Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

Також керівництво підприємства нехтує положеннями чинного законодавства України щодо компенсацій працівникам, які відлучаються від основного місця роботи в зв’язку з необхідністю професійного навчання чи підвищення кваліфікації. Згідно Кодексу законів України „Про працю” при скеруванні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться такі виплати:

• середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання;
• оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;
• виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень;

- відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового  приміщення у разі відсутності  гуртожитку, в порядку, встановленому  законодавством для службових  відряджень.

Оскільки керівництво ВАТ „Центролит” у своїй діяльності нехтує нормами закону та не має можливості щодо виконання своїх грошових обов’язків перед працівниками, то яка може йти мова про інші матеріальні засоби стимулювання персоналу. Працівники підприємства, навіть, ніколи і не сподіваються на можливість отримати премію за результати роботи, а тому працюють як-небудь, що зовсім не сприяє підвищенню продуктивності праці персоналу заводу.

Важливим елементом мотиваційної системи є захист трудових прав працівників, що зовсім не відчувається на підприємстві. Товариство зовсім не проявляє свого піклування про працівників, що проявляється в їх слабкому соціальному захисті, неможливості уникнути дорікань зі сторони безпосередніх керівників. Підприємство, в силу свого тяжкого фінансового становища, зовсім

не приймає участі в здійсненні виплат на матеріальне заохочення та пільги

працівникам. Зі сторони відкритого акціонерного товариства відсутня будь-яка матеріальна допомога робітникам, пенсіонерам, які тривалий час працювали задля блага заводу ( це і матеріальна допомога на оздоровлення (хоча при заводі діє профілакторій), матеріальна допомога при виході на пенсію, допомога при похованні, допомога малозабезпеченим сім’ям, матеріальна допомога при народженні дитини). Також працівникам товариства доводиться харчуватися у їдальні ВАТ „Центролит” за власні кошти й зовсім не по пільговим цінам, для проїзду на місце роботи у міському транспорті

підприємство має змогу виділити кошти лише на один проїздний квиток (тролейбус) для всіх працівників певного відділу.

На підприємстві ВАТ „Центролит”, в цілому, панує авторитарний метод управління, що проявляється в наявності досить жорсткого контролю та прийнятті самостійних рішень керівництвом ( зовсім зневажається думка

працівників). Досить часто вище керівництво, в силу своєї некомпетентності та небажання прислухатися до думки підлеглих, приймає неадекватні рішення, результатом чого є неефективна діяльність заводу. Відносини між вищим керівництвом товариства та підлеглими досить напружені, працівники характеризують керівництво з не найкращої сторони, розповсюджена практика, коли на одного працівника доводиться три безпосередніх керівника. Все це стимулює працівників до роботи в гіршу сторону та зниження їх зацікавленості в роботі заводу в цілому.

5. Система оцінювання людських ресурсів на підприємстві ВАТ „Центролит”

Відкрите акціонерне товариство „Центролит” здійснює свою діяльність з метою досягнення цілей, що є стратегічними для підприємства. Ступінь реалізації цих цілей відображає наскільки ефективно діє підприємство, тобто наскільки ефективно воно використовує ресурси, що знаходяться в його розпорядженні. Зрозуміло, що, в основному, досягнення цілей товариством відбувається завдяки зусиллям компетентного та професійного персоналу. Отже, перед підприємством стоїть завдання щодо утримання та збереження на робочих місцях „знавців своєї справи” та вивільнення тих працівників, діяльність яких є найменш оптимальною. Це можна досягти шляхом проведення регулярної оцінки персоналу організації. Найбільш розповсюдженим способом оцінки працівників ВАТ „Центролит” є атестація. Згідно законодавства України оцінка персоналу (атестація) має проводитися не рідше, ніж один раз у три роки. В цілому, атестація є процесом оцінки ефективності виконання посадових обов’язків співробітником підприємства, що проводиться керівництвом підприємства.

В центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда, тобто зустріч керівництва товариства зі співробітником, який підлягає проходженню атестації. Під час співбесіди здійснюється обговорення результатів роботи співробітника товариства за минулий період, оцінюються досягнуті результати роботи як безпосередньо керівництвом, так і самим працівником, затверджується план роботи працівника на наступний рік та на перспективу. Атестаційна співбесіда проводиться спеціально утвореними та затвердженими наказом голови правління ВАТ „Центролит” атестаційними комісіями. Головами комісій призначаються, як правило, заступники керівника підприємства. Членами комісій є провідні фахівці ВАТ„Центролит”, представники профспілкового комітету. На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, фахового рівня працівника і його ділових якостей комісія ухвалює одне із таких рішень: -відповідає займаній посаді;

-відповідає займаній посаді  за умови виконання рекомендацій  після одержання освіти, проходження  перепідготовки, підвищення кваліфікації  придбання навичок роботи на  новому обладнанні і т.д.;

-не  відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або такими, що відповідають займаній посаді за певних умов. У разі ухвалення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зарахувати його до кадрового резерву. У разі ухвалення рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія звичайно рекомендує керівнику призначити через визначений період повторну атестацію за згодою працівника. Якщо ж ухвалено рішення про невідповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівнику перевести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фаховому рівню, або звільнити його із займаної посади. Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівників, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо.

За результатами атестації голова атестаційної комісії приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ.

Як свідчить практика проведення атестації працівників підприємства, для того, щоб забезпечити ефективність атестаційної співбесіди, члени атестаційної комісії повинні, як мінімум:

• заздалегідь запланувати дату проведення співбесіди та виділити для цього достатньо часу ( не менше однієї години), заздалегідь (за місяць) повідомити про це працівника, який підлягає атестації;
• пояснити працівнику, що основна мета співбесіди-це досягти покращення в його роботі, а не карати його за недоліки;
• розпочати співбесіду з позитивних моментів в роботі працівника та зберігати доброзичливу атмосферу впродовж всього атестаційного процесу;
• обговорювати виконання співробітником своїх посадових обов’язків, а не його особистих якостей;
• оперувати конкретними фактами, а не загальними доводами, особливо при обговоренні негативної сторони в діяльності працівника;
• детально пояснити чому робота оцінена таким чином;
• уважно вислухати працівника;
• визначити ( разом зі співробітником) конкретні дії та заходи, які можуть покращити результати роботи працівника;
• завершити співбесіду в позитивній атмосфері.

Проте, на жаль, оцінці (атестації) підлягають не всі працівники підприємства, а лише окремі співробітники. Це обумовлено тим, що основна маса працівників прийшла, працювати на завод „по блату”, а тому має певні привілегії (в тому числі і можливість не проходити атестаційної співбесіди) перед іншими працівниками. А це проявляється в ряді негативних моментів:

• низький рівень професійної майстерності та компетентності даних працівників;
• певний тривалий застій окремих спеціалістів на керівних посадах ( наприклад, головний інженер, головний металург, тощо), методи роботи яких є застарілі, проте вони не бажають поступатися своїм місцем молодим спеціалістам;
• досить вагома частка працюючих пенсіонерів без відповідної освіти на керівних посадах та на ланках середнього рівня менеджменту тощо.

Всі ці негативні сторони обумовлюють та залишають свій слід на діяльності ВАТ „Центролит” в цілому, що проявляється в його неможливості вийти з кризового стану та досягти успіху.

6. Політика товариства щодо вивільнення персоналу

Вивільнення персоналу є останнім етапом в системі управління персоналом та потребує дотримання трудового законодавства України, згідно якого держава на конституційному рівні проголосила право на працю і як гарантію цього права встановила в трудовому законодавстві підстави і порядок припинення трудового договору. Згідно Кодексу законів про працю (36 стаття КзпПУ) [46] підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;
2. закінчення строку договору;
3. призов або вступ працівника на військову чи альтернативну (невійськову) службу;
4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового комітету;
5. переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі;
7. підстави, передбачені контрактом.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника останній має попередити про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (Ст. 38 КзпПУ).

Стаття 40 КзпПУ [46] визначає умови, за яких власник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку:

1. зміни в організації виробництва і праці-ліквідація, реорганізація або банкрутство підприємства;
2. невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я;
3. систематичне невиконання працівником покладених на нього обов’язків;
4. прогул;
5. незв’явлення на роботу через хворобу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд;
6. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
7. вчинення за місцем роботи розкрадання майна.

Таким чином, основною причиною звільнення працівників підприємства за власним бажанням є незадоволення персоналу своїм становищем у товаристві. В цілому, мова йде про незадоволення заробітною платою, яка є настільки мізерною, що не відповідає та не має змоги задовольнити особисті та сімейні потреби працівників; незадоволення умовами та організацією праці на заводі (досить фізично зношені виробничі та службові приміщення, більшість обладнання є морально застарілим, майже зовсім не поновлюється матеріальна база підприємства); невирішення соціальних проблем (безпільгове харчування за власні кошти, платний проїзд у міському транспорті, відсутність матеріальної допомоги з приводу народження дитини, допомога малозабезпеченим сім’ям тощо); відсутність умов для відпочинку, дитячих установ; авторитарний стиль керівництва; нестійкість службового положення та відсутність можливостей кар’єрного росту. Таким чином, плинність кадрів ВАТ „Центролит” пов’язана не лише з неможливістю вирішення соціальних та побутових проблем, але також із складнощами самореалізації та

самоствердження працівників.

Отже, основною причиною високої плинності кадрів на підприємстві є низький рівень заробітної плати, відсутність матеріальної допомоги зі сторони товариства, відсутність можливості самореалізації. Таким чином, найбільший відсоток звільнених складають працівники, які вирішили покинути місце роботи за власним бажанням. Серед інших причин плинності кадрів ВАТ „Центролит” необхідно визначити: