдение, исполнение  и применение норм действующего  законодательства в области труда,  трудовых отношений;

 

- разработка и утверждение  локальных нормативных актов  организационного, организационно - распорядительного  и экономического характера;

 

- подготовка предложений  об изменении действующих или  отмена устаревших и фактически  утративших силу нормативных  актов, изданных в организации  по трудовым, кадровым вопросам.

 

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на её руководителей и  других должностных  лиц (в пределах предоставляемых  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных,  административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей  системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в  их компетенцию.

 

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел (если размеры  организации позволяют создать  такой отдел). Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных  с приёмом, увольнение и переводом  работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

 

Устанавливаются правовые нормы  централизованного или локального характера. К актам централизованного  характера относится  КЗоТ РФ, постановления  правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и  соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся  приказы руководителя, положения  о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

 

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

 

а) разработка проектов нормативных  актов организации;

 

б) правовая экспертиза нормативных  актов, разработанных в системе  управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и  их визирование;

 

в) организация систематического учёта и хранения  законодательных  и нормативных актов, поступающих  в организацию и издаваемых ею;

 

г) информирование подразделений  и служб о действующем законодательстве о труде;

 

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок  его применения.

 

В систему нормативных  актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организации.

 

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

 

Основные законодательные  акты, регулирующие трудовые отношения:

 

1.    Гражданский кодекс;

 

2.    Кодекс законов  о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);

 

3.    Закон РФ «О  коллективных договорах  и  соглашениях»;

 

4.    Закон РФ «О  занятости населения в РФ»;

 

5.    Закон РФ «О  порядке разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов)»;

 

6.    Указ президента  РФ «О социальном партнёрстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

 

Под технологическим  обеспечением системы управления персоналом понимается разработка принципов и методов  управления персоналом.

 

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения  руководителей по осуществлению  управленческих функций.

 

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие на построение  системы УП:

 

1) иерархическая структура  организации - отношения власти  подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных  благ;

 

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия  личности, заставляя индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения; 

 

3) рынок, т.е. сеть равноправных  отношений, основанных на купле  - продаже трудовых ресурсов, отношениях  собственности и прочего.

 

В современном менеджменте  различают две группы принципов  построения системы УП.

 

- принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом;