Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

 

 

 

Українська академія банківської справи Національного банку України

“Допущена до захисту”

Завідуючий кафедрою менеджменту к.т.н. Бондаренко А.Ф.

(підпис)

2006р.

Магістерська дипломна робота

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня магістра

Темароботи: “Удосконалення організації процесу

управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну

діяльність”

Виконала: студентка 5 курсу денної форми навчання

групиММ-11 спеціальності 8.050206 “Менеджментзовнішньоекономічної діяльності”

Андріяш Вікторія Миколаївна

Керівник дипломної роботи: к.е.н. Костюк О.В.

(підпис)

“ ” 2006р.

(підпис)

2006р.

Суми

2006

Виконавець - випускник: Андріяш В.М. 
ЗМІСТ

 

1. Система оцінювання людських ресурсів на підприємстві

 

124

127

Список використаних джерел Додатки   

ВСТУП

Корінні зміни, що відбуваються в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створюють велику потребу в нових управлінських знаннях, посилюють інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежать від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналом особливо важлива сфера діяльності у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і, навіть, організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої організації.

Проблемам менеджменту персоналу присвячено безліч праць вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базаров, А.П, Бовтрук, А.Я. Кібанов, А.М. Колот, A.I. Кочетков, Є.В. Маслов, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, В.О. Храмов, Ю.А. Ципкін, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокін та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико- прикладних засад утворення і функціонування діючих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні, що і обумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

Метою наведеної роботи є дослідження основних елементів організації процесу управління персоналом на ВАТ „Центролит”, розробка та обгрунтування загальних рекомендацій щодо поліпшення системи менеджменту персоналу товариства для подальшого підвищення ефективності діяльності ВАТ „Центролит” в цілому. Відповідно до поставленої мети були визначені наступні завдання:

1. вивчити та охарактеризувати сутність процесу управління персоналом підприємства;
2. визначити основні складові системи менеджменту персоналу;
3. проаналізувати та провести порівняльний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду управління персоналом;
4. надати загальну характеристику ВАТ „Центролит” як суб’єкта підприємницької діяльності, вивчити основні напрямки його діяльності;
5. охарактеризувати зовнішнє та внутрішнє середовище ВАТ „Центролит”, його фінансове становище;
6. проаналізувати ефективність ведення зовнішньоекономічної діяльності підприємством;
7. дослідити основні аспекти роботи відділу кадрів ВАТ „Центролит”;
8. проаналізувати ефективність планування, професійного відбору, професійного навчання кадрового потенціалу підприємства;
9. дослідити та охарактеризувати мотиваційний чинник системи управління персоналом ВАТ „Центролит” з точки зору його оптимальності;
10. вивчити політику підприємства щодо вивільнення персоналу;
11. розробити рекомендації щодо поліпшення засад планування та професійного відбору персоналу;
12. запропонувати окремі рекомендації щодо налагодження ефективності стимулювання працівників ВАТ „Центролит”.

Об’єктом дослідження є процес управління персоналом на вітчизняних підприємствах-учасниках зовнішньоекономічної діяльності.

Предметом дослідження є вдосконалення процесу управління персоналом на ВАТ „Центролит”, що є учасником зовнішньоекономічної діяльності в Україні.

Методи дослідження. Методологічну основу дипломного дослідження становлять наукові розробки вітчизняних та зарубіжних вчених-економістів. Зокрема, при написанні дипломної роботи були використані наступні сучасні методи дослідження: методи економічного аналізу (при оцінці фінансового становища підприємства), порівняльний аналіз (при здійсненні порівняння щодо господарської діяльності підприємства, його зовнішньоекономічної діяльності та діяльності в області управління персоналом за останні три роки), порівняння та побудова системи показників ( використання системи показників в процесі управління персоналом).

При написанні дипломної роботи були використані законодавчі і нормативні акти, навчальні економічні посібники вітчизняних та зарубіжних авторів, матеріали періодичних видань, присвячені дослідженню даної теми, дані статистичних збірок та фінансової звітності ВАТ „Центролит” за 2003 - 2005 роки.РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЗОРІЄНТОВАНОМУ НА ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ

1. Загальна характеристика процесу управління персоналом підприємства

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом [1,с.32].

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

В цілому, управління персоналом- це система взаємозалежних, організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації [2,с.7]. Також управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [3,с.9].

Управління людськими ресурсами- головна функція будь-якої організації, адже персонал- найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу підприємства в усіх напрямках.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом організації в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на „людський капітал”. Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об’єктивних і суб’єктивних обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси. їхня цінність як фактору успіху увесь час зростає. У результаті поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку підприємства. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов’язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створення умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємства. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал-основне джерело прибутку.

Основною метою процесу управління персоналом на сучасному етапі є формування, розвиток та реалізація з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу підприємства [4,с.12]. Це означає покращення роботи кожного працівника з тим, щоб він найбільш оптимальним шляхом використовував свій власний трудовий та творчий потенціал та завдяки цьому сприяв досягненню підприємством власних цілей. Для досягнення даної основної мети реалізується цілий ряд локальних цілей, що представляють собою ціллі-засоби. Дерево цілей кадрового менеджменту включає в себе основні рівні ( рис. 1.1).

1. Стабілізація кадрового потенціалу		2. Навчання персоналу		3.Розвиток кадрового потеніалу
' т		' т		1
1.1. Задоволення в кадрах, розміщення, просування		2.1. Забезпечення безперервного поповнення знань		3.1. Підвищення якості оцінки кадрів, лізинг персоналу
і		і		і
1.2. Координування поведінки кадрів, плинність, дисципліна, відповідальність		2.2. Підвищення кваліфікації: курси, семінари, вузи, аспірантура		3.2. Формування кадрового резерву, маркетинг персоналу
і		і		і
1.3. Адаптація нових кадрів, забезпечення зайнятості та збереження робочих місць		2.3. Формування раціонального стилю управління		3.3. Удосконалення умов праці, самонавчання персоналу

Головна ціль: удосконалення системи управління персоналом

і

і

1

 

Рис. 1.1. Ієрархія цілей управління персоналом

Таким чином, для досягнення основної мети процесу управління персоналом підприємства необхідно досягти виконання трьох головних цілей:

1. стабілізації кадрового потенціалу;
2. навчання персоналу;
3. розвитку кадрового потенціалу.

Кожна вищенаведена мета складається з цілей, ефективне виконання яких сприятиме досягненню головної мети -удосконалення системи управління персоналом.

Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшим є підприємство та чим більше підрозділів воно має, тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. Але спочатку потрібно неодмінно згадати про засоби управління, через та за допомогою яких і відбувається процес управління персоналом. Існує три групи основних засобів управління: прямі засоби управління, опосередковані та особлива група - квазізасоби управління, котрі не можна включити до попередніх двох [5,с.23].

До найважливіших прямих засобів безпосереднього управління належать наступні:

• делегування повноважень і завдань, тобто надання співробітникам можливостей не тільки чіткого виконання сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а, отже, надання працівникам разом з самостійністю і додаткової відповідальності;
• обговорення в колективі, бесіди з підлеглими. Це допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між керівником та підлеглими, а й підвищити мотивацію підлеглих до праці через залучення їх до прийняття управлінських рішень, що створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;
• критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці. Проте, підлеглі не повинні сприймати критику як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;
• службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;
• інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до необхідної та релевантно!' для його сфери діяльності інформації. Окрім того, необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації всередині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Крім цього, обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;
• директиви та вказівки. Директиви мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

Другу групу засобів управління, так званих непрямих, чи опосередкованих засобів управління персоналом складають:

• характеристика посади, тобто розкривається інформація стосовно мети, завдань, компетенції працівників, що займають певну посаду. З одного боку, даний засіб управління є основою для контролю, з іншого,- це реальна допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;
• оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі характеристики посади, але при цьому враховуються складність діяльності, умови роботи і т.д.;
• оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином, за допомогою оцінок і балів, можна виявити здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення чи підвищення. В деякій мірі така оцінка є одним з факторів мотивації робітника.