Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

• закінчення строку дії трудового договору;
• призов чи вступ працівника на військову або альтернативну службу;
• невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, що не пройшли атестації;
• систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання посадових обов’язків;
• прогули;
• поява на роботі в нетверезому стані;
• вихід на пенсію.

Розторгнення трудового договору на основі невідповідності працівника займаній посаді попередньо обговорюється з профспілковим комітетом ВАТ „Центролит” та оформлюється у вигляді його постанови.

Так, протягом періоду 2003-2005р.р. чисельність звільнених працівників становила відповідно 568чол.; 605чол. та 664чол. Аналіз причин плинності персоналу ВАТ „Центролит” протягом 2003-2005р.р. наведений в табл. 2.10 [47-49]. Головними причинами звільнення працівників ВАТ „Центролит” є звільнення за власним бажанням, звільнення персоналу у зв’язку з закінченням строку дії трудового договору, призову до військової служби, а також у зв’язку з виходом працівників товариства на пенсію. Окремий відсоток складають звільнені за порушення трудової дисципліни та у зв’язку з непроходженням атестації.

Таблиця 2.10

Аналіз причин плинності персоналу ВАТ „Центролит” протягом 2003-2005р.р.

Причини звільнення	2003		2004		2005
	чол.	%	чол.	%	чол.	%

 

1)за власним бажанням	396	69,7	431	71,2	487	73,3
2) закінчення строку дії трудового договору	95	16,7	72	11,9	84	12,7
3) призов на військову службу;	21	3,7	25	4,1	22	3,3
4) у зв’язку з непрохо дженням атестації;	3	0,5	4	0,7
5)вихід на пенсію;	29	5,1	42	6,9	36	5,4
6) порушення трудової дисципліни, в тому чис лі:	9	1,5	12	2	13	2
- невиконання посадо вих обов’язків;	-	-	2	0,3	5	0,8
-прогули;	5	0,8	7	1,2	4	0,6
-поява на роботі в нет верезому стані.	4	0,7	3	0,5	4	0,6
7)скорочення штату	15	2,6	19	3,1	22	3,3
Всього	568	100	605	100	664	100

 

Таким чином, виходячи з аналізу даних табл. 2.10, можна зробити наступні висновки:

• на підприємстві ВАТ „Центролит” спостерігається тенденція щодо збільшення кількості звільнених з роботи працівників. У 2004р. кількість звільнених працівників заводу в порівнянні з 2003р. збільшилася на 37 чол.; у 2005р. в порівнянні з 2003р. та 2004р. на 96чол. та 59чол. відповідно, що свідчить про неефективність менеджменту персоналу підприємства в цілому;
• найбільш вагому частку звільнених у загальній чисельності працюючих складають працівники, які залишають місце роботи за власним бажанням, мотивом чого, в першу чергу, виступає низький рівень заробітної плати, що не надає можливості задовольнити потреби працівників. Так, відсоток звільнених працівників заводу за власним бажанням збільшується з кожним роком. Виходячи з цього, підприємству необхідно негайно переглянути політику щодо забезпечення можливостей в задоволенні соціальних та побутових потреб працівників;

-частка працівників, які  звільняються з місця роботи  у зв’язку з виходом на пенсію  є незначною, що свідчить про  те, що спостерігається масовий  застій працівників пенсійного  віку на робочих місцях. Окрім  цієї обставини, спостерігається  ще одна вагома проблема для  підприємства-це майже масовий  прийом на роботу „ по блату” (в основному, на керівні посади  та до класу спеціалістів) пенсіонерів, які не мають відповідної освіти та не є

компетентними з даних питань;

-кількість працівників, що не відповідають займаній  посаді внаслідок недостатньої  кваліфікації та які не пройшли  атестаційної співбесіди, у загальній  чисельності працюючих є незначною. Проте, виходячи з діяльності  підприємства та компетентності  працівників (особливо керівників), можна з впевненістю говорити  про недостовірність даних. Це  пов’язано з тим, що до процесу  атестаційної співбесіди залучаються  не всі працівники, а керівників  цей процес обходить позаду взагалі. В результаті, некомпетентність та

необізнаність в даних питаннях дають поштовх підприємству працювати безприбутково.

Для більш детального аналізу плинності персоналу відділ кадрів ВАТ „Центролит” використовує показник плинності кадрів. Під плинністю кадрів

розуміється сукупність звільнень працівників за власним бажанням чи за порушення трудової дисципліни. Стан процесу плинності кадрів

характеризується коефіцієнтом плинності Кп.

Кп кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації. Він обчислюється як відношення числа працівників, що звільнилися за власним бажанням, і звільнених за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працівників:

КП=РВ/Р*100%, (2.4)

де Рв-число працівників, які звільнилися за власним бажанням, і звільнених за порушення трудової дисципліни;

Р-середньооблікова чисельність працівників.

Таким чином, Кп кадрів ВАТ „Центролит” у 2003-2005р.р. складав відповідно:

2003р.: 405/982 * 100%=41%;

2004р.: 443/1041 *100%=43%;

2005р.: 500/1107*100%=45%.

Отже, аналізуючи даний показник, можна говорити про низьку стабільність персоналу підприємства ВАТ „Центролит”. Поскільки основні причини високої плинності персоналу товариства відомі, то керівництву підприємства залишається лише їх вирішити з найбільшою оптимальністю для працівників. Розробка і впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямована на попередження причин плинності. Управління плинністю кадрів на рівні підприємства полягає насамперед у зведенні до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей для їхнього задоволення. Залежно від характеру причин плинності кадрів заходи щодо змісту можуть бути:

-техніко-економічні:поліпшення  умов праці, запровадження й удосконалювання  системи матеріального стимулювання, розвиток нових форм організації  праці; -організаційні:удосконалювання  процедури прийому і звільнення  працівників, системи професійного  просування, залучення до роботи  молоді; -соціально-психологічні:удосконалювання  стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи  морального заохочення;

-культурно-побутові: поліпшення  умов побутового обслуговування  і громадського харчування, запровадження  заходів культурно-масової і спортивної  роботи, забезпечення будинками  відпочинку.

Висновки до розділу 2

1. ВАТ „Центролит”- підприємство металургійного сектору економіки, основною метою діяльності якого є задоволення потреб споживачів в продукції промислово-технічного призначення, товарах широкого вжитку, послугах науково-технічного, побутового та іншого характеру з метою одержання прибутку.
2. Зовнішньоекономічна діяльність ВАТ «Центролит» зосереджена на підтримці тісних зв’язків з іноземними контрагентами-споживачами продукції підприємства з таких країн як Росія, Молдова, Узбекистан, Словакія, Німеччина, Фінляндія, Італія.
3. Обсяги реалізованої продукції ВАТ «Центролит» зросли у 2005 р. в порівнянні з попередніми роками, проте існує негативна тенденція щодо відмови від співпраці з товариством зі сторони іноземних контрагентів.
4. Підприємство в нинішній час перебуває в досить тяжкому фінансовому

становищі, свідченням чого є збиткова діяльність ВАТ «Центролит», розмір збитку у 2005 р. складав 5 634 000 три.

5. Неефективна робота відділу кадрів відкритого акціонерного товариства зумовлює виникнення ряду проблем в системі управління персоналом ВАТ «Центролит».
6. При наборі персоналу керівництво підприємства звертається до різних джерел, найбільш розповсюдженими серед яких є пошук потенційних

кандидатів для заміщення вакантних місць серед співробітників товариства, залучення кандидатів за допомогою працівників заводу, розміщення оголошень в ЗМІ, використання послуг місцевої служби зайнятості.

7. Процесу професійного навчання співробітників підприємства керівництво

намагається приділяти вагому увагу, проте, в силу, тяжкого фінансового

становища заводу, доля працівників, які занурені в даний процес, в загальній чисельності персоналу є незначною.

8. Головним методом оцінювання працівників, який знайшов своє розповсюдження на підприємстві, є атестація. Атестація допомагає відсіяти некомпетентних співробітників чи надає можливості виявити працівників, які потребують професійного навчання. Недоліком оцінювання персоналу ВАТ «Центролит» є те, що оцінці підлягають не всі працівники, тобто від атестації звільняються так звані «обрані» працівники.Керівництво ВАТ «Центролит» зовсім не приділяє уваги стимулюванню праці персоналу, що негативно відіграє на діяльності товариства в цілому.

РОЗДІЛ 3

1. ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ВАТ „ЦЕНТРОЛИТ”Рекомендації щодо усунення недоліків в роботі відділу кадрів товариства

Досить важко підприємству з неефективною системою управління персоналом досягти успіхів у роботі, поскільки, людський фактор, в більшій мірі, визначає успішність діяльності конкретного підприємства на ринку. Тому основне завдання, яке стоїть перед таким підприємством, полягає саме у вдосконаленні напрямків кадрової роботи. І це не лише задача кадрової служби організації, також це завдання повинно вирішуватися і на вищих рівнях управління підприємством. Поскільки, ВАТ „Центролит” має великі недоліки в системі управління персоналом, які потребують негайного вирішення, то всі сили кадрової служби підприємства та його вищого керівництва повинні бути направлені на розробку можливих рекомендацій щодо усунення цих недоліків.

Ефективне управління персоналом неможливе без активної та постійної участі вищого керівництва підприємства у визначенні завдань управління персоналом, що виходять з цілей товариства, створенні та запровадженні систем управління персоналом, оцінці їх ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим організаційним ресурсом, то керівництво підприємства повинно приділяти більше часу саме управлінню персоналом. Проте, на жаль, керівництво ВАТ „Центролит” зовсім не переймається даним питанням та заклопотане іншими питаннями, що потребують вирішення. Це, в свою чергу, помітно знижує ефективність управління персоналом товариства в цілому, оскільки керівництво є важливим інструментом запровадження в життя методів управління персоналом, та недостатня увага з його сторони до цього питання трансформується в низьку якість управління персоналом.

Так, економія витрат та скорочення фонду заробітної плати, змушує керівництво погодитися на те, щоб до складу працівників відділу кадрів входило лише два співробітника. Проте, це є суттєвим недоліком в роботі

товариства, оскільки два працівника не взмозі забезпечити ефективне виконання покладених на них функцій. Поскільки ВАТ „Центролит” є середнім за розміром підприємством, то бажано, щоб хоча б до складу відділу кадрів входило щонайменше п’ять працівників, що дозволить рівномірно розподілити обов’язки та забезпечити ефективне і якісне їх виконання.

Керівництву ВАТ „Центролит” необхідно здійснити новий набір молодих енергійних працівників, котрі володіють гнучкою прогресивною логікою, широким поглядом на речі для роботи у відділі кадрів відкритого акціонерного товариства. Адже лише молоді спеціалісти з досвідом роботи в сфері управління персоналом мають можливість удосконалити вирішення традиційних кадрових питань, сформувати ефективну систему винагород, оптимізувати структуру доходів працівників, запровадити оптимальне управління професійним просуванням співробітників, здійснювати вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Поскільки лише співробітники відділу кадрів підприємства забезпечують функціонування та удосконалення систем управління персоналом товариства, то вони повинні володіти характеристиками, що надають їм можливість оптимально виконувати, покладені на них, функції. На думку автора роботи, основними характеристиками, якими повинні володіти спеціалісти відділу кадрів в сучасних умовах, є наступні:

1. Знання бізнесу (сфери діяльності організації). Працівники відділу по роботі з персоналом повинні мати чітку уяву про потреби клієнтів (замовників продукції ВАТ „Центролит”) підприємства, головних конкурентів галузі, розуміти специфіку виробничої діяльності, фінансові аспекти товариства, передбачати стратегічні перспективи розвитку ВАТ „Центролит”. Ці знання дозволять їм глибоко розуміти цілі, що стоять перед підприємством, розробляти системи управління персоналом та оцінювати їх ефективність.
2. Професійні знання та навики в сфері управління персоналом. Це та головна характеристика, яка забезпечує ефективність діяльності не лише відділу кадрів,