Анализ системы мотивации персонала туристического предприятия ЗАО "Соби"

 

Работа с персоналом должна иметь следующий состав:

 

 Внедрение в сознание  сотрудников четких представлений  о миссии и стратегических  целях предприятия путем отражения  их содержания на специально  оборудованных стендах внутри офиса, упоминания на различных собраниях и совещаниях ;

 

 Внедрение планомерной системы  обучения персонала, направленной  на повышение его профессионального  и культурного уровня

 

 Внедрение в практику  работы групповых совещаний, как системы информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

 

 Разработка и внедрение  системы оценки работы персонала  на основании принятых критериев  с учетом мер материального и морального стимулирования

 

 Внедрение системы социальных  гарантий сотрудникам, ими могут  стать:

 

- организация бесплатных обедов  в офисе ( заказы с доставкой)

 

- гарантированное медицинской  обслуживание в случае болезни

 

- оплата серьезных операций в случае необходимости

 

- помощь семьям сотрудников  при несчастных случаях и смерти  близких

 

- возможность повышения квалификации  и как следствие карьерного  роста

 

- введение выплат за стаж  работы на данном предприятии

 

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля.

 

Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность.

 

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фир-мой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей.

 

Он формирует у потенциальных клиентов фирмы  ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее услугам.

 

При разработке фирменного стиля учитываются как общие харак-теристики  сферы  деятельности компании, предлагаемых ей услуг, так и индивидуальность ее  предложений на данном рынке.

 

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта  и т. д. по выбору заказчика.

 

Формирование позитивного корпоративного имиджа предприятия — процесс сложный и многогранный, требующий особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

 

Частью мотивационных программ во многих компаниях уже давно стали поощрительные туры, или, как их сейчас чаще называют, — инсентив-поездки.

 

Инсентив туризм (incentive) - эффективный инструмент мотивации персонала, клиентов, партнеров, работников дилерской сети, поддержки имиджа компании, укрепления корпоративного духа. По данным последних исследований на мировом рынке инсентив-туризма, каждый доллар, вложенный в организацию корпоративной инсентив-поездки, окупается многократно.[412] 

 

Интенсив-поездки – это пока не традиционная форма мотивации, а такую форму стимулирования хотели бы видеть в компании 83% работников.

 

Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия. Поэтому цель инсентив-туризма -  оставляет у участников неизгладимые впечатления от увиденного, которые они не смог ли бы испытать при самостоятельных, частных путешествиях, позволить им почувствовать свое привилегированное положение.

 

Принимая решение при составлении программ мотивации, руководители, как правило, рассматривают прежде всего два фактора — себестоимость и доходность, что в конечном счете позволяет определить эффективность той или иной программы. По данным Incentive Marketing Assosiation, только в США компании ежегодно тратят около $25 млрд на всевозможные мотивационные программы, из них более $10 млрд — на инсентив-туры. Таким образом, американские компании тратят 40% мотивационного бюджета на туристические поездки[413].

 

Причина такого хода достаточно очевидна — с помощью инсентив-тура можно создать более впечатляющую атмосферу и психологический настрой, чем с помощью денежных бонусов. Туристическая программа всегда более эмоциональна, чем конверт с премией. Путешествие дольше остается в памяти, а при условии, что к выплатам денежных премий и бонусов сотрудники привыкают довольно быстро и через некоторое время начинают воспринимать премию как должное, а не как награду, поощрительная поездка может стать чуть ли не панацеей.

 

Воспоминания о поездке будут вспоминаться целый год. Поэтому инсентив-тур — это мотивация на год, а при условии, что это путешествие ожидаемо, желанно и его нужно добиться, эффективность вложений возрастает. Таким образом, совмещая опыт американских компаний и древнеримских коллег-управленцев, можно сказать, что действенная программа мотивации должна состоять на 60% из «хлеба» и на 40% из «зрелищ»[414].

 

Что отличает туристическую поездку от инсентив-тура. Вроде бы все то же самое: то же море, те же горы и те же достопримечательности, но под совершенно другим углом зрения. Минимум ленивого отдыха на пляже и вместо него специальные программы по командообразованию: взрослые игры в пиратов или искателей приключений, деловые встречи для «избранных», роскошь, о которой можно было только мечтать; ощущения, которые до тебя никому не были доступны, и все это объединено общим сценарием, в котором для всех участников очевидным или незримым властителем является дух компании.

 

В инсентив-туре главное в том, что он строится таким образом, чтобы каждый участник постоянно чувствовал заботу и внимание компании; помнил, что все эти блага стали доступны только благодаря компании; что причастность к компании — это то, что отличает его от праздных туристов...

 

Возможно, это звучит несколько цинично, но ведь мы говорим не о благотворительности, а об эффективной отдаче от денежных вложений.

 

Если раньше говорили, что все зависит от бюджета и наличия идей у организаторов, то теперь, когда появились опытные заказчики и профессиональные организаторы, на первое место выходят задачи, которые ставятся перед подобной программой. Анализ целей — вот с чего все должно начинаться. Поднять продажи или расширить дилерскую сеть? Вывести на рынок новый продукт или отблагодарить коллег за достигнутые результаты? Цели диктуют методы: максимум экстремальных приключений или волшебно открывающиеся (обычно недоступные) музейные экспонаты. Съемки настоящего фильма или строительство своего города.

 

Конференция на коралловом острове или презентация в сталактитовой пещере. Задача для организаторов — достижение цели максимально экзотическим, но в то же время максимально комфортным способом. Задача для компании — повышение продаж, повышение качества — повышение доходности.

 

Принято считать, что неотъемлемым элементом инсентив-поездки должен быть либо семинар, либо деловая встреча участников. Конечно, не воспользоваться случаем обозначить планы на будущее в момент, когда тебя с воодушевлением слушают и поддерживают, — расточительное барство, и такой возможности упускать нельзя. Но вместе с тем важно не переусердствовать, поскольку выезд на рабочую встречу, тем более за сотни или тысячи километров, для многих может быть достаточно сомнительным удовольствием.

 

Средняя расчетная стоимость зарубежной поездки — от $500 на человека. Получить что-либо стоящее за рубежом за меньшие деньги вряд ли возможно, тогда стоит подумать о вариантах в России, которые могут быть не менее интересными. Сколько такая поездка приносит дохода компании-заказчику, сказать сложно. Однако всегда можно просчитать динамику роста продаж в дилерской сети, сравнив результаты участников поездки и тех сотрудников, которые в ней не участвовали.

 

Процент перевыполнения плана или повышения производительности труда как следствие мотивации инсентив-поездкой также даст ряд цифр для размышления.

 

В целом, инсентив-тур — прекрасный инструмент мотивационной программы, работающий на эмоциях и чувствах людей.

 

Из-за своеобразного профессионального состава работников инсентив-туры являются более креативным продуктом по сравнению с массовым туристическими поездками и больше отличаются фантазией и выдумкой, уникальностью и неповторимостью, инновационными и оригинальными идеями. Т. е. через инсентив-тур создаются условия, при которых его участники попадают в исключительную, необычную и запоминающуюся надолго или навсегда обстановку. Настоящий инсентив-тур проходит в атмосфере коллективного праздника, что доказывает истину: ничто не сплачивает работников одного предприятия так, как проведение совместных мероприятий вне офиса и рабочей обстановки. При этом инсентив-путешествие должно быть организовано таким образом, чтобы соответствовать возрасту работников, состоянию их здоровья, религиозным убеждениям и личным интересам.

 

Учитывая, что крупной туристической фирме, какой является СОБИ нетрудно будет организовать подобные туры, интенсив-туры смогут стать обязательным элементом мотивационного пакета.

 

Награды.

 

Согласно данных проведенного опроса, многие сотрудники ( 76%) считают себя не достаточно оцененными и нуждаются в публичной похвале. Публичная похвала является важной стимулирующей составляющей труда.

 

Следующей важной составляющей мотивации сотрудников должна стать разработка Положения о корпоративных наградах. Положение должно включить как разработку самих наград – их формы, вида, размера, так и разработку критериев их вручения.

 

Обязательным элементом должна стать ежегодная церемония вручения корпоративных наград, приуроченная либо ко Дню основания компании, либо к любому другому празднику.

 

Награды в виде почетных, похвальных грамот, благодарностей должны быть подкреплены и материальным стимулированием или ценными подарками.

 

Могут быть учреждены ордена за особые заслуги перед компанией или за стаж работы в компании.

 

Самым важным следует считать – публичность таких мероприятий и обязательность проведения. Такие чествования не должны быть частыми, достаточно проводить их один раз в год, потому что частое вручение наград обесценит их.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

 

Своевременное комплектование кадрами всех туристких организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

 

В работе проанализирована система мотивации персонала фирмы «СОБИ». Выявлено, что основными причинами большой текучести персонала в концерне можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия (наиболее распространенная причина увольнения – получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким мотивационным стимулированием). Для 8,2% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (условия и организация труда, режим работы, размер заработка).

 

Проведенное исследование в виде анкетного анонимного опроса сотрудников о существующей системе мотивации, выявил следующее: большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

 

В работе предложены мероприятия по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

 

Практическую значимость работы может составить внедрение в туристской организации разработанных предложений:

 

Учитывая, что большинство сотрудников – молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом;

 

Анализ показал, что только небольшое число сотрудников ( 12%) считают, что в СОБИ присутствует корпоративность, при этом 19% полностью её отрицают, а 69% признают корпоративность только частично. Из ответов сотрудников ясно, что только 8,5% считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же 73,5% не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами ( 37%) , либо с трудом сдерживают свои эмоции ( 46,5%), а 18% сотрудников полностью равнодушны к тому, что происходит в коллективе. Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива, предложено разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив, погасит накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

 

Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.

 

Как нетрадиционная форма мотивации предложено внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

 

Опрос персонала выявил и недостаток поощрений, 76% опрошенных хотели бы публичной похвалы, а 56% признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, предлагаемый ЗАО «СОБИ» своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

 

Учитывая, что фирма «СОБИ» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные.