Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

Працівникам, які успішно та добросовісно виконують свої трудові обов’язки, в першу чергу, необхідно надавати переваги та пільги в області соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування, при просуванні, тобто переведення на більш кваліфіковані роботи чи на вищу посаду.

Представники вищого керівництва обов’язково повинні особисто брати участь в стимулюванні працівників, регулярно відвідувати відділи (цехи), вести переговори з передовиками. Тільки в цьому випадку система стимулювання буде діючою.

Проте найбільш важливим морально-психологічним методом стимулювання праці персоналу, якому зовсім не приділяється увага на підприємстві, є кар’єрний ріст, що надає можливість отримувати й більш високу заробітну плату (економічний мотив), цікаву й змістовну роботу (організаційний мотив), а також підвищує авторитет особистості за рахунок підвищення в посаді (моральний мотив).

Також стимулюючим фактором в роботі персоналу підприємства буде й цілеспрямована робота адміністрації заводу, яка буде направлена на інформування працівників про те, як підприємство ВАТ „Центролит” піклується про їх інтереси, настільки важливі для керівництва проблеми окремих працівників.

Керівництву підприємства для удосконалення процесу стимулювання персоналу доцільно порекомендувати застосовувати правила мотивації, дотримання яких дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

• похвала ефективніше за осудження і неконструктивну критику;
• заохочення повинно бути відчутним і бажано негайним;
• постійна увага до працівника і членів його родини- найважливіший мотиватор;
• людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями;
• заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, а й проміжної;
• дайте працівникам відчуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію;
• не обмежуйте самоповаги інших;
• розумна внутрішня конкуренція-двигун прогресу.

Отже, дотримуючись визначених правил мотивації керівництво ВАТ „Центролит” в певній мірі може налагодити та покращити механізм стимулювання співробітників товариства. Адже матеріальне стимулювання-це не єдиний фактор, який сприяє підвищенню ефективності в діяльності персоналу. Подяка, взаємоповага, взаємодопомога, розуміння підлеглих тощо відіграють також значну роль в сприянні зростанню зацікавленості працівників, у виконуваній ними, роботі.

Висновки до розділу 3

1.  Для вирішення проблеми  планування персоналу ВАТ «Центролит»  має змогу вдатися до запровадження  на підприємстві використання  методу екстраполяції та методу  експертних оцінок для більш  точного розрахунку необхідної  кількості робітників з метою  забезпечення безперебійного виробничого  процесу.
2. Підприємство має змогу розширити можливості залучення кандидатів на вакантні посади через налагодження професійних відносин з навчальними закладами міста та за рахунок активної участі у заході „Ярмарка вакансій”.
3. Можливими, більш дешевими, засобами професійного навчання працівників товариства є навчання за рахунок організації лекцій, семінарів, професійних курсів.
4. Для удосконалення системи оцінювання персоналу підприємства необхідно додатково запровадити метод оцінювання працівників заводу, який полягає у тестуванні співробітників згідно їх виконуваної роботи.
5. Для налагодження мотиваційного елементу системи управління персоналом товариства керівництву заводу необхідно вдатися до нематеріальних засобів стимулювання праці, а саме до морально-психологічних засобів.

висновки

1.  Управління персоналом- це система взаємозалежних, організаційно- економічних і соціальних заходів  по створенню умов для нормального  функціонування, розвитку й ефективного  використання потенціалу робочої  сили на рівні організації.
2. Основна мета менеджменту персоналу- це поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
3. Основними принципами побудови сучасної системи управління персоналом є:
1. ефективність відбору і розміщення працівників;
2. справедливість оплати праці і мотивації;
3. професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;
4. швидке й ефективне розв’язання особистих проблем тощо.
4. Основними складовими системи управління персоналом є:
1. аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать аналіз

кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із

зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами;

2. відбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей;
3. оцінювання персоналу: персональна оцінка- рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів;
4. організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, тощо;
5. мотивація персоналу.
5. ВАТ „Центролит”- підприємство металургійного сектору економіки,

основною метою діяльності якого є задоволення потреб споживачів в

продукції промислово-технічного призначення, товарах широкого вжитку, послугах науково-технічного, побутового та іншого характеру з метою одержання прибутку.

6. Зовнішньоекономічна діяльність ВАТ «Центролит» зосереджена на підтримці тісних зв’язків з іноземними контрагентами-споживачами продукції підприємства з таких країн як Росія, Молдова, Узбекистан, Словакія, Німеччина, Фінляндія, Італія.
7. Обсяги реалізованої продукції ВАТ «Центролит» зросли у 2005 р. в

порівнянні з попередніми роками, проте існує негативна тенденція щодо відмови від співпраці з товариством зі сторони іноземних контрагентів.

8. Підприємство в нинішній час перебуває в досить тяжкому фінансовому становищі, свідченням чого є збиткова діяльність ВАТ «Центролит», розмір збитку у 2005 р. складав 5 634 000 три.
9. Неефективна робота відділу кадрів відкритого акціонерного товариства зумовлює виникнення ряду проблем в системі управління персоналом ВАТ «Центролит».
10. При наборі персоналу керівництво підприємства звертається до різних джерел, найбільш розповсюдженими серед яких є пошук потенційних кандидатів для заміщення вакантних місць серед співробітників товариства, залучення кандидатів за допомогою працівників заводу, розміщення оголошень в ЗМІ, використання послуг місцевої служби зайнятості.
11. Процесу професійного навчання співробітників підприємства керівництво намагається приділяти вагому увагу, проте, в силу, тяжкого фінансового становища заводу, доля працівників, які занурені в даний процес, в загальній чисельності персоналу є незначною.
12. Головним методом оцінювання працівників, який знайшов своє розповсюдження на підприємстві, є атестація. Атестація допомагає відсіяти некомпетентних співробітників чи надає можливості виявити працівників, які потребують професійного навчання. Недоліком оцінювання персоналу ВАТ «Центролит» є те, що оцінці підлягають не всі працівники, тобто від атестації звільняються так звані «обрані» працівники.
13. Керівництво ВАТ «Центролит» зовсім не приділяє уваги стимулюванню праці персоналу, що негативно відіграє на діяльності товариства в цілому.
14. Для вирішення проблеми планування персоналу ВАТ «Центролит» має змогу вдатися до запровадження на підприємстві використання методу екстраполяції та методу експертних оцінок для більш точного розрахунку необхідної кількості робітників з метою забезпечення безперебійного виробничого процесу.
15. Підприємство має змогу розширити можливості залучення кандидатів на вакантні посади через налагодження професійних відносин з навчальними закладами міста та за рахунок активної участі у заході „Ярмарка вакансій”.
16. Можливими, більш дешевими, засобами професійного навчання працівників товариства є навчання за рахунок організації лекцій, семінарів, професійних курсів.
17. Для удосконалення системи оцінювання персоналу підприємства необхідно додатково запровадити метод оцінювання працівників заводу, який полягає у тестуванні співробітників згідно їх виконуваної роботи.
18. Для налагодження мотиваційного елементу системи управління персоналом товариства керівництву заводу необхідно вдатися до нематеріальних засобів стимулювання праці, а саме до морально-психологічних засобів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.  Кириченко O.A. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навчальний посібник-3-тє вид., перероб. і доп.-К.: Знання-Прес, 2002.-742с.
2. Управління персоналом фірми/ Під ред. д.е.н. Крамаренко В.І., д.е.н. Холода Б.І.- Київ: ЦУЛ, 2003.-256с.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело,1995.- 341с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе,- М.: Юристь, 1998.-732с.
5. БазаровТ.Ю. Управление персоналом.- К.: Украинская Консалтинговая Сеть, 2001.-395c.
6. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.- М.: ТЕСИС, 1999.-290с.
7. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Маслов Е.В./ Под ред. П.В. Шереметова.- М.: ИНФРА-М, МГАЭУиУ, Новосибирск, 1998.-594с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебнопрактическое пособие.- 2-е изд.- М.: Дело, 2000.-349с.
9. Щекин Е.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.- 3-є изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 1999.-458с.
10. Ципки Ю.А. Управление персоналом: Пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2001.-320с.
11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 2-е изд., изм. и доп.- М.: Норма, 2000.-764с.
12. Елухов В.В. Менеджмент.- К.:СПб., 1999.-568с.
13. Тихонравов Ю.В. Теория уп