Анализ системы управления персоналом

 

Оплата труда начальников  отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому  конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами Министерства РФ по налогам  и сборам и КЗОТ РФ.

 

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается  ежегодно.

 

Положением об оплате труда  руководителей и служащих налоговой  службы, штатным расписанием предусматривается  сумма премий в размере 60% от основного  оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам  контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в  размер должностного оклада заложена сумма премий.

 

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются  в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также  индексируются в зависимости  от роста цен в соответствии с  решением Министерства РФ по налогам  и сборам.

 

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату  зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

 

Трудовым договором предусматривается  также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с КЗОТ РФ.

 

В целях мотивирования  работников к более производительному  труду, руководством предусматривается  поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, начальников отделов  высшим руководством определяется сумма  поощрительных выплат за положительные  результаты труда всего коллектива.

 

 

 

2.3 Оценка системы управления  персоналом. Основные проблемы

 

На рисунке 2.3.1 схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении Министерства по налогам и сборам по Новосибирской  области.

 

Рисунок 2.3.1 – Схема управления персоналом в государственной налоговой  службе

 

 

 

 

 

В результате анализа управления персоналом в организации мы выявили  ряд проблем, которые можно систематизировать  в следующую таблицу.

 

Таблица 2.3.1

 

Недостатки системы управления персоналом в налоговой службе

 

 

Область 

Характеристика недостатка

 

1 

2

 

1. Структура системы 

Недостаточная четкость распределения  функциональных обязанностей в области  управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим

 

2. Подбор персонала 

Большая трудоемкость при  оценке кандидатов из-за длительной системы  собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими

 

3. Система обучения и  развития персонала 

Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий  по оценке сотрудников и повышению  квалификации;

 

не используется возможность  качественного (личностного) роста  работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого  отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют  разработки программ карьерного роста  сотрудников

 

1 

2

 

4. Мотивация труда 

Повременно-премиальная система  оплаты (должностные оклады) выполняет  уравнительную функцию. Данная система  оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности  и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень  значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать  доверие коллег

 

 

 

 

Таким образом, в системе  управления персоналом существует недостаточная  четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также  система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

 

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в Приложении.

 

Таблица 2.3.2

 

Анализ соблюдения принципов  формирования эффективной кадровой политики в УМНС по Новосибирской  области

 

 

Наименование принципа 

Содержание принципа

 

1 

2

 

Соответствие функций  управления персоналом  целями деятельности 

Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями  деятельности в налоговой сфере

 

Первичности  функций управления персоналом 

Не выполняется. Организационная  структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом

 

1 

2

 

Оптимальности соотношения  интра - и инфрафункций управления персоналом 

Не выполняется. Интрафункции значительно превышают инфрафункции

 

Оптимального соотношения  управленческих ориентаций 

Не выполняется. Налоговая  служба недостаточно ориентирована  на развитие персонала, в основном ориентирована  на необходимое обеспечение трудового  процесса персоналом (текущую деятельность)

 

Потенциальных имитаций 

Выполняется. Временное выбытие  отдельных работников не прерывает  основной деятельности

 

Экономичности 

Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат

 

Прогрессивности 

Не выполняется. Требует  внедрения более прогрессивных  методов управления

 

Перспективности 

Не выполняется. Так как  эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована  на развитие организации, не существует

 

Комплексности 

Выполняется. Существующая система  управления персоналом имеют достаточную  комплексность

 

Оперативности 

Выполняется.  Принятие решений  по управлению персоналом в организации  в большинстве своем своевременно, оперативно

 

Оптимальности 

Не выполняется

 

Простоты 

Выполняется

 

Научности 

Выполняется

 

1 

2

 

Иерархичности 

Не выполняется 

Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение  отсутствует

 

Автономности 

Не выполняется

 

Многоаспектности 

Не выполняется

 

Согласованности 

Не выполняется

 

Устойчивости 

Не выполняется

 

Прозрачности 

Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах

 

Комфортности 

Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

 

 

 

 

Таким образом, система управления персоналом в налоговой службе не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной  системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения  различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения  управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В УМНС она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит, неустойчива.

 

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы  управления персоналом - это так  называемый "человеческий фактор". Руководство налогового органа использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

 

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала  техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

 

В результате анализа управления персоналом в налоговой службе и  оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие  направления совершенствования  системы управления персоналом налоговой  службы (рис.2.3.2).

 

Рисунок 2.3.2 – Направления  совершенствования системы управления персоналом в управлении Министерства по налогам и сборам

 

 

 

 

 

Применение современных  информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом.

 

Любое научно-обоснованное и  объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий  момент времени информации.

 

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве, обусловленная  значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых  органов в целом, требует качественного  учета и оперативной обработки  огромных массивов разрозненных данных.

 

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов  на различных уровнях единой системы  налоговых органов требуют значительного  количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и  субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание  задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная  необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

 

Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных  налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений  «кадровой» деятельности, рутинная техническая  работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков».

 

Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь  потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с  людьми.

 

Поэтому внедрению современных  информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство  Департамента кадровой политики должно придавать первостепенное значение.

 

Соответственно, для перестройки, информатизации налоговых органов  потребуется подбор новых работников – специалистов, следовательно, требуется  также улучшить процесс подбора  кадров.

 

Повышение эффективности  управления любой организацией, в  том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько  разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости  от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько  продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а  к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении  службе управления персоналом, то каким  бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно  работающая организация вряд ли может  получиться.

 

Анализ практики процесса управления профессионально-должностным  развитием персонала государственной  службы свидетельствует о том, что  его нет в том виде, в каком  он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее  время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных  служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Государственный служащий, например, молодой налоговый инспектор, получив приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.

 

Таким образом, главный смысл  управления должностной карьерой персонала  состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может  обладать человек в организации, было эффективно задействовано для  достижения целей государственной  службы и удовлетворения интересов  личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей  и кадровых служб государственных  органов власти.

 

Управление карьерой персонала  государственной службы – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду. Их содержание и некоторые методические рекомендации представлены с третьей главе  дипломной работы.

 

 

 

3. Совершенствование системы  управления персоналом УМНС России  по Новосибирской области

 

В процессе анализа и оценки системы управления персоналом в  Управлении Министерства по налогам  и сборам по Новосибирской области  были выявлены следующие области  её совершенствования:

 

·         информатизация технологических процессов  в управлении персоналом;

 

·         подбор и отбор кадров;

 

·         обучение, развитие, управление карьерой персонала;

 

·         аттестация персонала и формирование кадрового резерва.

 

Прежде чем приступить к подробному изложению рекомендаций в данных областях управления персоналом, необходимо отметить основную идею совершенствования  системы управления персоналом в  современной налоговой службе.

 

Отдел кадров налоговой инспекции, как правило, имеет низкий организационный  статус, является слабым в профессиональном отношении. В большинстве случаев, он структурно разобщен с другими  отделами, которые выполняют функции  управления кадрами (отдел труда  и заработной платы, юридический  отдел  и др.). И, как следствие, он не является ни методическим, ни  информационными, ни координирующими  центром  кадровой работы государственного органа.