Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

До квазізасобів відносяться неформальні групи та робоча атмосфера. Причини створення неформальних груп криються у самій природі людини, її особистих та суб’єктивних уподобаннях, потребі у спілкуванні. Розрізняють наступні соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

• соціальна відмінність (робітники -службовці, місцеві жителі - іноземці);
• чітко окреслені централізація та формалізованість організаційної структури (анонімність);
• наявність неформальних лідерів на певних рівнях організації;
• нестача інформації та виникнення чуток.

Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний так і негативний вплив на організацію. Завдання керівництва полягає лите в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність організації, оскільки попереджати утворення неформальних груп майже неможливо. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність напруження та конфліктів робить працю більш легкою та радісною.

Таким чином, основними принципами побудови сучасної системи управління персоналом вважаються:

1. ефективність відбору і розміщення працівників;
2. справедливість оплати праці і мотивації;
3. професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;
4. швидке й ефективне розв’язання особистих проблем [6,с.13].

Отже, важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, адже саме люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов’язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є центральним і головним елементом в будь- якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації виконує роль керівника (суб’єкта управління) та виконавця (об’єкта управління). Працівники організації виступають об’єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь- якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал-це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких

соціально-психологічні відіграють головну роль. Таким чином, предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту персоналу-поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня [7,с.15].

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, що випускається на підприємстві, технології та організації виробництва та під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність. Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці - найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створено самою людиною для задоволення її власних потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку, що є кінцевою метою діяльності будь-якого підприємства.

2. Аналіз складових системи процесу управління персоналом

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних сучасних технологій 
управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1. аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать аналіз

кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами [8,с.27].

Планування персоналу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці і розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства. Основне завдання планування людських ресурсів складається в забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського фактора підприємства- працівників, їхньої чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їхній найм.

У вітчизняній літературі досить широко розповсюджені наступні визначення поняття „кадрове планування персоналу” (рис. 1.2).

Процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на планові посади в плановий час.

Система відбору кваліфікованих кадрів при використанні двох видів джерел-внутрішніх і зовнішніх, що має на меті забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні часові рамки.

Спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням.

Рис. 1.2. Загальні поняття кадрового планування персоналу Ефективне планування персоналу грунтується на володінні такою

Кадрове планування персоналу 
інформацією:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;
• яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;
• як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;
• яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
• яких витрат потребують дані кадрові заходи [4,с.116].

Оцінка потреби організації в персоналі носить якісний та кількісний характер. Визначити необхідну кількість працівників, їх професійний та кваліфікаційний рівень дозволяють: виробнича програма, норми виробітку, запланований ріст підвищення продуктивності праці та структура робіт. Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним та довгостроковим.

(1.1)

Поточна потреба в персоналі. Загальна потреба підприємства в персоналі визначається по наступній формулі:

А=Ч+ДП,

де Ч- базова потреба в персоналі, котра визначається обсягом виробництва;

ДП-додаткова потреба в кадрах.

Базова потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається згідно формули:

(1.2)

ч=ов/в,

ч=ов/в,

де ОВ-обсяг виробництва;

В- виробіток на одного працівника.

Додаткова потреба в кадрах (ДП)- це різниця між загальною потребою та наявністю персоналу на початок розрахункового періоду. При розрахунку додаткової потреби враховується розвиток підприємства. 
ДП=Апл-Аб,

(1.3)

де Апл та Аб-загальна потреба в працівниках в запланований та розрахунковий періоди.

Для розрахунку довгострокової потреби в персоналі використовується наступна формула:

(1.4)

А=Чр*Кн,

де Чр- середньооблікова чисельність працюючих;

Кн-нормативний коефіцієнт насиченості працівниками [9,с.86].

Якісна оцінка в потребі персоналу - спроба відповісти на питання „кого?”. Це найбільш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння того персоналу, котрий необхідний організації. Особливу складність являє собою оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства. Проте досить часто при здійсненні кадрового планування більшість підприємств зустрічаються з проблемами, що обумовлені наступним:

1. Труднощами процесу планування кадрів, обумовленими складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів тощо. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності.
2. Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій тощо цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні персоналу сюди додаються компоненти соціальної ефективності[2,с.21].
2. відбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших 
   необхідних якостей.

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до відбору персоналу. Відбір персоналу- це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Тобто критеріями відбору можуть бути:

• освіта. Більшість наймачів при рівних показниках надають перевагу кращій освіті. Але критерій освіченості повинен обов’язково порівнюватися з вимогами виконуваної роботи;
• досвід роботи, спеціальні навички;
• персональні характеристики, до яких відносяться: сімейний стан, вік, стать претендента на роботу.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібний організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. З метою полегшення набору багато організацій стали створювати додатково до посадової інструкції документи, що описують основні характеристики, які повинен мати працівник для успішної роботи на даній посаді- кваліфікаційні карти і профілі особистості. Кваліфікаційна карта- це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички ( знання мов, володіння комп’ютером), які повинен мати працівник, що займає дану посаду [10,с. 93]. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів і порівняння їх між собою. Разом з тим цей метод залишає осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку. Профіль особистості дозволяє подолати цей недолік. Профіль особистості- це набір особистісних характеристик людини: її здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки, орієнтація, уміння працювати в колективі, оригінальність мислення і т.д. При оцінці кандидата карта особистості використовується так само, як і кваліфікаційна карта- компетенції кандидита порівнюються з компетенціями ідеального працівника.

Відбір персоналу здійснюється за допомогою різноманітних методів:

• проведення ознайомлювальної співбесіди. Розрізняють наступні види співбесід, які широко практикуються вітчизняними підприємствами, а саме:

1. кадрова співбесіда- найбільш універсальний спосіб оцінки персоналу і може бути покладений в основу як його відбору, так і наступної атестації;

2. групове інтерв’ю дає більш об’єктивну оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації;
3. співбесіда віч-на-віч психологічно більш комфортна, але результати можуть бути суб’єктивними.

Після співбесіди потрібно негайно приступити до її осмислення і обговорення результату, тому що отримана інформація швидко зникає чи спотворюється. І тільки після цього можна почати роботу з іншою кандидатурою. У цілому співбесіда дозволяє оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість і т. п. І все-таки через суб’єктивні причини співбесіда- не дуже надійний спосіб відбору кадрів, оскільки більшість рішень приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, а не об’єктивних критеріїв [11,с.173].