Анализ развития персонала на современном предприятии

11. Структуризация, упорядочение проблем дает возможность провести анализ причин возникновения проблем, оценить их актуальность и срочность, определить взаимосвязи данной проблемы с другими проблемами.

12. позволяет получать данные не только о текущем поведении объекта, но и о его поведении в прошлом и намерениях в будущем.

Недостатки метода анкетирования [30, с.124]:

1. Позволяет вскрывать, как правило, только самый верхний слой факторов: материалы, при помощи анкет и вопросников (составленных из прямых вопросов к испытуемым), не могут дать исследователю представления о многих закономерностях и причинных зависимостях, относящихся к психологии.

2. Необходимость предварительной профессиональной подготовки анкеты.

3. Отсутствие возможности пояснить вопрос респонденту.

4. Трудно оценить степень  полноты и достоверности информации, представленной экспертами.

5. У отдельных экспертов может отсутствовать желание выявить все проблемы. При четкой формулировке проблемы, возможно, выявятся и «виновники» ее возникновения, ошибки и недостаточная компетентность лица, принявшего соответствующее решение.

6. Сроки опроса могут нарушаться или анкеты вообще не будут возвращены;

7. Относительно большая трудоемкость и значительные затраты на проведение опросов, а также возможное снижение точности полученной информации, обусловленное неправильными или искаженными ответами.

Таким образом, анкетирование - это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки. Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов, а также проводить повторные анкетирования, маскировать от испытуемых подлинные цели опросов и т. д.

Тест – это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию.

Тестовый метод состоит  в применении системы специально отобранных и предварительно «свернуты», проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики [34, с. 96]. 

К достоинствам тестового  метода относится его экономическая  эффективность, более высокая, чем  у других методов. К недостаткам  тестовых процедур следует отнести  их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая «чувствительность» к наличной ситуации исследования.

Для более полного и  конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная «тестовая батарея» или «тестовый профиль». 

Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются  в соответствии теста четырем  специальным критериям: 

1) Стандартизации - единообразия всех процедур проведения теста, подсчета и интерпретации результатов. 

2) Нормировки - задания самого оценивающего стандарта для каждой процедуры. 

3) Надежности - стабильности оценок, получаемых при повторных испытаниях. 

4) Валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования.

С теорией тестов тесно  связаны создание и развитие математического  аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем развития персонала можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом [34, с. 96]: 

1) Тесты достижений и  специальных способностей управленцев,  сотрудников - исследуется сенсомоторная  сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности. 

2) Тесты интеллекта и работоспособности - исследуется умственное развитие человека, оценивается его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда. 

3) Тесты личности и проективные - исследуются различные стороны личности (установки, ценности, эмоциональные, мотивационные и межличностные свойства), темперамент и характер управленца или сотрудника, личность как целое, индивидуальное и уникальное образование. 

Тестирование  как метод психологической диагностики  находит широкое применение в  исследовании систем развития персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении. Валидность тестового компонента теста — показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий — у менее подготовленных. 

Интервью - это метод  получения первичной социологической  информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера  и респондента. Интервью, как социологический  метод применяется в процессе подбора персонала в организацию и развития персонала, и считается одним из наилучших методов для выяснения творческого и профессионального потенциала специалиста.

Интервью обычно применяется, во-первых, на ранней стадии исследования для  уточнения проблемы и составления  программы; во-вторых, при опросе экспертов, специалистов, глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод, позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого.

По мнению Ядова В.А., для которого, интервью - это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом, причем запись ответов последнего производится либо интервьюером (его ассистентом), либо механически. Но это определение охватывает, пожалуй, лишь формализованные интервью, т. к. предполагается определенный заданный план [34, с.97].

Более общим, кажется определение, которое дает Добреньков В. И.: «Интервью - это метод получения необходимой  информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера  с респондентом». Из этого видно, что автор концентрирует внимание в первую очередь на беседе как основе интервью [15, с. 35].

Метод интервью и по сей день продолжает оставаться одним из основных способов сбора информации. Предметные области, для изучения которых он использовался и используется, чрезвычайно многообразны. Наряду с широкой практикой использования этого метода, усилия множества научных коллективов были направлены на разработку эффективной методологии интервью и совершенствования процедур, техники и приемов интервьюирования. Его преимущества перед письменным опросом заключаются в следующем:

При интервьюировании появляется возможность  учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента.

Этот метод дает возможность  следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам, в случае необходимости, имеется возможность менять формулировки, ставить дополнительные, уточняющие вопросы.

Независимо от того, занимается ли развитием персонала менеджер компании или сотрудник кадрового агентства, используются одни и те же методы собеседования для оценки личных и рабочих качеств персонала. Если тестирование и анкетирование в какой-то степени автоматизирует и механизирует работу кадровиков, то очное или заочное интервью дает больше возможностей получить самую важную информацию.

Традиционное структурированное  интервью. Данный вид интервью содержит утвержденный перечень вопросов для системы развития персонала. Одни из о профессиональных навыках, о личных пристрастиях и увлечениях. Вопросов может быть много, но основной плюс этого метода собеседования – возможность сравнить ответы нескольких сотрудников организации.

Интервью удобно тем, что сотрудникам будут заданы нужные вопросы. Это исключает неточности и ошибки при развитии персонала.

Свободное неструктурированное  интервью. Использовать такой метод  собеседования на хорошем уровне может специалист кадровой службы с  большим опытом работы. Основное в  неструктурированном интервью –  полная свобода в построении беседы и интерпретации ответов. Кадровик может наиболее полно раскрывать тему, выясняя основные предпочтения и скрытые качества сотрудников организации.

Ситуационное интервью. Используется для получения важных данных при развитии персонала. По сути, данный вид интервью представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к уже конкретным обязанностям работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов более или мене близких к «верным». Однако оценку совокупности ответов должен проводить не специалист кадрового агентства, а группа экспертов – руководители, профильные специалисты. Анализ ответов группой позволяет получить объективные результаты [15, с.35].

Таким образом, развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.

Развитие персонала это совокупность организационно-экономических мероприятий. И, несмотря на разнообразие методов развития персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал. 

 

 

3. Российский и зарубежный опыт развития персонала

 

Сегодня уже  многие компании осознали, что тренинг  и семинар не единственные и далеко не самые эффективные методы развития персонала. Все большее число  организаций рассматривают обучение как "двигатель прогресса", инструмент повышения стоимости компании, и, соответственно, управление обучением становится более стратегическим и важным для способности организации процветать в динамичной бизнес-среде.

От персонала  современных компаний требуются актуальные знания и навыки, однако многие специалисты по подбору персонала отмечают, что существует огромный разрыв между требованиями работодателей и уровнем и содержательной стороной подготовки выпускников учебных заведений. Но даже при совпадении желаемой и фактической подготовленности выпускников вопрос обучения остается актуальным, так как в условиях постоянного развития рынка и технологического прогресса необходимо постоянно актуализировать знания и формировать новые навыки. Компании существуют в условиях динамичной среды, и меняющиеся внешние условия требуют подстройки компании под требования рынка.

Считается, что человек  после получения среднего, средне-специального или высшего образования способен обучаться и развиваться самостоятельно. Однако по факту ему требуются определенное информационное и техническое обеспечение, а также координация и стимулирование процесса его развития. Система корпоративного развития позволяет решить эти задачи.

Развитие персонала направлено, с одной стороны, на бизнес-процессы, а с другой - на сотрудников как личностей. Безусловно, эти две составляющие неразрывно связаны, однако при построении системы обучения в компании первоначально акцент ставится либо на первую, либо на вторую. Если основу системы корпоративного развития составляет развитие сотрудника как личности, то степень его мотивированности будет существенно выше.

Потребность к развитию в  соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу относится в  самореализации, то есть к потребности  в развитии потенциала и навыков, чтобы стать тем, чем, по его мнению, человек способен стать. Удовлетворение потребности работника к развитию является одним из самых сильных мотиваторов к его эффективному трудовому поведению.

Положительные мотивы, влияющие на развитие работника и являющиеся полезными для организации:

- стремление сотрудников  к продвижению по службе;

- стремление к новым  знаниям и умениям;

- стремление к уважению  и признанию со стороны руководства  и коллег;

- новые полезные контакты.

Программы по развитию талантов становятся неотъемлемой частью систем  развития. Можно отметить два наиболее популярных подхода при разработке программ развития талантов в организации:

1) каждый сотрудник обладает  своим талантом, который необходимо  выявить, применить на благо  организации и максимально развить;

2) таланты - это определенная  часть сотрудников, развитию которой  нужно уделять наибольшее внимание.

Вне зависимости от подхода  к определению талантов в организации  неоспоримой является необходимость  их развития.

Традиционные методы обучения знакомы большинству работников как зарубежных, так и российских компаний. Однако традиционные методы, такие как лекции и семинары, не всегда эффективны. В контексте развития талантов организации интерес вызывают зарекомендовавшие себя за рубежом, но пока не нашедшие широкого применения в практике российских компаний так называемые нетрадиционные методы развития.

О распространенности различных методов развития в  России и на Западе свидетельствуют  следующие статистические данные (табл. 1.1).