Удосконалення організації процесу управління персоналом на підприємстві, зорієнтованому на зовнішньоекономічну діяльність

Заробітна плата, мабуть, найбільш важливий фактор, який керує працівником. Працівник завжди бажає отримувати заробітну плату, розмір якої задовольняє його матеріальні та духовні цінності. Згідно Кодексу законів України „Про працю” заробітна плата- це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку згідно трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [46]. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових рис працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата складається :

• з основної заробітної плати;
• додаткової заробітної плати;
• інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів. Найбільш традиційними формами оплати праці , які знайшли широке розовсюдження на підприємстві ВАТ „Центролит” є погодинна та відрядна форми заробітної плати. За умов погодинної оплати праці, робітник отримує грошове винагородження за виконання своїх трудових обов’язків на протязі визначеного проміжку часу, і розмір оплати зростає прямо пропорційно цьому часу. За умов відрядної форми оплати праці робітник одержує визначену грошову суму за кожну виконану ним операцію.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установленої норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особливі умови праці. До неї належать доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться виплати у формі нагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.

Державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо визнаний розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати.

Питаннями заробітної плати на підприємстві ВАТ „Центролит” займаються працівники відділу організації праці та заробітної плати. Проте, на жаль, питання стосовно заробітної плати працівників товариства є досить актуальним, оскільки породжує безліч проблем, які в подальшому стають причинами негараздів в роботі заводу. Виходячи з умов тяжкого фінансового стану, підприємство не має змоги створити ефективну систему оплати праці, яка б у повній мірі задовольняла існуючі потреби персоналу та не змушувала працівників вдаватися до пошуку нових робочих місць з більш оптимальними умовами оплати праці. Так, середня заробітна плата одного працівника облікового складу підприємства у 2005 р. по промисловій групі склала 517,7 три., що на 203 три. більше в порівнянні з 2004р., де середня заробітна плата одного робітника складала 314,7 три. Динаміка середньої заробітної плати одного робітника облікового складу ВАТ „Центролит” за 2004-2005р.р. представлена в табл. 2.8., що відображає тенденцію збільшення розміру оплати праці робітників підприємства щоквартально.

Таблиця 2.8

Динаміка середньої заробітної плати одного робітника облікового складу ВАТ

„Центролит” за 2004-2005р.р. (три.)

	2004				2005
	Ікв.	2кв.	Зкв.	4кв.	Ікв.	2кв.	Зкв.	4кв.
Промислово-виробни чий персонал	231,6	301,4	355,6	370,1	394,9	482,0	633,7	560,3

 

Згідно даних роботи відділу організації праці та заробітної плати, посадовий оклад працівників апарату управління у 2005р. становив 1500 три.

При цьому середня заробітна плата одного працівника (спеціаліста) ВАТ „Центролит” у 2005р. становила:

• відділ головного металурга (ВГМЕТ)- 494 грн.;
• відділ метрології (ВМ)- 484 грн.;
• відділ головного енергетика (ВГЕ)-435,4 грн.;
• відділ головного механіка (ВЕМЕХ)-443,3 грн.;
• центрально-заводська лабораторія (ЦЗЛ)-472 грн.;
• виробничо-диспетчерський відділ (ВДВ)-532,5 грн.;
• відділ збуту-444 грн;
• адміністративно-господарський відділ (АГВ)-537,5 грн.;
• планово-економічний відділ (ПЕВ)-500 грн.;
• відділ організації праці та заробітної плати (ВпіЗ)-751,9 грн.;
• фінансовий відділ-598 грн.;
• бухгалтерія-608 грн.;
• відділ маркетингу та договорів (ВміД)-632,5 грн.
• відділ охорони праці (ВОП)-512,5;
• відділ кадрів-500 грн.;
• технічне навчання- 400 грн.;
• юридичний відділ- 451,7 грн.;
• відділ технічного контролю (ВТК)-649,4 грн.;
• відділ управління новою технікою-508,8 грн.

Таким чином, ми бачимо, що рівень заробітної плати на підприємстві ВАТ „Центролит” досить низький, що зовсім не задовольняє потреби та вимоги працівників товариства і, в свою чергу, спонукає працівників звільнятися за власним бажанням та шукати нове місце роботи. Крім того, що на підприємстві панує доволі низький рівень заробітної плати, вище керівництво підприємства, у зв’язку з неможливістю оплатити роботу персоналу, досить часто вдається до простоїв та додаткових вихідних не за власним бажанням працівників. На підприємстві ВАТ „Центролит” простої персоналу оплачуються в розмірі 2/3 від заробітної плати, додаткові вихідні

оплаті не підлягають. Досить часто у працівників виникають побоювання щодо можливості їх звільнення з роботи, оскільки керівництво товариства зовсім не інформує персонал про причини простоїв та надання додаткових вихідних. В свою чергу, це слугує окремим негативом для діяльності заводу, оскільки працівники, побоюючись звільнення ( й чималу роль відіграє фактор низького

рівня заробітної плати), зовсім незацікавлені в роботі для досягнення

стратегічних цілей підприємства.

Проте товариству важливо також детально знати та контролювати й таке питання- скільки коштують підприємству його працівники. На сьогоднішній день на дане питання є змога відповісти за допомогою низки показників статистики витрат на робочу силу, а саме:

- загальні витрати підприємства  на робочу силу за період. Дані  витрати містять окремі складові, які на перший погляд не завжди пов’язані з наймом робочої сили. Основними складовими витрат на робочу силу є:

1. витрати назаробітну плату;
2. витрати на всі види преміальних виплат (премії по результатам року,

квартала, місяця, разові премії за виконання окремих завдань);

3. вартість соціальних пільг ( внески товариства в страхові фонди, витрати на медичне обслуговування, безкоштовне харчування, проїзд в громадському

транспорті за кошти підприємства);

4. витрати на спецодяг, взуття;
5. внески підприємства у фонди державного соціального страхування;
6. витрати товариства на виплату податків на заробітну плату [42,с.290].

Таким чином, загальні витрати підприємства ВАТ „Центролит” на робочу силу за період 2003-2005р.р. (за винятком складових, витрати на які на підприємстві не існують) складають відповідно:

2003р.- 3 847 100 грн, в тому  числі витрати на оплату праці-2 736 000грн.; відрахування на соціальні  заходи-1 048 000грн.; витрати на спецодяг  та взуття- 63 100грн.; 
2004р.- 5 863 815 грн., в тому числі витрати на оплату праці-4 151 000грн.; відрахування на соціальні заходи-1 641 000грн.; витрати на спецодяг та взуття- 71 815 грн.;

2005р.- 8 834 832 грн., в тому  числі витрати на оплату праці-5 859 000грн.; відрахування на соціальні заходи-2 895 000грн.; витрати на спецодяг та взуття- 80 832грн.;

- доля витрат на робочу силу в обсязі реалізації продукції. Даний показник є інформативним та показує, яка доля виручки (доходу) від реалізації продукції товариства витрачається на персонал та розраховується по наступній формулі:

(2.2)

ДВр.п.=ЗВ/0,

де ДВр.п.-доля витрат на робочу силу в обсязі реалізації продукції;

ЗВ-загальні витрати підприємства на робочу силу;

О- обсяг реалізації продукції [42,с.291].

Таким чином, доля витрат на робочу силу в обсязі реалізації продукції за період 2003-2005р.р. складає відповідно:

2003р.: ДВр.п.=3 847 100/9 732 000=39,5%;

2004р.: ДВр.п.=5 863 815/18 959 000=30,9%;

2005р.: ДВр.п.=8 834 832/19 847 000=44,5%.

Отже, виходячи з розрахунків, можна зробити висновок про те, що витрати на робочу силу в загальному обсязі реалізації продукції є в певній мірі високими ( за винятком 2004р., коли спостерігалося зменшення витрат на утримання робочої сили підприємства та витрати можна було назвати помірними). Це є негативною тенденцією для товариства, адже майже половину витрат становлять саме витрати на утримання працівників, поскільки відбувається скорочення коштів, які б ВАТ „Центролит” змогло б витратити на покриття інших видів витрат або реалізувати в якості прибутку;

- витрати на одного співробітника. Розраховується по формулі:

(2.3)

Вс.=ЗВ/Ч,

де Вс.-витрати на одного співробітника;

ЗВ-загальні витрати підприємства на робочу силу; 
Ч- чисельність співробітників товариства [42,с.292].

Таким чином, даний показник за період 2003-2005р.р. становить відповідно:

2003р.: Вс.=3 847 100/982=3917,61 гри. в рік;

2004р.: Вс.=5 863 815/1041=5632,87 гри. в рік;

2005р.: Вс.=8 834 832/1107=7980,88 гри. в рік.

Таблиця 2.9

Динаміка витрат на робочу силу ВАТ „Центролит” за період 2003-2005р.р.

Показник	2003	2004	2005
1. Загальні витрати підприємства на робочу силу (грн.).	3 847 100	5 863 815	8 834 832

 

Продовження табл.. 2.9

2. Доля витрат на робочу силу в об сязі реалізації продукції (%).	39,5	30,9	44,5
3. Витрати на одного співробітника (грн. в рік).	3917,61	5632,87	7980,88

 

Також уже сталим фактором в діяльності відкритого акціонерного товариства стали затримки в заробітній платі. На 01.04.2006р. підприємство не погасило своєї заборгованості перед працівниками за січень-березень 2006р. При цьому погашення заробітної плати відбувається частково, у відповідному процентному відношенні до нарахованої заробітної плати. Важливим елементом неефективної мотиваційної системи є те, що працівнику для задоволення власних потреб доводиться самостійно звертатися до вищого керівництва товариства з проханням виплатити зароблену грошову суму, на що досить часто зустрічається з доволі агресивною поведінкою з боку керівництва. Виникає питання: чому працівники, які самостійно заробили кошти, що

повинні задовольнити їх існуючі потреби, вимушені унижуватися і терпіти агресію? Все це спонукає працівників до байдужості щодо роботи заводу і часто лунає наступна фраза: „якщо б підприємство намагалося думати про мене, то і я б докладав максимум зусиль щодо налагодження ефективної роботи товариства”.

На підприємстві ВАТ „Центролит” поширена практика, коли працівник виконує окрім своєї роботи ще й роботу співробітника, який згідно наказу вищого керівництва товариства вимушений відлучатися від роботи заводу на час простою чи додаткових вихідних. Цей фактор досить часто поширений серед представників адміністративного персоналу, а саме спеціалістів. При цьому робота спеціаліста за виконання додаткових трудових обов’язків оплаті не підлягає. Це є порушенням чинного законодавства України, зокрема Кодексу законів „Про працю”, згідно якого працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі. При цьому слід враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення.