Анализ системы управления персоналом

 

- принципы, определяющие  направление развития системы  УП, которые представлены в приложении  № 2.

 

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы УП организации, обоснования  и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

 

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению  проблем совершенствования порядка  управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие  такого порядка управления  персоналом в целом и составляющих его  компонентов: целей, функции, организационной  структуры, кадров, технических средств  управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление  различных типов связей этих компонентов  между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных  элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания  между руководителями и подчинёнными.

 

 Системный анализ позволяет  руководителю понять ситуацию  и внести соответствующие изменения  для достижения наивысшей эффективности.  Системный подход даёт лучшую  основу для чёткого распределения  власти и ответственности при  выполнении различных работ.

 

Метод декомпозиции  позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение в глубь  явления и определение его  сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод деком  позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

 

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора  в отдельности, под действием которых сложилось  её состояние, исключая действия других факторов.

 

Метод сравнений позволяет  сопоставить существующую систему  управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным  состоянием или  с состоянием в  прошлом периоде.

 

Динамический метод  предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

 

Метод структуризации  предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам  организации.

 

Экспертно - аналитический  метод совершенствования систему  управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к процессу совершенствования.

 

Нормативный метод предусматривает  применение системы принципов, которые  определяют состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность  работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения структуры  аппарата управления организацией  в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень  централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок  подчинённости и взаимосвязи  подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

 

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

 

В последнее время при  совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод  функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант  построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции  управления персоналом, который требует  наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих  функций управления, функций, которые  по тем или иным причинам  не выполняются, определению степени централизации  и децентрализации функций управления персоналом.

 

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей.

 

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей  совершенствования системы управления персоналом.

 

Метод 6-5-3 предназначен для  систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода  заключается  в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже  предложенных вариантов пишут ещё  по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет  записано по 18 вариантов решений, а  всего будет 108.

 

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

 

Методы управления - это  совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы  воздействия на коллектив  и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в производственном процессе.

 

Методы подразделяются на три группы [35, с.76] (рис.1.5):

 

·         организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

 

·         экономические, обусловленные экономическим  стимулами;

 

·         социально-психологические, применяемые  с целью повышения социальной активности работников.

 

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

 

·         обязательное предписание (приказы, запрет);

 

·         согласительные (консультация, разрешение компромисса);

 

·         рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

 

Организационное воздействие  на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

 

Распорядительное воздействие  на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает  трёх типов:

 

- вынужденное или  внешне  навязанное (сопровождается чувством  зависимости и принимается как  нажим сверху);

 

- пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от  принятия самостоятельных решений);

 

-  осознанное, внутренне  обоснованное подчинение.

 

Рис.1.5 Система методов  управления персоналом

 

 

 

 

 

Прямые воздействия могут  усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и  создания стимулирующих условий.

 

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической  самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

 

Социально-психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические  характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

 

Все методы связаны между  собой.

 

Технологическое обеспечение  системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода.

 

Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к  решению этой проблемы. Проектируются  все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения  управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы  между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

 

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный  подход к внутрифирменному использованию  человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими  подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

 

Процесс разработки и внедрения  проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная  подготовка, проектирование и внедрение [35, с.82].

 

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости  от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов [35, с.99-101]. Более подробно структурное  проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений  по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

 

Изменяющиеся условия  хозяйствования увеличивают потребность  в совершенствовании системы  управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость  совершенствования и развития системы  управления персоналом. С этой целью  необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

 

Прежде чем перейти  к конкретным рекомендациям необходимо  чётко определить принципы управления организацией. При  этом приведём сравнительный  анализ устаревших и современных  принципов управления в табл.1.2.

 

Таблица 1.2

 

Принципы управления организацией [8, с.514]

 

 

Старые 

Новые

 

1 

2

 

Приказное управление 

Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей

 

Работники стимулируются  повышением заработной платы и снижением  рабочего времени 

Удовлетворённость содержанием  труда и возможностью проявить инициативу

 

1 

2

 

Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической  системой 

Управленческая структура  состоит из минимального количества звеньев

 

Трудовой процесс разделён на максимально возможное количество простейших операций 

Трудовой процесс разделён на небольшое количество сложных  операций, каждая из которых  состоит  из нескольких простых

 

Индивидуальная форма  оплаты 

Коллективная форма оплаты

 

Решения принимаются только на высшем уровне управления 

Решения принимаются на всех уровнях управления

 

В случае необходимости работника  легко заменить 

Работника ценят и стремятся  повысить его квалификацию

 

Оплата труда зависит  от сложности выполняемой операции 

Оплата труда зависит  от квалификации работника

 

Имеется специальный аппарат  для контроля качества 

Качество контролируется самими исполнителями

 

Работа руководителя направлена на выявление ошибок 

Руководство отмечает успехи подчинённых

 

Функции управления выполняют  только менеджеры; у рабочих только исполнительные  функции 

Функции управления выполняют  менеджеры и рабочие

 

Информация поступает  на верхние уровни управления для  принятия решений 

Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений

 

 

 

 

Если 7 или более принципов  из правой колонки реализованы в  организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и  более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку  системы управления.

 

При совершенствовании  системы  УП следует иметь в виду, что  условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы  управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается  не по вине сотрудников, они лишь невольные  исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что  они позволяют функционировать  системам, которые не настроены должным  образом на потребности сегодняшнего дня.  Главный удар нужно направить  против систем, с помощью которых  контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие  регулярно проводить  эти крайние  важные системы в соответствии с  постоянно изменяющимися условиями.  

 

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение  к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой  деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры  - всё это должно быть возложено на плечи  высококвалифицированных  специалистов – менеджеров по персоналу.