Анализ системы управления персоналом

 

обеспечение организационных  структур УМНС РФ персоналом, профессионально  подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

 

рациональное управление профессиональным опытом персонала  – важнейшим и ценнейшим капиталом  любой организации;

 

создание должностных  структур, обеспечивающих возможности  для реализации достигнутого опыта  персонала и формулирующих благоприятные  условия для реализации творческого  потенциала человека и его карьерного роста.

 

Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность  за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций  и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового  потенциала налоговой службы, его  сохранение и приумножение, а также  за создание благоприятных условий  и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

 

На рисунке 2.2.1 схематично представлены основные направления  деятельности по управлению персоналом в департаменте. При этом управление включает следующие функции.

 

Рисунок 2.2.1 – Основные направления  деятельности при управлении персоналом в Органе Министерства РФ по налогам  и сборам

 

 

 

 

 

1. Административная функция

 

Отражает деятельность органов  управления на основе законодательства в области труда и нормативных  актов, регулирующих дипломатическую  службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

 

2. Функция планирования

 

Отражает деятельность органов  управления по оценке имеющегося кадрового  потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

 

3. Социальная функция

 

Отражает деятельность органов  управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения  здоровья и безопасности сотрудников.

 

4. Функция повышения качества  служебной деятельности

 

Отражает деятельность органов  управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию  организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в  структурных подразделениях, по организации  учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

 

5. Воспитательная функция

 

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых  морально-этических установок).

 

6. Функция мотивации

 

Предполагает действие органов  управления по созданию условий, побуждающих  сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

 

7. Информационно-аналитическая  функция

 

Обучение персонала современным  информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка  мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

 

Система управления персоналом УМНС включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

 

1. Поиск и привлечение  персонала.

 

2. Отбор кандидатов на  работу по результатам комплексной  оценки.

 

3. Адаптация персонала.

 

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

 

5. Мотивация персонала.

 

6. Оценка персонала.

 

7. Стимулирование работников.

 

8. Развитие персонала.

 

9. Перемещение и ротация  кадров.

 

10. Корпоративная культура.

 

В таблице 2.2.1 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в налоговой службе.

 

Таблица 2.2.1

 

Методы управления персоналом, применяемые в государственной  налоговой службе

Метод 

Содержание (сущность)

 

1 

2

 

Системный 

Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов

 

Комплексный 

Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи

 

1 

2

 

Интеграционный 

Учет взаимосвязей: между  отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали

 

Маркетинговый 

Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя

 

Функциональный 

Управление персоналом рассматривается  как совокупность функций, выполняемых  кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия

 

Динамический  

Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и  соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ

 

Процессный  

Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных  действий

 

Нормативный  

Устанавливает нормативы  управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому  элементу системы повышают уровень  управления)

 

Административный 

Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных  актах

 

Поведенческий 

Оказание помощи государственному служащему в осознании своих  возможностей, способностей на основе применения научных методов управления

 

Ситуационный 

Пригодность различных методов  управления персоналом определяется конкретной ситуацией

 

 

 

 

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве по налогам  и сборам обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов  в целом.

 

Как уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в налоговой  службе нет. Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и  любая другая организация ГНИ  по Новосибирской области осуществляет набор персонала, его развитие и  обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены  в отделе кадров и распределены между  начальниками отделов.

 

Рассмотрим, как осуществляются в государственном налоговом  органе основные функции по управлению персоналом.

 

Планирование

 

При планировании численности  работников в департаменте по кадровой политики Министерства РФ по налогам  и сборам учитывается общая численность  работников Министерства и по отдельным  городским (районным) и местным налоговым  органам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность  решаемых задач, техническое обеспечение  управленческого труда.  

 

Для определения потребности  в кадрах в государственной налоговой  службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

 

Прием, увольнение, адаптация

 

Руководитель инспекции,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются и освобождаются  от  должности начальником  вышестоящей   налоговой  инспекции.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников районной (городской) налоговой инспекции  производится по согласованию с руководителем  инспекции. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации.

 

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  чину инспектора  налоговой службы III ранга при наличии высшего  или  среднего специального образования  и стажа  работы  в  налоговых  органах не менее  одного года. Таким  образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых  работников.

 

Карьера

 

В отдельных  случаях за примерное исполнение служебных  обязанностей  и  высокие  показатели  в. работе  руководитель  вышестоящей  налоговой  инспекции  вправе присвоить  более высокий классный чин  по истечению определенного срока.

 

Подбор кадров

 

Подбор персонала в  налоговой службе заключается в  создании резерва кандидатов на все  рабочие места с учетом будущих  изменений.

 

Набор традиционно делится  на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что  в организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного развития.

 

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства  по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

 

Набор кадров организации  в основном формируется из следующих  источников (рис.2.2.2).

 

Рисунок 2.2.2 – Структура  источников набора кадров в налоговой  службе

 

 

 

 

 

Таким образом, в налоговую  службу набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие  вакантные должности организация  использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные  агентства и газету.  Иногда новый  работник принимается через другие источники.

 

Преимущества внутреннего  набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются  выше, выше и удовлетворенность трудом.

 

При подборе персонала  в налоговой инспекции используются следующие критерии отбора:

 

·         высокая квалификация;

 

·         личные качества;

 

·         образование;

 

·         профессиональные навыки;

 

·         опыт предыдущей работы;

 

·         совместимость с окружающими (личные качества).

 

Отбор работников для перемещений  на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс  принятия решения о внутренних перемещениях  включает следующие стадии.

 

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

 

Соответствие качественного  состава кандидатур имеющимся вакантным  должностям определяется начальником  отдела кадров. Начальник отдела опирается  на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к  уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой  инспекции.

 

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный  список перспективных работников, основываясь  на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию  рабочего времени с целью выявления  фактов прогулов, послужных списков,  и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении  работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

 

Начальник отдела кадров оценивает  кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете  информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

 

Список кандидатур предъявляется  начальнику инспекции, а также в  Управление МНС по Новосибирской  области. На совещании начальник  отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата  определенной должности.

 

Начальник налоговой инспекции  по результатам совещания принимает  окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

 

Руководство использует преимущественно  внутренние ресурсы для качественного  пополнения кадрового состава.

 

Ежегодно в государственной  налоговой службе осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении  в должности, увольнении тех или  иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

 

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и  начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

 

·         анализа личных документов аттестуемого;

 

·         заслушивает доклад работника о  результатах работы за прошедший  год.

 

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

 

·         работник соответствует занимаемой должности;

 

·         соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

 

·         не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение  об увольнении работника.

 

Действующая в налоговой  службе система материального стимулирования  включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется  повременно – премиальная система  оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым  установлена повременная оплата).