Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2015 в 23:17, дипломная работа
Целью данной дипломной работы является изучение управления эффективной деятельностью персонала туристской организации через мотивацию.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты системы управления мотивацией;
Изучить систему управления персоналом туристического предприятия через мотивацию;
Дать предложения по совершенствованию мотивации персонала.
Объектом исследования выступает ЗАО «СОБИ», оказывающее услуги в сфере туризма.
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ 4
1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность 4
1.2. Мотивация, как система 14
1.3 Роль мотивации персонала в обеспечении качества услуг в туризме 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «СОБИ» 36
2.1 Общая характеристика ЗАО «СОБИ» 36
2.2 Система управления персоналом ЗАО «СОБИ» 42
2.3 Анализ трудового персонала ЗАО «СОБИ» 45
2.4 Характеристика системы мотивации персонала 49
2.4.2 Анализ материальной мотивации персонала 49
2.4.2 Анализ не материальной мотивации персонала 51
2.4.3. Анализ удовлетворенности персонала предприятия мотивационной политикой предприятия 55
2.5 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО « СОБИ» 61
3.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 61
3.3 Предложения по расширению социального пакета 66
3.3. Разработка корпоративной политики 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
Список использованной литературы 78
5. Прибыль увеличилась на 11 %. Этот
показатель свидетельствует, что
управление производством
Рассмотрим динамику продаж туров в 2004 году ( данные таблицы 2.2) по московскому представительству «СОБИ» ( МП «СОБИ»)
Таблица 2.2
Количество проданных МП «СОБИ» туров по странам ежемесячно за 2004 год
Янв.
Февр.
Март
Апр.
Май
Июнь
Июль
Авг.
Сен.
Окт.
Нояб.
Дек.
ИТОГО:
1
ЧЕХИЯ групп.
4
3
16
32
5
13
21
24
12
19
12
10
171
2
ЧЕХИЯ инд.
5
1
8
6
7
6
6
1
4
4
8
56
3
Чехия курорты, лечение
1
1
2
2
5
6
2
1
2
0
0
22
4
Словакия
(горн. лыжи)
1
1
1
5
1
1
3
7
1
21
5
ВЕНГРИЯ груп.
4
3
9
4
1
3
11
6
0
1
13
7
62
6
ВЕНГРИЯ инд.
1
2
6
5
8
6
6
3
9
2
7
55
7
ИТАЛИЯ
1
3
4
4
5
7
2
2
3
2
4
37
8
ФИНЛЯНДИЯ,
Швеция
1
2
1
6
4
2
3
5
12
6
42
9
ГОЛЛАНДИЯ,
Бенилюкс
1
3
2
8
1
1
3
4
1
3
4
2
33
10
МАЛЬТА
1
1
2
0
1
0
0
0
5
11
ИРЛАНДИЯ
1
1
0
0
0
0
0
2
12
ПОРТУГАЛИЯ
1
1
1
0
0
0
3
13
ФРАНЦИЯ
7
6
7
5
7
8
7
8
8
4
3
70
14
АВСТРИЯ
2
2
3
4
1
3
5
3
7
3
2
2
37
15
Австрия горн. лыжи
0
0
0
1
5
2
8
16
ШВЕЙЦАРИЯ
2
4
0
0
1
0
2
1
10
17
АНГЛИЯ
2
3
7
2
4
3
2
4
1
4
2
34
18
ГРЕЦИЯ (о-ва)
2
3
5
0
0
0
0
10
19
ГЕРМАНИЯ
3
3
1
4
0
0
2
3
1
17
20
ИСПАНИЯ, Тенер. Андорра
1
3
7
8
9
9
5
2
1
0
45
21
КИПР
3
1
2
0
3
0
0
9
22
ТУРЦИЯ
14
13
32
33
36
20
6
0
0
154
23
ИЗРАИЛЬ
1
1
0
0
1
0
2
2
7
24
ОАЭ
1
4
5
2
1
1
0
0
2
3
2
21
25
ЕГИПЕТ
1
4
3
1
3
9
14
3
3
41
26
ТУНИС
4
1
0
0
0
0
0
0
5
27
ТАИЛАНД
2
4
2
1
1
1
2
3
4
20
28
Экзотические о-ва
1
1
0
0
0
0
0
2
4
30
ХОРВАТИЯ
2
0
0
0
0
2
31
Япония
1
0
0
1
ИТОГО:
28
36
73
118
45
107
142
124
82
94
88
69
1006
Из данных таблицы 2.2 следует, что наибольшим спросом пользовались туры в Чехию и Турцию. Менее всего куплено туров в Японию, Ирландия, Португалия.
Рассмотрим объемы всех продаж в разрезе представительств ЗАО.
Объемы продаж по представительствам представлены на рисунке 2.3 и 2.4
Рис. 2.3 Объемы продаж всех услуг по представительствам ЗАО «СОБИ» в 2004 г
Рис. 2.4 Объемы продаж туристических продуктов по представительствам ЗАО «СОБИ» за 2004 г
Представленные данные ( рис. 2.3 и 2.4) показывают, что основные объемы продаж, как всех услуг, так и туристических маршрутов приходятся на представительства г. Москвы и г. Санкт-Петербурга, очень небольшая доля продаж приходится на офисы в Южно-Сахалинске и Хабаровске.
2.2 Система управления персоналом ЗАО «СОБИ»
Центральным звеном системы управления персоналом является Департамент по работе с персоналом, который координирует и контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом, определяя планы и стратегические цели их работы.
К системе управления персоналом также следует отнести руководителей структурных подразделений всех филиалов, входящих в корпорацию, так как любое кадровое решение, вне зависимости от того, где и кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения. Не являясь кадровыми работниками по образованию и основной деятельности, руководители структурных подразделений являются неотъемлемым звеном процесса управления персоналом.
Департамент по работе с персоналом обеспечивает надлежащее и своевременное решение задач по направлениям деятельности, представленным на рисунке 2.5
Для автоматизации управления персоналом и учета кадров используется Система БОСС-Кадровик. Эта система дает возможность повысить эффективность деятельности предприятия путем экономии временных, финансовых и кадровых ресурсов, а также осуществлять подход к персоналу как интеллектуальному ресурсу предприятия.
- Планирование кадровых
- Подбор персонала;
- Отбор персонала;
- Введение сотрудника в компанию и должность (адаптация)
- Внутренняя система обучения;
- Система внешнего обучения;
- Аттестация персонала
- Оценка стоимости должности: качественная и количественная;
- Система компенсации (зарплата);
- Система вознаграждения (бонусы);
ФУНКЦИИ
- Разработка стандартов и
- Оценка потенциала сотрудников;
- Оценка эффективности
- Кадровый аудит;
- Аттестация персонала;
- Адаптация и внедрение методов оценки: тестов (способностей, достижений, личностных черт), центра оценки (Ассессмент-центра).
- Кадровое делопроизводство и документооборот;
- Юридическая поддержка (трудовое законодательство);
- Хранение кадровой информации;
- Использование
- Статистика
Система управления персоналом
Концерна СОБИ
Основные направления деятельности:
Подбор и отбор персонала
Обучение и развитие
Мотивация
( компенсации и вознаграждения
Оценка деятельности
и потенциала
Информационное и юридическое сопровождение (кадровое делопроизводство)
Спорт и отдых (здоровье)
Рис 2.5
2.3 Анализ трудового персонала ЗАО «СОБИ»
Численность сотрудников ЗАО «СОБИ» московского представительства ( далее МП «СОБИ») концерна составляет 75% от всех служащих концерна.
Динамика изменения количественного состава сотрудников представлена в таблице 2.3 и на рисунке 2.6
Таблица 2.3
Штатная численность московского представительства ЗАО «СОБИ»
Штатная численность по состоянию на 31декабря каждого года
2001
2002
2003
2004
Всего работников МП «СОБИ», чел
47
87
104
110
рис. 2.6 Динамика изменения
Таким образом, с 2001 по 2004 год наблюдается значительный рост численности персонала. Среднегодовой темп прироста численности персонала за 2001-2004 г. составил 17,6% . В итоге, мы можем сказать, что наметилась тенденция роста численности персонала в МП «СОБИ».
Рассмотрим персонал московского представительства «СОБИ» по возрастному признаку работающих. по состоянию на 1.01.2005 г. Аналитические данные сведены в таблицу 2.4 :
Таблица 2.4
Состав работающих по полу и возрасту ( на 1.01.2005 г)
Женщины, чел.
Всего,
Женщин чел
Мужчины, чел.
Всего, мужчин, чел.
До 30
От 30 до 55
Свыше 55
До 30
От 30 до 60
Свыше 60
Принято
37
24
61чел
29
10
39 чел
Структура по полу, %
55 %
45 %
Структура по возрасту, %
60,6%
39,4%
0
74%
26%
0
Из представленного анализа видно, что большинство сотрудников компании – женщины (55%), 60,6% из них имеют возраст до 30 лет, мужчины составляют 45% от общей численности компании, большинство из них (74%) в возрасте до 30 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании нет.
Рассмотрим состав персонала по образовательному уровню. Данные сведены в таблицу 2.5
Таблица 2.5
Состав сотрудников МП «СОБИ» по уровню образования
( на 1.01.2005г)
Категории
Высшее образование, чел.
Начальное профессиональное образование, чел.
Неполное высшее образование, чел.
Среднее (полное) общее образование, чел.
Среднее профессиональное образование, чел.
Общий итог, чел.
Структура категорий по компании,
В %
Руководители, чел
41
1
2
44
Специалисты, чел
51
5
6
2
2
66
Итого
92
5
7
4
2
110
100
Структура по образованию сотрудников, по компании, в %
83,6%
4,5%
6%
3,6%
1,8%
100%
Рис 2.7 Диаграмма работников по уровню образования
Результаты исследования уровня образования персонала выявили, что большинство работников (83,6%) имеют высшее образование, а следовательно нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.
В 2004 году на работу в московское представительство концерна принято всего 28 сотрудников, из них 8 принято на должности руководителей и 20 на должности специалистов.
Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы в концерне. Данные сведены в таблицу 2.7
Таблица 2.7
Состав сотрудников московского представительства «СОБИ»
По стажу работы ( на 1.01.2005г)
Наименование структурного подразделения
Стаж работы
Общий итог
До 1 года
От 1 до 3
Лет
От 3 до 5
Лет
Свыше 5
Лет
Московское представительство СОБИ
28
62
16
4
110
Структура, %
25,5
56,4
14,5
3,6
100%
Рис 2.8 Состава служащих по стажу работы
Таблица 2.8
Причины увольнения работников из МП «СОБИ» в 2004 году
Наименование структурного подразделения
Уволены по инициативе администрации
Уволены по инициативе администрации, всего
Уволены по собственному желанию
Уволены по собственному желанию Всего
Общий итог
По инициативе руководства
По морально-деловым качествам
По состоянию здоровья
Сокращение штата
В связи с обучением
Выход на пенсию
Лучшее предложение по мотивационной составляющей
Не сложились отношения с руководством
Информация о работе Анализ системы мотивации персонала туристического предприятия ЗАО "Соби"