Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

а й усього підприємства в цілому. Основні елементи професійних знань в сфері управління персоналом відповідають складовим системи менеджменту персоналу-набір, професійне навчання та розвиток працівників, оцінка, мотивація співробітників.

3. Лідерство. Відділ кадрів відіграє ключову роль в управлінні сучасним підприємством, тому його працівники повинні володіти критичними для цього процесу характеристиками- визначити напрямки розвитку підприємства, сформулювати цілі, розробити методи досягнення цих цілей та запровадити їх на підприємстві. Для цього спеціалістам в сфері управління персоналом потрібні професійні навики в сфері планування, прийняття рішень, ефективної комунікації, вирішення конфліктів.
4. Здатність до навчання та розвитку. Здатність до постійного удосконалення професійних знань та навиків є критичною характеристикою для спеціалістів в галузі людських ресурсів, адже управляти процесом постійного удосконалення знань персоналу всієї організації можуть тільки люди, що володіють цим мистецтвом.

2. Заходи підвищення ефективності систем планування та професійного відбору на підприємстві

В рамках кадрового планування вирішуються питання стосовно забезпечення підприємства робочою силою необхідної якості та в необхідній кількості, ефективного використання персоналу, удосконалення соціальних відносин. Ці питання є невід’ємною прерогативою відділу кадрів, проте, на підприємстві ВАТ „Центролит” планування персоналу виступає однією з функцій відділу організації праці та заробітної плати, тим самим, обмежуючи можливості працівників даного відділу щодо виконання своїх безпосередніх обов’язків. В результаті того, що планування кадрового потенціалу товариства здійснюється працівниками, які не в повній мірі володіють азами планування,

то формування можливого кадрового потенціалу товариства є приблизним. Частіше трапляються обставини, коли для забезпечення ефективного виробничого процесу не вистачає робітників, тому начальникам цехів (ділянок) доводиться розподіляти невиконану роботу між робітниками.

Для вирішення даної проблеми можна запропонувати співробітникам відділу організації праці та заробітної плати скористатися методом екстраполяції для забезпечення більш точного процесу планування персоналу підприємства.

Метод екстраполяції- найбільш простий та широко використовуваний метод, зміст якого полягає в перенесенні нинішньої ситуації в майбутнє. Привабливість даного методу полягає в його широкому доступі для загального кола користувачів.

Для здійснення розрахунків стосовно необхідної кількості працівників підприємства за допомогою методу екстраполяції, необхідно володіти наступною інформацією:

1. обсяг виготовленої продукції за певний проміжокчасу (т);
2. загальна кількість виробничих годин, що були використані на виготовлення продукції (год.);
3. кількість працівників, в тому числі:

• промислово-виробничий персонал;

• персонал, безпосередньо не зайнятий в процесі виробництва продукції (виплавки чавуну);

4. продуктивність праці робітників основного виробництва;

5. ефективність використання робочого часу.

На основі отриманих результатів діяльності підприємства за певний період розраховуються наступні пропорції:

1. кількість виробничих годин на виплавку 1 т чавуну (продуктивність праці). Цей показник розраховується як відношення загальної кількості виробничих годин до обсягу виготовленої продукції за певний проміжок часу;
2. кількість виробничих годин на одного робітника основного виробництва (ефективність використання робочого часу);
3. кількість промислово-виробничого персоналу на одного непромислово- виробничого працівника.

Далі, за рахунок планових показників можна розрахувати основні показники на наступний рік, а саме:

-число виробничих годин, затрачених на виплавку 1 т чавуну (відношення продуктивності праці  до показника ефективності використання  робочого часу);

-необхідна кількість  виробничих годин (добуток кількості  виробничих годин, затрачених на  виплавку 1 т чавуну та показника  обсягу виготовленої продукції  підприємства);

-кількість виробничих годин  на одного робітника;

-кількість робітників (відношення  необхідної кількості виробничих  годин до кількості виробничих  годин на одного робітника);

-чисельність невиробничого  персоналу (відношення кількості  робітників до показника кількість  промислово-виробничого персоналу  на одного непромислово-виробничого  працівника.

Також в процесі планування чисельності персоналу підприємства ВАТ „Центролит” можна порекомендувати вдатися до застосування й іншого методу- методу експертних оцінок. Зміст даного методу полягає у використанні поглядів спеціалістів (в основному, керівників відділів) відкритого акціонерного товариства для визначення потреб у людських ресурсах. Проте виникає додаткове завдання для працівників відділу організації праці та заробітної плати, яке полягає у витрачанні часу на збір та обробку отриманих результатів. Це обмежує працівників даного відділу стосовно виконання ними їх безпосередніх обов’язків, а тому виникає непересічне завдання, в першу чергу, для керівництва підприємства делегувати повноваження щодо планування персоналу працівникам відділу кадрів. Співробітники товариства, зайняті в процесі планування чисельності працівників, можуть вибрати та запропонувати один із можливих методів експертних оцінок-письмовий огляд (коли кожному спеціалісту пропонується відповісти на заздалегідь підготовлений список запитань) чи метод Дельфі (письмовий діалог між працівниками, зануреними в процес планування персоналу та групою експертів. Працівники розробляють перелік запитань стосовно потреб в персоналі на направляє його експертам, потім опрацьовують їх відповіді та повертають узагальнені результати експертам разом з переліком запитань. Ця процедура продовжується до тих пір, доки експерти не прийдуть до загальної думки щодо потреб в робочій силі ВАТ „Центролит”).

Таким чином, за допомогою методу експертних оцінок можна визначити більш точно потребу в персоналі, так як кожен керівник окремого відділу чи начальник цеху краще володіє інформацією стосовно забезпечення відділу чи цеху людськими ресурсами, проте надана експертами інформація може бути суб’єктивною, тобто кількість необхідного персоналу може бути завищена чи занижена. Проте, в порівнянні з тим способом планування чисельності кадрів, який знайшов своє застосування на практиці працівниками відділу організації праці та заробітної плати метод експертних оцінок є більш точним та надає більш правдиву інформацію.

Також в процесі професійного відбору кандидатів на заміщення вакантних місць на підприємстві працівникам відділу кадрів, окрім посадової інструкції, вимогам якої повинен відповідати кандидат, можна порекомендувати використовувати й кваліфікаційну карту. Кваліфікаційна карта представляє собою набір кваліфікаційних характеристик (освіта, спеціальні навики-знання іноземної мови, уміння користуватися комп’ютером і т.д.), якими повинен володіти „ідеальний” співробітник для заняття вакантної посади. Поскільки в процесі відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик набагато

легше, ніж визначити наявність можливостей виконувати відповідні функції, то кваліфікаційна карта є тим інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Проте кваліфікаційна карта, в основному, зосереджена на технічних характеристиках кандидата, при цьому особисті якості потенційного працівника залишаються осторонь.

Для розв’язання цього недоліку працівникам відділу кадрів підприємства ВАТ „Центролит” також можна порекомендувати використовувати у своїй професійній діяльності й карту компетенцій. Карта компетенцій представляє собою опис особистих характеристик кандидата, його здатність до виконання тих чи інших функцій, наприклад, це уміння працювати в колективі, оригінальність мисленнятощо.

Особливо гострою для підприємства ВАТ „Центролит” є проблема, пов’язана з набором персоналу по принципу „знайомства”, адже підбір персоналу за допомогою співробітників товариства є тим головним ресурсом робочої сили, до якого, в основному, звертається керівництво. На підприємстві ВАТ „Центролит” вже доволі міцно сформувався та закріпився ланцюжок прийому на роботу по „блату”, який бере свій початок від вищого керівництва та досягає рівня працівників робітничих професій. Зрозуміло, що даний спосіб набору персоналу набув широкого розповсюдження серед українських роботодавців і викоріняти який стає все більш важко, а то і зовсім неможливо. Проте кожне підприємство поодинці зможе в певній мірі вирішити дане питання, якщо прикладе для цього максимум своїх зусиль. ВАТ „Центролит” також не є винятком. Якщо підприємство зможе вирішити це питання хоча б на вищому рівні управління, то йому випаде можливість покращити своє фінансове становище, адже за кермом стоятимуть висококваліфіковані керівники, які мають певний досвід роботи та необхідні знання.

Окрім існуючих джерел робочої сили, до послуг яких звертається підприємство, поза увагою товариства залишаються й інші, не менш важливі, джерела людських ресурсів. Майже зовсім працівники відділу кадрів заводу не співробітничають з вищими навчальними закладами для залучення „свіжої крові”-молодих спеціалістів. Підприємство задовольняється лите брошурами, які воно отримало від навчальних закладів. Тому задля підвищення свого рейтингу й можливостей залучення молодих спеціалістів підприємству ВАТ „Центролит” неодмінно потрібно запровадити такий метод роботи як виїзд до вищих навчальних закладів. В результаті виїздів до навчальних закладів, підприємство має змогу провести презентацію свого товариства, організувати виступ керівництва, демонстрацію виробів з чавуну (за допомогою роздавального матеріалу), відповісти на запитання студентів, провести співбесіди з майбутніми випускниками, які зацікавлені в їх організації. Даний метод є ефективним, оскільки не потребує значних фінансових витрат, а надає можливість не лише провести рекламу свого підприємства, а й залучити нових працівників.

Задля поліпшення організації процесу набору працівників підприємству ВАТ „Центролит” також необхідно приймати активну участь у заході „Ярмарка вакансій”. Для цього працівникам відділу кадрів потрібно сумлінно підготувати увесь роздавальний матеріал, щоб дати змогу всім бажаючим ознайомитися зі специфікою роботи на ланах відкритого акціонерного товариства. Проте це питання, в основному, нехтується співробітниками даного відділу в силу незрозумілих причин. Тому часто підготовка до заходу „Ярмарка вакансій” відбувається за день до його проведення. Зрозуміло, що при таких обставинах досягти оптимального результату досить важко, а то і зовсім неможливо.

Ще однією можливістю підвищення ефективності в системі професійного відбору кандидатів для заміщення вакантних місць є рекомендація щодо використання спеціальних тестів, перевагою яких є більш точне визначення нинішнього стану кандидата з точки зору його відповідності вимогам, які пред’являються до вакантної посади, чого, на жаль, не можна досягти за допомогою анкетних даних. Проте, цей метод характеризується недоліком, який є суттєвим в сучасних умовах для ВАТ „Центролит”, а саме-високі витрати.

Отже, до можливих заходів підвищення ефективності систем планування та професійного відбору персоналу ВАТ „Центролит” належать:

1. запровадження на підприємстві використання методу екстраполяції та методу експертних оцінок для більш точного розрахунку необхідної кількості робітників (планування персоналу) з метою забезпечення безперебійного виробничого процесу;
2. розширення можливостей залучення кандидатів на вакантні посади через налагодження професійних відносин з навчальними закладами міста та за рахунок активної участі у заході „Ярмарка вакансій”;
3. запровадження використання у процесі відбору кадрів, окрім посадових інструкцій, кваліфікаційних карт та карт компетенції;
4. удосконалення процесу оцінки кандидатів на заміщення вакантних місць за рахунок використання спеціальних тестів.

3. Організаційні засади поліпшення системи управління персоналом в галузі професійного навчання та оцінювання кадрового потенціалу товариства

Також ще одним важливим питанням, яке заслуговує на увагу зі сторони керівництва підприємства ВАТ „Центролит” є питання, присвячене навчанню, перепідготовці та підвищенню кваліфікації персоналу заводу. Хоча керівництво ВАТ „Центролит” й намагається забезпечити ефективний процес професійного розвитку кадрового потенціалу товариства та підтримувати його конкурентоздатність на ринку праці, проте доля робітників та працівників, які пройшли професійне навчання та підвищили кваліфікацію є незначною. Керівництво ВАТ „Центролит” повинно розуміти, що, оскільки, фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат, то цьому питанню повинна приділятися достатньо велика увага. Тому керівництву підприємства необхідно створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість продукції, економія матеріальних ресурсів. Окрім того, своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ВАТ „Центролит”.