Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

5. мотивація персоналу. Успішна діяльність підприємства за умов жорсткої ринкової конкуренції залежить від творчої активності робітників. Тому головним завданням менеджера є мотивація персоналу. Мотивація - процес заохочення людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів [22,с.11]. Мотив - внутрішнє бажання людини діяти певним чином. Мотиви виникають тоді, коли люди мають конкретні потреби, усвідомлюють свої інтереси і бачать можливість їх задовольнити.

Відомий американський учений Абрахам Маслоу довів, що потреби людей мають певну ієрархію. За ступенем значимості вони розміщуються в такому порядку: 1) фізіологічні (спрага, голод, сон,); 2) потреба в безпеці; 3) соціальні потреби (любов, належність до певної соціальної групи); 4) потреба в повазі (самоповага, успіх); 5) потреба в самовираженні. Маслоу стверджує, що

найсильніша потреба визначає поведінку до тих пір, поки вона не задоволена. Задоволена потреба вже не діє як фактор мотиваці ї[23,с.372].

Таким чином, поведінкою людини керують незадоволені потреби. У міру реалізації матеріальних інтересів підвищується значення соціальних і духовних потреб. Які потреби є домінуючими, залежить від реальної ситуації, а також особливості індивідуума. Отже, система мотивації персоналу повинна будуватися на всебічному вивченні та врахуванні потреб робітників. Метою мотивації є забезпечення певної активності та спрямованості дії персоналу.

Експериментальним шляхом встановлено, що для досягнення певного результату необхідна не будь-яка, а певна активність діяльності. Треба також брати до уваги те, що людина може бути активною, але свою діяльність спрямувати не в тому напрямі, який потрібен організації. Така ситуація має місце, коли існує суперечність між інтересами особи та цілями організації або коли останні невідомі персоналу.

Отже, здійснення ефективної мотивації передбачає вивчення потреб персоналу, створення умов для їх задоволення, встановлення конкретних завдань, забезпечення контролю за рівнем активності персоналу.Це - загальна схема. Треба розуміти, що побудова ефективного механізму мотивації - надзвичайно складна справа. Адже існує величезна кількість людських потреб та засобів їх задоволення. Ті мотиватори, що дають ефект у даних умовах стосовно одних людей, можуть зовсім не підходити для інших. Саме тому не існує якоїсь універсальної системи мотивації. Водночас узагальнення практики управління персоналом успішно діючих організацій дає змогу виділити найефективніші фактори мотивації.

Одним із найдієвіших мотиваторів виступає винагорода за досягнуті результати. Це може бути правильно організована оплата праці, грошові премії за ініціативу, подарунки, пам'ятні знаки тощо. Застосовуючи цей фактор мотивації, треба пам'ятати: 1) більший стимулюючий вплив справляють спосіб і форма заохочення, ніж його розмір; 2) людина повинна знати, за що конкретно її винагородили. Суть розвитку демократії на виробництві полягає у переході від авторитарних форм управління до більш гнучких, у розширенні прав рядових робітників висловлювати свої думки, давати оцінки, впливати на стан справ. На практиці це забезпечується шляхом створення автономних бригад, представництва робітників у колективних органах управління підприємством, продажу їм акцій компанії, через участь у прибутках, гуртках якості різного типу та раціоналізаторських групах.

Залучення робітників до процесу управління підприємством сприяє:

• зростанню прибутків. Наприклад, менш ніж за три роки компанія "Berton Still", співвласниками якої є робітники, стала однією з найприбутковіших компаній США;
• підвищенню якості. У компанії "Motorolla" дефекти в комп'ютерних чіпах зменшилися в 10 разів;
• зростанню продуктивності. Обстежування фірм, які запровадили систему нового робочого місця (економічної демократії), виявило, що протягом року продуктивність праці виросла в середньому на 20%;
• зниженню собівартості. За оцінками компанії "Polaroid" економія дорівнює 10 тис. дол. на кожного співробітника, який бере участь у групах з вирішення проблем;
• збільшенню віддачі капіталовкладень. У компанії "Ford" вона становить 8 дол. на 1 дол. капіталу вкладеного у справу залучення персоналу до процесу управління;
• зменшенню кількості скарг і прогулів. На 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах KOMnaHn"General Motors", де робітники беруть участь в управлінні [24,с.194].

Нещодавнє опитування показало, що 60% американців бажали б працювати у фірмах, де робітники є їх співвласниками, 80% опитуваних хотіли б брати активнішу участь у прийнятті рішень.

Вважається, що однією з форм демократизації виробництва є встановлення особистих контактів та подолання офіційності у відносинах між персоналом і адміністрацією. Для цього використовуються нашивки з іменами робітників, неформальне спілкування на спортивних майданчиках, у кафе тощо. На деяких підприємствах для всіх співробітників встановлюються однакові додаткові пільги (при різній зарплаті) на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування. Відзначаючи важливість цього, менеджер однієї з найуспішніших компаній США Томас Тирралл говорить: "Усі ми розуміємо, що досягти чого- небудь можна тільки спільними зусиллями. В інших компаніях є досить багато управлінців, які не бажають відмовлятися від своїх пільг. Я. можу порівняти їх з людиною, яка розповідає своїм дітям про шкідливість куріння з цигаркою у роті".

В арсеналі засобів ефективного управління персоналом важливе місце займає система заходів щодо створення привабливого образу підприємства, виховання у людей почуття гордості за належність до престижного підприємства. Серед них: пенсії та допомоги від підприємства, оплата медичного обслуговування, харчування, організація відпочинку та розваг, пільговий продаж товарів, послуг, акцій тощо. Набір додаткових виплат та пільг може бути досить різноманітним і передбачає можливість вибору. Деякі підприємства забезпечують для своїх робітників пільговий продаж акцій, організовують щотижневий вечірній відпочинок, надають один раз у чотири-п'ять років річну відпустку. Інші, крім цього, надають допомогу в усиновленні дітей, сплачують частку витрат на їхнє утримання, лікування тощо. Такі заходи не можуть не прив'язати людину до підприємства, посилюють мотивацію праці і тим самим сприяють ефективній діяльності всього персоналу.

3. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства

Менеджери початку XXI ст. все частіше стверджують, що ключ до оволодіння мистецтвом організаційних змін, а відповідно до забезпечення стабільного розвитку підприємства, лежить в ефективному використанні трудових ресурсів, розкритті творчої енергії працівників підприємства. Проте в реальному житті все ще існує значний розрив між потенціалом робітників та ступенем його використання більшістю підприємств, а причинами такої невідповідності, перш за все, є: слабкий зв’язок між управлінням персоналом та підприємством; працівники відділів управління персоналом не знайомі зі стратегією розвитку підприємства та не можуть створити систему управління людьми, яка забезпечить реалізацію даної стратегії; існуючі методи управління трудовими ресурсами відстають від поставлених перед підприємством завдань, заважаючи розвитку персоналу та обмежують його вклад в досягнення організаційних цілей. Отже, управління персоналом існує поза стратегічним контекстом підприємства.

Менеджери відіграють визначальну роль в сучасних підприємствах. Останні розробляють особливі стратегії управління працівниками. Стратегія управління трудовими ресурсами представляє собою курс дій у відповідності до виробничих відносин співробітників підприємства, який дозволяє досягти реалізації основних цілей підприємства.

У сутності, стратегія управління трудовими ресурсами складається з визначення компетенцій, необхідних підприємству для реалізації найбільш важливих елементів стратегії, розробки загального напрямку їх розвитку та створення планів організаційно-технічних заходів. Як і загальна стратегія, стратегія управління трудовими ресурсами заснована на аналізі динаміки зовнішньої сфери, внутрішніх ресурсів, культури самого підприємства [25,с.41- 43].

Управління персоналом- це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання трудового потенціалу підприємства. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, стабілізації і використанні трудового потенціалу.

Управління трудовими ресурсами як цілісна система виконує такі функції:

• організаційну- планування потреб і джерел комплектування персоналу;
• соціально-економічну- забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання трудового потенціалу;
• відтворювальну- забезпечення розвитку персоналу.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний [26,с.59]. До організаційного відносять:

• формування персоналу- це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання контрактів;
• стабілізація персоналу- це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний- пов’язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників, його стимулювання, створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Відповідно управління трудовими ресурсами заключається в підборі та збереженні необхідного підприємству персоналу, його професійному навчанні та розвитку, оцінці діяльності кожного із працівників з точки зору реалізації цілей підприємства, яка дає можливість скорегувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля (рис.1.3). Таким чином, на рис. 1.3. представлена стратегія роботи з людськими ресурсами підприємства, що складається з дев’яти головних етапів.

Основні завдання розробки стратегій управління трудовими ресурсами:

• допомога підприємству в досягненні його цілей; 
  ефективне використання трудового потенціалу робітників;
• забезпечення підприємства висококваліфікованими та зацікавленими працівниками;
• стимул до найбільш повного задоволення працею за рахунок врахування персональних побажань;
• розвиток та підтримання якості життя- відчуття значущості власного вкладу працівника в ефективну діяльність підприємства;
• забезпечення дисципліни;
• покращення умов оплати праці та стимулювання працівників;
• постійне удосконалення форм та методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково-обгрунтованих технологій роботи з персоналом, уніфікація документації по діловодству;

  організація захисту життя та  здоров’я працівників підприємства  тощо.

Оцінка персоналу

Розвиток

трудового

потенціалу

Підбір персоналу

Відбір

персоналу

 

Планування трудових ресурсів

Планування кар’єрногозросту /—і

Б

Оплата і і—^ стимулювання працівників

П

Профорієнтація ґ—і і адаптація

Підвищення,

пониження,

перехід,

звільнення

Рис. 1.3. Стратегія роботи з людськими ресурсами підприємства Англійський професор С.Ліз виділяє шість стратегічних напрямків управління трудовими ресурсами на підприємстві:

1. Зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції і оплати праці робітників. Через високу оплату праці країн Європи та США продукція багатьох фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами Азії. Як вихід автор пропонує поділити персонал на дві групи: висококваліфіковані 
   постійні робітники з високою заробітною платою („ядро”); малокваліфіковані сезонні працівники з низькою заробітною платою („периферія”).
2. Працівники- це ресурс, який необхідно „максимізувати”. Досліджено, що єдиним джерелом довгострокової переваги на ринку є знання можливостей своїх працівників та максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не копіювання досвіду інших компаній.
3. Розвиток організаційної культури: загальні цілі, колективні цінності, постановка завдань та досягнення результатів через діяльність конкретних людей.
4. „Японізація” методів управління персоналом за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці тощо.
5. Управління трудовими ресурсами- стратегічна функція, що передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії підприємства, винагороди згідно з якістю індивідуальної діяльності, мінімізація трудових спорів і створення гармонії на робочому місці, мотивація колективних зусиль.
6. Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням головних аспектів: способи впливу на працівників; процедура руху робітника на фірмі; системи винагород; організація робочого місця [27,с.156].