Анализ системы управления персоналом

 

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение трудовой, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой  оплаты труда и т.д.

 

Итак, основная идея совершенствования  системы управления персоналом в  современной налоговой службе –  повышение ее организационного статуса  – от статуса «отдела кадров»  до статуса «отдела менеджмента  персонала» или «отдела по управлению человеческими ресурсами», при котором  он станет сильным в профессиональном отношении, структурно взаимосвязанным  с другими отделами по управлению персоналом, а лучше – координирующим центром кадровой работы государственного органа.

 

При этом должна произойти  смена основных парадигм управления кадрами (табл.3.1).

 

Таблица 3.1

 

Особенности управления человеческими  ресурсами

 

 

Управление кадрами 

Управление человеческими  ресурсами

 

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция 

Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формировании команды

 

Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел  кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д. персоналом же управляют линейные руководители 

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Линейные руководители отвечают всеми ресурсами подразделения  и за достижение целей. Специалисты  по персоналу оказывают поддержку  линейному менеджменту

 

Кадровое планирование –  следствие плана деятельности организации  и реакция на него, связь односторонняя 

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано  в корпоративное планирование; связь  двусторонняя

 

Цель – обеспечить наличие  нужных людей в нужном месте в  нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как  с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах 

Цель – совмещение имеющихся  человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и  целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной  стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе

 

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между  экономическими и социальными партнерами 

Управление человеческими  ресурсами нацелено на развитие целостной  сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с  окружающей деловой средой

 

 

 

 

3.1 Информатизация технологических  процессов в управлении персоналом

 

Решение задачи автоматизации  работы с персоналом как одного из направлений кадровой работы на современном  этапе начинается с центрального аппарата Министерства.

 

В течение последних нескольких месяцев совместными усилиями Департамента кадровой политики, Департамента информационных технологий и ГНИВЦ МНС России создан и введён в опытную эксплуатацию программно-информационный комплекс «Кадры»  на базе СУБД ORAKLE, заменивший морально и технологически устаревшую систему  «Архив-кадры», функционировавшую в  среде DOS.

 

Новый комплекс обеспечивает целый ряд принципиально новых  функций и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному  составу с одновременным пополнением  базы данных, удобный просмотр с  возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также  формирование типовых справочно-аналитических  отчётов по результатам обработки  информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих  потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

 

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том  числе представления в графической  форме. В частности, с применением  специализированных приложений, предназначенных  для статистической обработки социологической  информации, были получены данные о  качественном и количественном составе  персонала Центрального аппарата Министерства, в том числе в его динамике. Это сведения о профессионально -квалификационном, демографическом  составе, стаже работы, динамике текучести  персонала по соответствующим группам. Использование тех же приложений позволило построить прогноз  развития ситуации с кадрами на ближайшее  будущее.

 

Таким образом, новый комплекс «Кадры» обеспечивает не только систематический  учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической  работы, позволяющий оперативно отслеживать  кадровую ситуацию в динамике, тем  самым, обеспечивая условия для  принятия объективных и своевременных  управленческих решений Руководством Министерства.

 

В отличие от аналогов на рынке программного обеспечения  комплекс «Кадры» создавался не под  усреднённого пользователя, а с учётом потребностей и задач при непосредственном участии работников Департамента кадровой политики и, соответственно, в максимальной степени адаптирован к потребностям современной кадровой работы в системе  налоговых органов. Этот же принцип  должен сохраниться и на региональном уровне, обеспечив сохранение всех имеющихся к настоящему времени  полезных наработок.

 

Внедрение комплекса «Кадры»  на территориальном уровне, в частности  в Новосибирской области, позволит значительно сократить затраты  времени на оформление текущих и  отчётных документов. Кроме того, отпадёт  сама необходимость в составлении  значительного количества отчётов  на территориальном уровне: получив  непосредственный доступ к текущей  информации о персонале, Департамент  кадровой политики сможет самостоятельно формировать аналитику по необходимым  выборкам. Кроме экономии времени  на составление отчётов, их пересылку  и обобщение, это обеспечит повышение  достоверности отчётных данных за счёт единообразного понимания смысла и  применения единых алгоритмов обработки  информации. При этом на территориальные  органы будет возложена, в основном, задача обеспечения достоверности  первичной информации о персонале  и своевременности её обновления.

 

Одновременно с распространением комплекса «Кадры» на территориальные  органы будут расширяться и его  функциональные возможности – в  направлении автоматизации всех функции управления, связанных с  персоналом.

 

Уже сейчас ПИК «Кадры»  предусматривает такие дополнительные разделы, как «Воинский учёт»  и «Допуск к гостайне». Формируются  разделы, которые будут обеспечивать информационное взаимодействие с Департаментом  финансового обеспечения и Департаментом  материального обеспечения и  капитального строительства.

 

Заслуживает положительной  оценки также ряд других предложений  по автоматизации процессов управления, разработанных Департаментом кадровой политики. Среди них необходимо отметить информационный ресурс «Кто есть кто?»  и программу «Планировщик», непосредственно  связанные с комплексом «Кадры».

 

Подсистема внутреннего  информационного ресурса «Кто есть кто?» представляет собой автоматически  обновляющийся электронный справочник работников налоговой инспекции, расширенный  теми сведениями, которые работник пожелает сделать открытыми для  его коллег (с учётом требований к защите персональных данных, предусмотренных  Трудовым кодексом). Наряду с традиционными  сведениями о должности, классном чине, рабочем телефоне здесь предусматривается  представление и иной информации, начиная от фотографии работника, сведений об образовании и стаже работы по специальности до самостоятельно заполняемых работником разделов «Характеристика  деятельности» и «Увлечения».

 

Кроме того, предполагается, что система будет содержать  информацию о структуре налогового органа, сведения о вакансиях, электронную  доску почёта, средства коммуникации и некоторые другие вспомогательные  средства.

 

Внедрение данной системы, несомненно, сыграет немаловажную роль при реализации таких подсистем системы управления персоналом как адаптация новых  работников, профориентация, мотивация, внутренний набор и ротация персонала, формирование и развитие корпоративной  культуры и других.

 

Создаваемая сейчас программа  «Планировщик» направлена на совершенствование  организации работы сотрудников, создание эффективной системы самоконтроля и внешнего контроля процесса и результатов  труда, т.е., в конечном счёте, на совершенствование  процессов управления. Планировщик  будет использоваться работником как  индивидуально настраиваемый инструмент планирования своего рабочего времени  и система самоконтроля, а его  начальником для оптимального распределения  нагрузки среди работников подразделения, контроля за исполнением задач подразделения  в целом и каждого работника  в отдельности в целях обеспечения  эффективного и непрерывного рабочего процесса.

 

Итак, автоматизация кадровой работы является одним из направлений  сложной и многоноплановой системы  управления персоналом в налоговых  органах, построение которой в ближайшее  время следует порекомендовать  для УМНС по Новосибирской области.

 

Реализация подобной системы  управления персоналом на территориальном  уровне потребует непосредственного  и ежедневного участия специалистов психологов и социологов, по крайне мере на уровне управлений по субъектам  Федерации. Только широкое внедрение  современных информационных технологий в деятельность «кадровых» подразделений  позволит осуществлять эту работу без  пересмотра штатной численности.

 

Предварительный анализ показывает, что применение информационных технологий затронет практически каждое из направлений  системы управления персоналом. В  качестве наиболее очевидных примеров можно привести применение компьютерных технологий при тестировании профессиональных и деловых качеств кандидатов и работников, а также применение современных информационных технологий при дистанционном обучении.

 

Информатизация и компьютеризация  технологических процессов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной  налоговой службы на уровне целого государства.

 

 

 

3.2 Совершенствование процессов  подбора и отбора кадров

 

Для органа государственной  налоговой службы следует рекомендовать  конкурсный прием персонала, так  как он дает более широкие возможности  при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также  дает лучшие результаты по сравнению  с существующим в налоговом органе процессом приема персонала. Конкурсный прием в системе государственной  службы может способствовать решению  нескольких задач:

 

·         повышению престижа государственных  должностей в налоговой службе с  целью привлечения наиболее квалифицированных  специалистов;

 

·         увеличению притока кандидатов на работу в органы государственной власти и управления;

 

·         созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных  на работу в органе Управления Министерства РФ по налогам и сборам (т.е. в системе  государственной службы);

 

·         повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем  формализации процедур диагностики  и сравнения кандидатов между  собой;

 

·         демократизация кадровых процессов, привлечение  к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного  или высшего руководителя) лиц;

 

·         внедрению новых технологий кадровой работы;

 

·         обучению сотрудников кадровых служб  налогового органа работе с новыми профессиональными инструментами;

 

·         созданию системы сбора, хранения и  использования персональной информации для планирования работы с принятыми  на работу кандидатами;

 

·         интенсификация процессов адаптации  персонала и формирования рабочих, проектных групп и управленческих команд.

 

Для проведения конкурса необходимы следующие элементы:

 

·         претенденты, выставляющие свою кандидатуру  на конкурс;

 

·         конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

 

·         механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

 

·         механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.

 

Конкурсная комиссия избирается на общем собрании руководителей  отделов органа государственной  службы.

 

Таким образом, в налоговом  органе должна быть создана конкурсная (или кадровая) комиссия Она, в свою очередь, выбирает метод проведения конкурса отбора кандидатов на какую-либо должность, например на должности:

 

·         специалист I категории;

 

·         главный специалист;

 

·         ведущий специалист;