Анализ системы мотивации персонала туристического предприятия ЗАО "Соби"

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «СОБИ»

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 2

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ 4

 

1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность 4

 

1.2. Мотивация, как система 14

 

1.3 Роль мотивации персонала  в обеспечении качества услуг  в туризме 31

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «СОБИ» 36

 

2.1 Общая характеристика ЗАО  «СОБИ» 36

 

2.2 Система управления персоналом ЗАО «СОБИ» 42

 

2.3 Анализ трудового персонала  ЗАО «СОБИ» 45

 

2.4 Характеристика системы мотивации  персонала 49

 

2.4.2 Анализ материальной мотивации  персонала 49

 

2.4.2 Анализ не материальной мотивации  персонала 51

 

2.4.3. Анализ удовлетворенности персонала предприятия мотивационной политикой предприятия 55

 

2.5 Выводы и рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом и отдельных функций  по управлению персоналом 59

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАО « СОБИ» 61

 

3.1 Разработка системы управления  деловой карьерой как фактор  стимулирования персонала 61

 

3.3 Предложения по расширению  социального пакета 66

 

3.3. Разработка корпоративной политики 68

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

 

Список использованной литературы 78

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

 

Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

 

Вполне естественно, что на каждом крупном туристком предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

 

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

 

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

 

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

 

Целью данной дипломной работы является изучение управления эффективной деятельностью персонала туристской организации через мотивацию.

 

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

 

Рассмотреть теоретические аспекты системы управления мотивацией;

 

Изучить систему управления персоналом туристического предприятия через мотивацию;

 

Дать предложения по совершенствованию мотивации персонала.

 

Объектом исследования выступает ЗАО «СОБИ», оказывающее услуги в сфере туризма.

 

В работе 80- страниц, 15 рисунков, 9 таблиц. Для написания работы использована современная литература по теме дипломного проекта, а также отчетность кадровой службы персонала за 2003-2004 годы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ

 

1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

 

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

 

Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

 

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией деятельности. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.

 

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

 

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала[397]. Следует отметить, что эта деятельность имеет вполне адресный характер, т. е. в каждой компании рано или поздно должен найтись дальновидный менеджер, который примет решение о принятии структурированного подхода к построению компании. Эта система должна подчиняться следующим правилам[398]:

 

Система мотивации должна быть иерархической, с соответствием методов мотивации иерархическому положению каждого индивида[399].

 

При переходе с одной ступени на другую мотивация каждого из работников должна изменяться в соответствии с системой мотивации, которая должна быть заранее известна всем сотрудникам.

 

Сочетание мотивационных моделей на каждом уровне должно быть установлено с «отставанием» для обеспечения более напряженного режима взаимодействия сотрудника с организацией и для возможного поднятия мотивированности сотрудников в случае необходимости[400].

 

Последовательность мотивационных моделей на различных ступенях иерархии должна быть четко связана с особенностями структуры организации.

 

Структура организации должна быть построена в соответствии с системой мотивации, а не наоборот.

 

Мотивация персонала при переходе от более низких уровней иерархии к более высоким должна определяться моделями более высокого уровня общественной значимости и полезности, например, в соответствии с условной оценкой, представленной в табл. 1.1.

 

Таблица 1.1.

 

Теории мотивации

 

 

№ п/п

 

Наименование или краткая сущность

 

Автор или авторы

 

Уровень общественной значимости или полезности

 

Группа по уровню значимости или полезности

  

1

 

Теория «патерналистского» подхода

 

Р. Оуэн

 

20

 

4

  

2

 

Теория «кнута и пряника»

 

Дж. Бентхам

 

12

 

5

  

3

 

Теория «научного управления»

 

Ф. Тейлор

 

14

 

5

  

4

 

Социальная теория

 

Э. Мэйо

 

28

 

4

  

5

 

Теория иерархии (пирамиды) потребностей

 

А. Маслоу

 

36

 

4

  

6

 

Теория двухуровневой мотивации

 

Л. Выготский

 

48

 

3

  

7

 

Двухфакторная теория

 

Ф. Герцберг

 

55

 

3

  

8

 

Поведенческая теория «Х» и «Y»

 

Д. МакГрегор

 

37

 

4

  

9

 

Теория достижения

 

Д. МакКлелланд

 

69

 

2

  

10

 

Теория ожидания

 

В. Врум

 

53

 

3

  

11

 

Теория справедливости

 

Дж. Адамс

 

47

 

3

  

12

 

Теория четырех стилей менеджмента

 

Р. Лайкерт

 

35

 

4

  

13

 

Теория мотивации по целям

 

Эл. Лок

 

63

 

2

  

14

 

Комплексная теория пяти переменных

 

Л. Портер и Э. Лоулер

 

54

 

3

  

15

 

Теория континуума потребностей

 

К. Альдерфер

 

43

 

3

  

16

 

Рационально-экономическая теория

 

Ф. Тейлор, Э. Шейн

 

22

 

4

  

17

 

Комплексная теория психологического контракта

 

Э. Шейн

 

59

 

3

  

18

 

Теория внеэкономической мотивации

 

Р. Инглегарт, Тоффлер,

Дж. Хикс, П. Дракер, П. Сорокин

 

87

 

1

  

19

 

Теория мотивации по логическим связям[401]

 

Сурков С. А.

 

55

 

3

  

20

 

Теория «зеркальных отражений»[402]

 

Сурков С. А.

 

67

 

2

  

21

 

Теория мотивации уровнем мотивации[403]

 

Сурков С. А.

 

81

 

1

 

 

Пример построения моделей мотивации представлен на рисунке 1.1.

 

 

 

 

4

 

  

 

 

 

1

 

  

 

 

 

Топ-менеджмент

 

  

 

 

 

Линейные менеджеры

 

  

 

 

 

Производственный персонал

 

  

 

 

 

Привлеченные работники

 

  

 

 

 

Менеджеры среднего звена

 

  

 

 

 

Уровни иерархии организации

 

  

 

 

 

Уровень моделей мотивации

 

  

 

 

 

2

 

  

 

 

 

3

 

  

 

 

 

5

 

  

 

 

Рисунок 1.1 — Схема уровней мотивации для компании, построенной по правилам соответствия структуры и системы мотивации

 

Успешность функционирования компании на рынке определяется сочетанием нескольких факторов, каждый из которых подлежит регулированию со стороны ее менеджмента и владельцев. Первым из таких факторов является выбор прибыльности рынка или сегмента рынка. Вторым можно считать выбор номенклатуры производимых товаров и услуг, пользующихся спросом. Третьей составляющей успеха является обеспечение низких издержек и высокого качества. Четвертым аспектом является слаженная и умелая работа коллектива компании. Их анализ показывает, что все они, в той или иной степени, представляют собой отражение работы с персоналом, которая и составляет основу деятельности менеджера, так как это самый главный ресурс, которым он обладает для выполнения порученной ему работы.

 

Однако человеческие ресурсы должны быть выстроены упорядоченным образом для того, чтобы использовать их наиболее эффективно, а такое упорядочение можно осуществить только в рамках оптимально построенной структуры организации[404].

 

Последовательность действий топ-менеджеров по выстраиванию структуры компании, наиболее приспособленной к работе в современных условиях, может быть описана следующим алгоритмом:

 

Таблица 1.2.

 

Алгоритм построения системы мотивации в соответствии с организационной структурой компании

 

 

№ п/п

 

Действия

  

1

 

Определить или переопределить миссию организации для изменившихся или меняющихся условий

  

2

 

Определить или переопределить стратегические и текущие цели организации